一、高校分配制度改革理论模式探析（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中认为西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
李德龙[2]（2020）在《高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例》文中指出收入分配制度是指生活资料在社会主体中划分和分配的制度体系,是国家的基本制度。作为具有中国特色的社会主义制度的国家,一直以来我国都倡导在收入分配领域实行“各尽所能,按劳分配”的原则,而“劳”字含义较为丰富,它不仅包括劳动者对工作的熟悉程度、工作复杂程度、所在岗位的基本职责、劳动的强度,还包括劳动者在进入本职工作之前的资金及其他投入,以及进入本职工作后的工作经验积累等。在正常情况下,收入分配应该以上述要素为依据,按照劳动者实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗等计付薪酬,或从市场交换中获得报酬。高校收入分配制度的核心是“薪酬制度”,主要包括基本工资、津贴补贴、绩效工资等,本研究以“薪酬制度”为中心,以NM大学为例,着重研究高校薪酬结构中绩效工资制度存在的问题以及如何在兼顾公平与效率的前提下解决这些问题。高校薪酬制度发展到今天,虽然合理性和适应性得到了显着提高,但是距离体现多劳多得、优劳优酬的高效率的完善的绩效工资制度还有较大差距,比如对战略管理未给予足够的重视、预算管理制度不够细致科学、绩效指标体系较为粗放、绩效工资分配不够合理且激励性较小等问题使得高校绩效工资制度的改革变得愈发重要。本研究通过分析高校绩效工资制度不合理的表现形式及其原因,探究高校绩效工资分配不合理的解决路径,促进高校提升教学科研管理水平。
于东阳[3]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中研究表明改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
徐淑云[4]（2019）在《卫兴华经济思想研究》文中认为卫兴华是中国从事马克思主义政治经济学研究的杰出代表、是我国着名的马克思主义经济学家,长期从事马克思主义经济理论教学和研究工作,在国内经济学界享有极高的声誉。卫兴华从事教学和科研工作60多年来,不断对马克思主义经济理论进行发展和创新,提出了许多有创建的观点。卫兴华还结合社会主义经济建设发展实际对中国特色社会主义经济理论进行系统性研究,在推动中国特色社会主义政治经济学理论体系的研究与构建方面作出了突出贡献。卫兴华经济思想包含的许多理论观点和政策主张成为我国经济发展和改革的理论依据,对我国经济建设与发展具有很强的实践价值。本文以卫兴华经济思想特别是改革开放以来卫兴华提出的主要经济理论观点为研究对象,力求对卫兴华的主要经济思想进行较为全面的概括和总结。本文研究所涉及的卫兴华经济思想的主要内容有:卫兴华对《资本论》基本理论问题的研究和探索;卫兴华对社会主义初级阶段论的研究;卫兴华对社会主义初级阶段基本经济制度理论的研究;卫兴华对社会主义市场经济理论与实践问题的研究;卫兴华对社会主义收入分配理论与实践问题的研究;卫兴华对马克思主义政治经济学学科建设的思考等。论文以历史唯物主义与辩证唯物主义为指导,多角度阐释卫兴华的经济思想,在对卫兴华经济思想的形成和发展脉络进行梳理的基础上,对卫兴华经济思想的主要内容进行较为全面和系统的总结、概况和评析,并总结了卫兴华经济思想的特点,提出卫兴华经济思想对我国当前经济建设与发展具有重要理论意义和实践价值的结论:第一,卫兴华教授是我国着名的经济学家,是马克思主义经济学中国化的重要奠基者,对推动马克思主义经济学中国化与中国特色社会主义政治经济学理论体系的构建作出了重要贡献;第二,改革开放以来,卫兴华对马克思主义经济学进行研究、创新与发展,在经济理论和经济改革方面提出了一系列理论观点和创新独到的政策建议,对中国特色社会主义经济发展实践提供了重要的理论参考;第三,卫兴华对政治经济学学科建设与发展作出了突出贡献。第四,卫兴华教授始终强调的“严谨的治学精神、求真的科学态度”和“不唯上、不唯书、不唯风”的研究学风,力守“严肃的态度、严格的要求、严密的论证、严谨的学风”的“四严”治学格言,为后来的经济学工作者的培养产生重要影响。
热孜万古丽·阿巴斯[5]（2019）在《我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析》文中研究说明改革开放以来,在知识高度分化与新兴学科不断涌现的整体背景下,我国教育管理学逐渐走向成熟与专业化。基于四十余年纷繁复杂的研究成果,对学科已有研究开展系统性、理论性的回顾与反思,既有助于厘清学科发展的历史脉络,又有助于准确掌握学科的内在逻辑结构,是学科建设中不可或缺的基础性研究工作。然而,现有对学科整体审视的研究,多为学者凭借自身知识积累所作的阶段性的回顾与展望,又或是囿于某一分支学科、具体研究领域当中。既有研究在视角上缺少全景维度与长时间段的系统检视,难以从海量繁杂信息中洞悉学科发展的真实样貌和客观动态规律,系统性的学科审思需引入新的研究范式加以完善。知识图谱作为反映科学知识发展进程以及结构关系的一种知识管理工具,能有效克服以上不足。通过对海量复杂信息开展缜密的数据挖掘与分析,可动态展现学科的演进特征,探究学科发展的动力机制,发现学科发展过程中的缺失与薄弱环节,对拓宽学科研究广度与挖掘研究深度具有重要的学术意义与实践价值。鉴于此,本研究尝试将知识图谱方法运用于我国教育管理学学科发展的研究当中,以学科归宗、学科渗透、学科价值为研究基点,以正视学科发展的复杂本质、顺应跨学科的发展态势为研究原则,通过构建三维矩阵（以学科给养、主题演化、知识流动、学术群体为目的维,以各类知识单元为对象维,以统计分析、引文分析、共引分析、聚类分析等科学计量分析为方法维）,将CNKI中1979-2018年我国教育管理学38162篇文献信息转化成一系列的知识图谱,以期更深层次地揭示学科结构的相似性与承接性,具体的研究过程及研究发现如下:（1）“学科给养”视角。分别从人力、物力、财力等层面呈现学科演进与发展的动力来源与基础条件。总体来说,学科目前仍处于成长阶段,学科发展的内部与外在条件整体较好,高等院校引领拉动学科发展,但机构之间“贫富”差距较大。此外,研究成果分布在829种不同的期刊上,涉及教育学、社会学、经济学、管理学等14个学科,呈现学科交叉性强,领域广泛等特性。（2）“发展轨迹”视角。前述文献样本涉及到的50351个关键词之间存在强弱关系,通过对这些关键词开展共现分析与聚类分析,挖掘出学科知识结构之间的亲疏关联。整体来看,学科经40年的发展,已形成了较明确的范畴体系,整体呈现“核心—衍生—边缘”的主题格局。阶段性分析表明,学科演进过程中新老话题的更替,存在明显的“政策依赖”特性,与繁荣的应用研究相比,基础性研究量少质低,纵向连贯性研究不足。（3）“知识关联”视角。通过探测突现词把握学科研究前沿。学科研究中具有时代特征“变”的研究域,是学科发展对时代变迁和社会发展的积极回应。综合“主题演化”的分析结果可知,关注度高的热点领域,容易聚集集体智慧创造新知识,引领学科的发展方向。对前述38162篇文献样本涉及到的144618篇参考文献开展引文分析,结果显示,滋养学科发展的奠基性文献在学科发展初期较为欠缺,这与学科发展初期学术研究规范性存在欠缺有关,因学科研究更注重现实性与实用性,学术积累在延续性和体系上较为薄弱。（4）“学术群体”视角,采用社会网络分析方法分别对作者合作与作者共被引形成的“显性网络”与“隐性网络”进行考察。整体而言,作者合作构成的“显性网络”密度低,“权威学者”之间的学术联系不紧密,“师生型”、“同事型”是合作的主要方式,网络中派系林立的程度值不高,整体科研合作网络仍处于待优化的初级阶段。基于核心作者共被引构成的“隐性网络”按照研究领域可分为10个学术群体,研究跨领域特性明显,但不具备明显的学派效应。整体上来看网络连通性好,信息传递快,具有典型的“小世界”效应,存在“学术明星”现象。（5）综合上述分析,研究基于知识图谱视角,总结出我国教育管理学学科发展的范式特征,并对学科研究中存在的现实问题进行反思。从建构均衡化教育管理学学科体系、打造本土化教育管理学学术格局、完善教育管理学学科制度化建设等层面提出完善我国教育管理学研究的一系列建议。研究借由宏观概括、中观分析、微观扫描对我国教育管理研究的四十年进行回溯与总结,结合学科发展范式特征提出展望,客观呈现学科总体图景、发展态势与结构特征,为后续研究把握研究重点、捕捉研究前沿、规范学科布局奠定了研究基础。在现有研究的基础上,未来还需进一步扩充基础数据,扩大文献样本的来源范围,将学术着作、学位论文吸纳进来,同时增加中外教育管理学研究的横向对比,以客观评价我国教育管理学在国际学术领域的地位、优势与差距。此外,还需丰富研究内容,将学科研究成员的知识结构与研究取向纳入学科建设的重点考察范围,进一步完善本研究。
郝丽[6]（2018）在《新时代地方高水平大学人事制度改革研究》文中进行了进一步梳理作为区域高等教育的主要力量,地方高水平大学承担着培养高层次创新人才、创新技术、服务社会的任务,是区域创新建设的主力军,它的发展不仅关系着高校自身的生存状况,也会对区域经济、社会、文化的发展等产生重要影响。本文基于对新时代高等教育发展要求的回应、对高等学校改革实践浪潮的理智思考、对高校人事制度改革历程的深刻反思,围绕地方高水平大学人事制度改革开展研究。论文首先界定了地方高水平大学人事制度改革的相关观念,以明确研究主体,限定研究范围,而后将地方高水平大学人事制度改革置于高校整体系统中来思考,尝试性地建构了地方高水平大学人事制度改革的理论模型,系统地回答了“为什么改”、“怎么改”、“谁来改”等问题。具体来说,本文主要包括以下几个方面的内容:第一,地方高水平大学人事制度改革的概念。地方高水平大学概念的界定关键取决于参照标准,就我国目前高校的水平分布来说,在国内平台上进行比较可以确定出地方高校的“最近发展区”,故暂且以国内高校排行榜一百名作为分界线,筛选出地方高水平大学。利用新制度主义理论对人事制度改革作出全新阐述,将价值观、理念、想法等语义融入人事制度内涵中,将改革视为组织领导集体这一行动者主动发起的颠覆性的制度变迁,综合得出地方高水平人事制度改革是地方高水平大学的领导集体为了破除制约学校发展的障碍而主动彻底地调整人事制度（包括价值观念、习惯、体制机制等）,激发和释放学校活力,增强学校发展动力,从而促进学校持续快速发展的行动或活动。第二,地方高水平大学人事制度改革理论模型的建构。鉴于我国地方高水平大学的复杂性、以往人事制度改革活动的片面化倾向以及成败归因简单化倾向,建构人事制度改革理论模型变得十分必要。在人性假设前提下,理论模型从三个维度加以建构,分别是改革流程——去制度化与制度化、改革内容——文化与制度、改革行动者——领导者、执行者、目标群体,这三个维度囊括了地方高水平大学内部人事制度改革活动全过程、全领域、全部参与者,有利于帮助人们形成整体性、系统性、全面性的认识。第三,利用理论模型思考新时代地方高水平大学人事制度改革。（1）通过对地方高水平大学人事制度改革的历程、现状、机遇等分析确定出其历史方位,判断出地方高水平大学改革流程所处的阶段,从而有明确的出发点。（2）文化是制度的先导,制度是文化的组织形态,二者共同构成了地方高水平大学改革的主要内容。大学本质的守望传承、大学发展的文化分类,从认识论角度回答了地方高水平大学是什么、怎么样更好发展的问题,并将其转化到岗位设置制度、岗位聘任制度、考核评价制度、薪酬分配制度、教师发展制度等人事子制度中。（3）改革行动者在改革中被赋予不同的角色期待,承担着不同的职责,厘清各自应有作为是改革行动者更好地投身改革活动的前提。（4）除了从理论模型提供的三个维度思考地方高水平大学人事制度改革之外,改革活动的推进还需要一定策略,如选择好突破口以及校院管理制度、科研管理体制、问责制度等与人事制度协同改革。
李倩[7]（2017）在《高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究》文中认为薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务、文化传承等主要职能,高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中,高校教师是核心力量,直接影响高校的办学水平和教育质量。在众多影响因素中,薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性,进而对高等教育质量产生重要影响。我国高校教师绩效薪酬制度从2010年已经开始全面实施,但真正意义上的绩效薪酬制度仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高校绩效薪酬制度改革进展缓慢。研究将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象,首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程,结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校绩效薪酬改革中存在的主要困难,选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例,从工资形成机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较,分析了绩效薪酬改革中面临的突出问题和主要困难。突出问题有:高校教师绩效薪酬实施过程缺乏相关理论指导、绩效薪酬目标不明确、绩效薪酬结构不合理等;聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难;如何体现高等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体也是薪酬方案改革中无法回避的难题。通过与部分国家高校教师的评价制度以及绩效薪酬水平的横向比较可以看出,我国高校教师薪酬水平总体偏低,与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距,薪酬水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算,比较了各省之间高校教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别,并结合各省经济发展水平和高校教师职业特点测算了合理的高校教师薪酬水平。在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中,缺少完整的理论体系的指导,各学校实行的绩效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失,有必要构建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标,从薪酬目标、薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中,将高校教师绩效薪酬理论体系界定为,立足高校教师绩效薪酬问题,关注高校教师现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法,旨在从高校教师绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬形成机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联,又互相制约,构成一个有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。整个理论体系将目标作为导向,也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的薪酬方案设计应该确保高校能够吸引和保留所需的人才,确保日常工作正常进行,激励每个教师充分发挥自己的主动性为学校创造更多价值。薪酬制度与机制是保障,在绩效薪酬的制度设计方面重点需要关注绩效标准的制定过程以及绩效评价的组织实施,保证绩效评价过程的公平和公正。薪酬水平是激励的尺度,根据人力资本理论,在薪酬水平方面主要依据教师的人力资本积累来确定薪酬水平,既要满足教师的个人需要,也应该考虑教学资源的合理配置。薪酬结构是对目标和水平的体现与彰显,依据薪酬理论和激励理论,高校教师绩效薪酬构成应该与高校发展战略相契合,货币激励应该与非货币激励相互配合,合理安排不同部门、不同岗位类型和不同级别之间的薪酬差距,用有效的薪酬结构最大程度激发教师的积极性和主动性。在薪酬改革中还需要了解其他行业薪酬水平,并进行国际比较,通过薪酬改革让教师真正可以将主要精力用于教学与研究,从根本上提升高等教育的核心竞争力。
熊俊峰[8]（2014）在《大学教师薪酬结构研究》文中指出大学教师是学术职业从业者。在国家层面,他们是人力资源开发和科技发展的中坚力量,担负着科教兴国和人才强国的重要使命；在大学层面,他们是学校的支柱,决定着学校的学术声望、荣誉和核心竞争力。随着国家事业单位收入分配制度改革的不断推进,建构科学合理的大学教师薪酬体系,充分发挥薪酬在大学吸引人才、保留人才和激励人才中的作用是政府、高校和学者共同关注的问题。在薪酬体系中,薪酬结构是核心,决定着薪酬的分配依据、构成要素和功能导向。但从现有的理论研究和具体实践来看,有关大学薪酬结构的研究还相对薄弱,导致大学在收入分配改革中目标模式不明确,薪酬体系复杂,薪酬激励功能弱化等诸多问题。基于此,本文选择大学教师薪酬结构作为研究对象,循着理论探索→现状反思→问题求解→模型建构→模型应用的研究思路,以我国大学教师薪酬结构的现实问题为研究起点,使用调查研究、比较研究、文献研究等方法,通过对相关薪酬结构理论的分析、对我国大学教师薪酬结构的历史与现状考察,对国外大学教师薪酬结构的借鉴,对学术组织、学术职业、学术人的需求三者的特征与薪酬结构设计的关系探究,提出并建构大学教师薪酬四维结构模型,最后从大学组织分类、人才分类、制度支撑等方面剖析模型的应用机理和保障机制。我国大学教师薪酬分配经历了“属人薪酬”→“属职薪酬”→“绩效薪酬”的历史流变。在强调政治挂帅、国家强制性统管的计划经济时期,“属人薪酬”迎合了国家政治的需求；90年代末基于岗位聘任制的“属职薪酬”改革,满足了大学岗位管理的需求；近些年来注重科研发表的“绩效薪酬”,强调了大学功利化的目标需求。这种“至上而下”推进的薪酬改革对大学教师职业特点和工作特征是缺乏考虑的。薪酬项目繁杂、薪酬保障不足、薪酬分配依据单一、绩效评价弊端突出、薪酬分配缺乏市场意识等已成为我国大学教师薪酬结构配置中不可忽视的问题,它们的存在,一方面说明优化大学教师薪酬结构的必要性,另一方面也为改革薪酬分配模型提供了思路。从学术组织、学术职业、学术人需求的特征出发,大学教师薪酬设计需解决五个关键问题：①人力资本补偿；②多任务代理的报酬契约；③适合其劳动特征的绩效评价；④薪酬分配与学校发展战略的统一性；⑤薪酬分配与大学教师实际需求的一致性。本研究以大学教师薪酬分配的独特性为依据,以大学教师劳动的形态特征为基点、以国外大学教师薪酬分配经验为启示,提出了基于个体人力资本、岗位、业绩、市场的薪酬四维（3P1M）度结构模型,并设计出该模型的分配函数。其中,人力资本薪酬维度是基于“人”的薪酬元素,其作用在于补偿大学教师人力资本投入、体现大学教师人力资本的价值；岗位薪酬维度是基于“事”的薪酬元素,其作用在于,通过基于岗位价值的薪酬来解决教师劳动过程的复杂性,劳动投入难以测量的问题,同时引导大学教师的工作行为与大学战略需求保持一致；绩效薪酬维度是基于“劳动成果”的薪酬元素,其作用在于,通过绩效激励,“赏优罚劣、奖勤惩懒”,促进组织价值目标的实现；市场薪酬维度是基于“供求关系”的薪酬元素,其作用在于使薪酬分配反映外部学术劳动市场的供求关系,补偿因外部经济环境变化对大学教师收入带来的潜在损失。在薪酬四维结构模型中,本文创造性地提出了基于“事”的岗位薪酬分配方法和以岗位任务为基础的绩效薪酬分配方式。解决了当前大学教师薪酬分配中教学、科研任务的替代性问题以及绩效评价中简单基于量化的计时工资与计件工资问题。本文设计的大学教师薪酬结构模型的实践应用具有两个前提：一是薪酬结构配置策略,二是相应的制度、资源供给与配套。从配置策略来看,不同类型的组织有不同的目标定位、行为特征和人力资源特征,在组织内部,不同的员工也有不同的专业特长和能力价值。因此薪酬结构需根据组织本身的特征、组织内部人才类型特征因地制宜、因人制宜,从而配置出有效的薪酬结构体系。从实施的保障条件来看,赋予大学薪酬分配的自主权是大学实施薪酬结构战略的前提,而建立合理的人力资本薪酬定价、实施岗位分类管理、完善大学教师绩效评价制度则是支撑薪酬结构本身的基础。
胡照龙[9]（2014）在《西安地区公办高校教师收入分配制度研究》文中进行了进一步梳理高等学校收入分配制度改革是事业单位收入分配制度改革的重要方面，深化高校收入分配制度改革对于贯彻落实科教兴国战略、人力资源强国战略和提升高校核心竞争力具有深刻的现实意义，对于增进区域创新发展动力具有促进价值。在西安建设区域性专业性国际化大都市的背景下，研究西安地区公办高校教师收入分配制度的改革，对于理顺分配关系，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的收入分配体系，调动高校教职工的积极性和创新性，具有重要的现实意义。因此，进一步加大西安地区公办高校教师收入分配制度改革的力度，建立一套符合高校自身特点的自主灵活的收入分配管理制度已势在必行。在当前全国分配制度改革深入推进的大环境下，本文在梳理国内外研究现状的前提下，以基于区域整体推动高校教师收入分配改革为切入点，以收入分配制度的相关理论为基础，运用文献资料法、归纳总结法、比较分析法、数理统计法，梳理和研究西安地区公办高校教师收入分配制度改革的历史沿革，总结西安地区公办高校教师收入分配制度的特点和收入分配过程中存在的诸多问题。在分析导致当前西安地区公办高校教师收入分配制度问题原因的基础上，通过分析和梳理美国、日本、德国、新加坡等国家的高校教师收入分配制度制度的典型做法和经验，从构建固定工资定期增长机制、理顺高校主管部门与高校之间的关系、完善高校绩效工资制度、健全收入分配制度优化的配套措施四大层面提出西安地区公办高校教师收入制度分配优化的具体路径。
廖婷[10]（2013）在《激励视角下高校收入分配制度改革研究》文中提出随着知识经济时代的到来,改革开放的深入,以及国家深化收入分配制度改革方案的出台,高校如何进行收入分配制度改革,以达到增强人力资源优势,调动教职工的积极性、主动性和创造性,推进高校可持续发展的目的,是值得思考的重要课题。面向知识经济时代的高校收入分配制度改革,不仅要考虑到教职工提高收入水平的需要、维持工作动力的需要、取得工作成就的需要,以及对贡献与收入相平衡的需求、对劳动与收入相匹配的需求、对目标与收入相关联的需求,而且要考虑到分配制度的公平性、公正性、合理性,以及与国家政策的一致性、与社会环境的协调性、与市场的竞争性。改革开放以来,高校收入分配制度改革取得了一定的成效,包括实行了多样化的分配方式、强化了兼具公平和效率的激励手段、形成了以岗定薪的分配模式以及完善了津贴的额度标准和种类等,但依然存在着教职工的收入与劳动贡献不对称、物质激励过于强化而精神激励不足以及分配制度中过分强调科研导向等问题。究其原因,主要是岗位评价标准不明确、工资与绩效相关度低以及拜金主义的滋生蔓延。为此,高校收入分配制度改革需朝着激励导向、体现岗位价值的绩效工资制发展,这是适应经济社会发展的必然选择,也是提高高校办学质量和效益的必然要求。高校绩效工资策略体系的总体目标是保证一个前提、两个公平和三项匹配,即满足高校支付能力的要求,注重内部公平以及内部与外部公平,基本工资与市场供需及个人经验能力相匹配、个人岗位工资与岗位相对价值相匹配和个人绩效工资与绩效相匹配。高校绩效工资策略体系涉及的内容包括岗位分类管理、绩效考核、绩效评价和绩效工资结构设计等。该体系设计的首要步骤是科学评估和合理设置岗位,岗位设置是高校实施绩效工资的前期准备工作,通过岗位设置可以设计绩效考核标准,并为绩效工资提供了分配依据；接着要设计绩效管理系统,对教职工的绩效进行科学评价和管理；再次确定根据不同等级向教职工发放工资的模式；然后在借鉴布朗德薪酬—设计价值分析四叶模型的基础上说明了高校在设计绩效工资策略体系时必须考虑市场、岗位、能力和绩效因素,从而设计基于各因素的绩效工资体系结构；最后明确实施绩效工资策略体系的策略。高校绩效工资策略体系设计完成后,还需要通过培养绩效工资理念、健全绩效评估机制、完善岗位设置管理机制、建立绩效工资调整机制和规范绩效工资投入机制来保障其顺利实施。
二、高校分配制度改革理论模式探析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校分配制度改革理论模式探析（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、研究内容和方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| (一) 创新点 |
| (二) 不足之处 |
| 五、国内外研究综述 |
| (一) 国外研究综述 |
| (二) 国内研究综述 |
| (三) 述评 |
| 第一章 相关概念、理论基础与文献综述 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、公平与效率 |
| 二、绩效工资 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、收入分配理论 |
| 第二章 高等学校绩效工资分配制度现状分析 |
| 第一节 高等学校绩效工资分配制度改革历程 |
| 一、新中国建立初期: 基于职务的供给制与工资制并存 |
| 二、社会主义改造时期: 全国统一的高等学校等级工资制度逐步建立 |
| 三、高等学校改行货币工资制 |
| 四、计划经济体制下高度集中统一的等级工资制 |
| 五、改革开放初期: 引入绩效考核的工资制度的探索 |
| 六、有计划的商品经济时期,以职务工资为主的结构工资制 |
| 七、建立社会主义市场经济时期:引入津贴制度的职务等级工资制 |
| 八、新一轮工资制度改革确立的岗位绩效工资制 |
| 第二节 NM大学绩效工资制度改革实施状况 |
| 第三章 高等学校绩效工资分配制度问题及原因分析 |
| 第一节 高等学校绩效工资制度存在的问题 |
| 一、战略管理方面存在不足 |
| 二、预算管理方面存在问题 |
| 三、绩效指标体系方面存在不足 |
| 四、绩效工资分配激励作用不明显 |
| 第二节 高等学校绩效工资分配制度问题的原因分析 |
| 一、计划经济思维的影响 |
| 二、改革动力不足 |
| 三、信息系统的不完善 |
| 四、传统文化的影响 |
| 第四章 高等学校绩效工资分配制度优化对策与建议 |
| 第一节 建立高等学校绩效考核指标体系 |
| 一、建立高等学校战略管理体系 |
| 二、建立科学合理的全面预算管理体系 |
| 三、利用“平衡计分卡”工具建立绩效考核指标体系 |
| 第二节 建立高等学校绩效考核制度 |
| 一、建立定期与不定期考核相结合的绩效考核制度 |
| 二、建立绩效考核过程监督控制机制 |
| 三、定期改进绩效考核制度 |
| 第三节 建立高等学校绩效工资分配制度 |
| 一、制定一般绩效工资分配制度 |
| 二、制定项目团队绩效工资分配制度 |
| 三、制定特殊贡献绩效工资分配制度 |
| 四、改革学校福利制度,配合绩效工资制度实施 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（3）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（4）卫兴华经济思想研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景及意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究思路及方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 卫兴华经济思想的形成与发展 |
| 第一节 卫兴华经济思想的形成 |
| 一、家庭背景对卫兴华经济思想的熏陶 |
| 二、抗日战争年代曲折求学经历 |
| 三、建国初期走进经济学殿堂 |
| 四、任教初期对经济学理论的探索 |
| 第二节 卫兴华经济思想的发展 |
| 一、对马克思主义政治经济学原理的坚持与发展 |
| 二、对社会主义初级阶段基本经济制度理论的研究 |
| 三、对社会主义市场经济理论的探索与创新 |
| 第三节 卫兴华经济思想的深化 |
| 一、关于供给侧结构性改革问题的理解 |
| 二、关于市场在资源配置中起决定性作用的认识 |
| 三、准确把握新时代我国社会主义主要矛盾转化的科学内涵 |
| 第二章 卫兴华对《资本论》基本理论问题的研究 |
| 第一节 卫兴华对劳动及劳动价值理论的认识及贡献 |
| 一、对马克思关于劳动和劳动价值论的阐发 |
| 二、对马克思劳动价值论深化与发展 |
| 三、在争鸣中深化对劳动价值论的理解 |
| 四、对马克思价值论和财富论的关系探索 |
| 五、对生产劳动论的理解 |
| 第二节 卫兴华对生产力理论及再生产理论的认识与探索 |
| 一、对生产力理论的探索与创新 |
| 二、对马克思再生产理论的认识 |
| 第三节 卫兴华对《资本论》其他理论问题的研究 |
| 一、对《资本论》研究对象的探究 |
| 二、对马克思货币理论的认识 |
| 三、对马克思股份制理论的认识 |
| 四、对《资本论》当代价值的研究 |
| 第三章 卫兴华对社会主义初级阶段理论的探索与创新 |
| 第一节 卫兴华对我国社会主义初级阶段的认识 |
| 一、关于社会主义发展阶段的划分 |
| 二、对社会主义初级阶段存在的客观必然性的分析 |
| 三、对社会主义初级阶段的基本经济特征的把握 |
| 第二节 关于社会主义初级阶段和中国特色社会主义经济的研究 |
| 一、论证了社会主义初级阶段基本国情的科学性 |
| 二、阐释了社会主义初级阶段与中国特色社会主义的关系 |
| 第三节 卫兴华对社会主义初级阶段基本经济制度的探究 |
| 一、对初级阶段基本经济制度形成与实践成就的分析 |
| 二、阐明实行初级阶段基本经济制度的依据 |
| 三、对公有制存在形式和公有制实现形式的辨析 |
| 四、对积极发展混合所有制的认识 |
| 五、主张应扭转公有制为主体向私有制为主体演变的趋势 |
| 第四章 卫兴华对收入分配理论与实践问题的研究 |
| 第一节 关于社会主义收入分配制度的研究 |
| 一、强调马克思按劳分配思想的基础作用 |
| 二、对初级阶段收入分配制度的形成与实践的探索 |
| 三、对按劳分配与按要素分配的探讨 |
| 四、对商品经济条件下按劳分配的认识 |
| 第二节 对贫富分化与共同富裕问题的探索 |
| 一、关于共同富裕理论与实践的思考 |
| 二、对贫富分化产生的原因考察 |
| 三、提出消除贫富分化,实现公平分配的对策 |
| 第三节 对分配过程中公平与效率关系的研究 |
| 一、对公平与效率关系的阐释 |
| 二、对公平和效率提法演变的考察 |
| 三、主张效率与公平并重和统一 |
| 四、对效率与公平问题不同意见的评析 |
| 第五章 卫兴华关于社会主义市场经济理论与实践问题的研究 |
| 第一节 对社会主义商品经济理论的研究 |
| 一、对商品经济与社会主义商品经济的正确认识 |
| 二、阐明社会主义公有制经济与商品经济相统一的理论依据 |
| 三、对商品经济与市场经济关系的认识与辨析 |
| 第二节 对社会主义市场经济理论形成过程的总结和评析 |
| 一、准确把握邓小平市场经济思想发展的曲折历程 |
| 二、对社会主义市场经济理论确立和发展过程的探索 |
| 三、对中国社会主义市场经济理论形成曲折原由的探析 |
| 第三节 对社会主义市场经济中政府与市场关系的研究 |
| 一、从资源配置视角阐释政府与市场的关系 |
| 二、梳理了改革开放以来我国政府与市场关系的演变 |
| 三、对新时代我国政府与市场关系的重构 |
| 第四节 对社会主义市场经济与法治建设的研究 |
| 一、阐释了市场经济与法治的内在关联 |
| 二、提出社会主义市场经济发展离不开法治保障 |
| 三、强调宪法是社会主义市场经济运行和发展的根本框架 |
| 四、主张以法治引领和推动社会主义市场经济改革 |
| 第六章 卫兴华其他方面的经济思想 |
| 第一节 关于国有经济的性质、地位和作用的认识 |
| 一、强调国有经济的社会主义性质 |
| 二、坚持公有制经济是党的执政基础的观点 |
| 三、主张充分发挥国有经济的主导作用 |
| 第二节 关于国有企业改革问题的研究 |
| 一、正确的认识和把握国有企业的地位和作用 |
| 二、对贬公扬私、妖魔化国企、主张“国退民进”等观点的辩驳 |
| 三、新时期国有企业改革与发展要重点把握的问题 |
| 四、强调在国有企业改革中加强管理的重要性 |
| 五、落实国有企业经营自主权是国企改革的重要环节 |
| 第三节 对经济增长与经济发展的理解 |
| 一、从生产力和价值标准相统一的视角把握经济发展问题 |
| 二、强调创新驱动和体制转轨是转变经济发展方式的关键 |
| 三、重视经济发展与社会安全问题 |
| 第七章 卫兴华经济思想的特征 |
| 第一节 坚守马克思主义经济理论阵地 |
| 一、坚定马克思主义信仰,正确把握马克思主义基本原理 |
| 二、运用马克思主义立场、观点和方法研究现实经济问题 |
| 三、不断创新和发展马克思主义经济理论 |
| 四、从系统性和整体性方面把握马克思主义基本原理 |
| 第二节 勇于对重大经济理论是非问题进行辨析 |
| 一、对错解、误解马克思经济思想的观点的批驳 |
| 二、对错解、曲解中国特色社会主义经济理论观点的辨析 |
| 三、对经济概念的混淆和误解进行澄清 |
| 第三节 紧密联系经济发展实践来探索社会主义经济理论 |
| 一、关注改革与发展中的重大现实课题 |
| 二、紧扣经济发展实践,把握时代脉搏 |
| 第四节 致力于中国特色社会主义政治经济学理论体系研究 |
| 一、关于中国特色社会主义政治经济学理论体系的构建 |
| 二、关于中国特色社会主义政治经济学的重大理论是非问题 |
| 第八章 卫兴华经济思想的现实意义 |
| 第一节 推动中国特色社会主义政治经济学理论体系的构建 |
| 一、注重政治经济学研究对象与生产力的关系研究 |
| 二、提出创建和发展中国特色社会主义政治经济学需要解决的问题 |
| 三、厘清马克思主义政治经济学和中国特色社会主义政治经济学的关系 |
| 第二节 为中国社会主义经济改革与实践提供理论参考 |
| 一、卫兴华提出的许多经济理论观点与中央决策精神相吻合 |
| 二、卫兴华对改革开放实践进行科学评价 |
| 第三节 对政治经济学学科建设与发展做出了突出贡献 |
| 一、政治经济学的发展与创新必须坚持马克思主义的指导地位 |
| 二、教材的编写是政治经济学学科建设与发展关键 |
| 三、关注政治经济学学科研究的进展 |
| 四、对全国高校马克思主义经济学学科建设和发展的支持 |
| 第四节 卫兴华治学精神对后来理论工作者的启示 |
| 一、严谨的治学方法和严格的治学态度 |
| 二、把教书和育人相结合,传递马克思主义信仰 |
| 三、心系祖国和人民,关注国家改革与发展的重大现实课题 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与研究意义 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 核心概念及文献综述 |
| 一、核心概念界定 |
| 二、文献综述 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、研究问题与研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、可能的创新点 |
| 第四节 研究基础 |
| 一、数据来源及检索策略 |
| 二、研究方法 |
| 三、知识图谱绘制流程 |
| 四、辅助软件 |
| 第二章 我国教育管理学“学科给养”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学研究文献的时序分布 |
| 一、我国教育管理学期刊论文时序分布 |
| 二、基于学科成长规律的基本判断 |
| 第二节 我国教育管理学研究文献的空间分布 |
| 一、我国教育管理学研究机构分析 |
| 二、我国教育管理研究文献的期刊分布 |
| 第三节 我国教育管理研究基金项目分析 |
| 一、我国教育管理学基金项目资助年度分布 |
| 二、我国教育管理学基金类别分析 |
| 三、我国教育管理学典型基金项目分析 |
| 第四节 结论与讨论 |
| 一、学科知识生产仍处于成长阶段 |
| 二、学科发展呈现交叉性强领域广的特点 |
| 三、学科发展存在分化不均的现象 |
| 第三章 我国教育管理学“发展轨迹”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学研究主题的整体展现 |
| 一、数据选择与研究方法 |
| 二、我国教育管理学研究主题的整体性分析 |
| 第二节 我国教育管理学研究主题的时间演化 |
| 一、1979-1989 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 二、1990-1999 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 三、2000-2009 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 四、2010-2018 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 第三节 结论与讨论 |
| 一、我国教育管理学研究主题的特点总结 |
| 二、我国教育管理学研究主题的演进总结 |
| 第四章 我国教育管理学“知识关联”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学研究前沿 |
| 一、数据来源与研究方法 |
| 二、我国教育管理学研究前沿的整体分析 |
| 三、我国教育管理学研究前沿的阶段分析 |
| 第二节 我国教育管理学知识基础 |
| 一、数据来源与研究方法 |
| 二、我国教育管理学文献共被引分析 |
| 三、我国教育管理学期刊共被引分析 |
| 第三节 结论与讨论 |
| 一、基于研究前沿的分析 |
| 二、基于研究基础的分析 |
| 第五章 我国教育管理学“学术群体”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学科学者分布状态 |
| 一、高产作者界定标准 |
| 二、高产作者产出与分布分析 |
| 第二节 我国教育管理学合作网络解析 |
| 一、数据选择与研究方法 |
| 二、我国教育管理学研究合作状况整体分析 |
| 三、我国教育管理学研究合作网络特征分析 |
| 第三节 我国教育管理学学术群体的知识图谱 |
| 一、数据来源和分析架构 |
| 二、作者共被引网络分析 |
| 第四节 结论与讨论 |
| 一、基于学者合作状况的分析 |
| 二、基于学术群体构成的分析 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 第一节 主要工作及发现 |
| 一、基于“学科给养”视角的研究发现 |
| 二、基于“发展轨迹”视角的研究发现 |
| 三、基于“知识关联”视角的研究发现 |
| 四、基于“学术群体”视角的研究发现 |
| 第二节 知识网络视角下我国教育管理学学科发展特点 |
| 一、我国教育管理学学科发展的动力机制 |
| 二、学科交叉与互涉促进分支学科不断生成 |
| 三、以混合团体为基础聚合的学术共同体 |
| 第三节 学科视角下完善我国教育管理学研究的展望 |
| 一、建构均衡化的教育管理学科体系 |
| 二、打造本土化的教育管理学学术格局 |
| 三、完善教育管理学学科制度化建设 |
| 第四节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、后续研究设想 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 术语缩写列表 |
| 附录二 数据索引 |
| 附录三 本研究涉及的部分法律与政策文件 |
| 附录四 1979-2018 年我国教育管理学部分着作统计 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）新时代地方高水平大学人事制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 对新时代高等教育发展要求的回应 |
| 1.1.2 对高等学校改革实践浪潮的理智思考 |
| 1.1.3 对高校人事制度改革历程的深刻反思 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 高校人事制度改革动因 |
| 1.2.2 高校人事制度改革对象 |
| 1.2.3 高校人事制度改革方案 |
| 1.2.4 高校人事制度改革成败原因 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路、方法及创新点 |
| 第二章 地方高水平大学人事制度改革概念及理论模型建构 |
| 2.1 地方高水平大学人事制度改革核心概念 |
| 2.1.1 地方高水平大学 |
| 2.1.2 人事制度 |
| 2.1.3 改革 |
| 2.2 地方高水平大学人事制度改革理论模型的建构 |
| 2.2.1 理论模型建构的必要性 |
| 2.2.2 理论模型建构的假设前提 |
| 2.2.3 理论模型要素的选取与建构 |
| 第三章 地方高水平大学人事制度改革的历史方位 |
| 3.1 地方高水平大学人事制度改革的历程 |
| 3.2 地方高水平大学人事制度的现状分析 |
| 3.2.1 已经取得的成就 |
| 3.2.2 尚待解决的问题 |
| 3.3 地方高水平大学人事制度改革的新机遇 |
| 3.3.1 改革高校编制及岗位设置制度 |
| 3.3.2 下放职称评审权 |
| 3.3.3 改革薪酬分配制度 |
| 第四章 地方高水平大学人事制度改革内容 |
| 4.1 文化：思想先导 |
| 4.1.1 地方高水平大学本质的守望传承 |
| 4.1.2 有利于大学发展的文化 |
| 4.2 制度：主攻方向 |
| 4.2.1 岗位设置制度 |
| 4.2.2 岗位聘任制度 |
| 4.2.3 考核评价制度 |
| 4.2.4 薪酬分配制度 |
| 4.2.5 教师发展制度 |
| 第五章 地方高水平大学人事制度改革的推进 |
| 5.1 人事制度改革行动者的行为 |
| 5.1.1 领导者 |
| 5.1.2 执行者 |
| 5.1.3 目标群体 |
| 5.2 人事制度改革的突破口 |
| 5.2.1 改革需要突破口 |
| 5.2.2 改革突破口的确定 |
| 5.3 人事制度改革的协同 |
| 5.3.1 校院管理体制与人事制度协同改革 |
| 5.3.2 科研管理体制与人事制度协同改革 |
| 5.3.3 问责制度与人事制度协同改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（7）高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题来源 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评价 |
| 1.4 主要内容框架 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.6.1 揭示我国高校教师绩效薪酬现存问题,阐明重新设计绩效薪酬结基本思路 |
| 1.6.2 借鉴发达国家高校教师绩效薪酬水平经验,探究我国高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 1.6.3 提出高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 1.6.4 提出高校教师绩效薪酬比重理论以及绩效薪酬差距理论 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效与教师绩效 |
| 2.1.2 薪酬与绩效薪酬 |
| 2.1.3 高校教师绩效薪酬 |
| 2.1.4 理论与理论体系 |
| 2.1.5 高等学校教师绩效薪酬理论体系 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 薪酬理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 激励理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 人力资本理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 绩效管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 高校教师工资制度改革的发展历程 |
| 3.1 高校教师绩效工资改革前的工资制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教师供给制和等级货币工资制 |
| 3.1.2 高校教师结构工资制改革 |
| 3.1.3 高校教师职级工资制改革 |
| 3.2 高校教师绩效工资制度改革的推进(2006年-现在) |
| 3.2.1 高校教师绩效工资制度的提出 |
| 3.2.2 高校教师绩效工资改革的推进 |
| 第4章 高校教师绩效薪酬的实例分析以及绩效薪酬制度改革的壁垒 |
| 4.1 高校教师绩效薪酬方案的实例分析 |
| 4.1.1 高校教师绩效工资的形成机制的实例分析 |
| 4.1.2 高校教师绩效评价标准与主体的实例分析 |
| 4.1.3 高校教师基本工资的构成与差距的实例分析 |
| 4.1.4 高校教师奖励绩效工资的构成的实例分析 |
| 4.2 高校教师绩效薪酬实施过程中存在的突出问题 |
| 4.2.1 高校教师绩效薪酬实施过程中缺乏相关理论指导 |
| 4.2.2 高校实施绩效薪酬目标不明晰,没有与学校发展战略相匹配 |
| 4.2.3 高校教师绩效薪酬制度缺乏合理设计,绩效薪酬结构存在问题 |
| 4.3 高校教师绩效薪酬制度改革面临的主要困难 |
| 4.3.1 高校聘用制度不够完善 |
| 4.3.2 高校对教师绩效评价行政化显着 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主义思想 |
| 4.3.4 高校教师绩效考核制度不尽科学 |
| 4.3.5 高校教师绩效评价未能体现高等学校岗位特点 |
| 4.3.6 高校教师工资调整机制不健全 |
| 4.3.7 高校教师绩效评价标准和评价主体不明确 |
| 第5章 高校教师绩效薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.1 发达国家高校教师绩效薪酬水平 |
| 5.1.1 德国大学教师绩效薪酬制度及绩效薪酬水平 |
| 5.1.2 美国高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.2 高校教师薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.2.1 各国高校教师平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教师薪酬水平的的经验借鉴 |
| 第6章 高校教师绩效薪酬的理论体系构建 |
| 6.1 高校教师绩效薪酬的目标及其价值取向 |
| 6.1.1 高校教师绩效薪酬的目标 |
| 6.1.2 高校教师绩效薪酬目标的价值取向 |
| 6.2 高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 6.2.1 高校教师薪酬制度改革的基本目标与任务确立 |
| 6.2.2 基于产出质量的高校教师教学绩效评价机制 |
| 6.2.3 高校教师教学绩效评价主体与评价内容的选择 |
| 6.3 高校教师绩效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教师绩效薪酬水平构建 |
| 6.3.2 高校教师绩效薪酬水平的地区差异 |
| 6.3.3 高校教师绩效薪酬水平的行业差异 |
| 6.4 高校教师绩效薪酬结构理论 |
| 6.4.1 高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 6.4.2 高校教师绩效薪酬比重理论 |
| 6.4.3 高校教师绩效薪酬差距理论 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 高校实施绩效薪酬处于起步阶段,缺乏理论指导,亟待构建理论 |
| 7.1.2 高校教师绩效薪酬制度改革面临重重壁垒 |
| 7.1.3 我国高校教师绩效薪酬水平总体偏低 |
| 7.1.4 我国高校教师绩效评价机制存在突出问题,亟待构建科学的评价机制体系 |
| 7.1.5 急需设计我国高校教师合理的绩效薪酬比重以及绩效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（8）大学教师薪酬结构研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 1 |
| 绪论 1.1 |
| 问题的提出与研究意义 1.2 |
| 相关概念界定 1.3 |
| 相关文献综述与评价 1.4 |
| 研究思路与方法 2 |
| 有关大学教师薪酬结构研究的理论基础 2.1 |
| 薪酬结构设计的相关理论 2.2 |
| 典型的薪酬结构模式 2.3 |
| 本章小结 3 |
| 我国大学教师薪酬结构的历史流变与现实问题 3.1 |
| 大学教师薪酬结构的历史流变 3.2 |
| 大学教师薪酬制度演变的特征 3.3 |
| 当前大学教师薪酬结构存在的主要问题 3.4 |
| 本章小结 4 |
| 大学教师薪酬结构的国际比较 4.1 |
| 案例国家的选择依据 4.2 |
| 德、日、美、加四国大学教师的薪酬结构分析 4.3 |
| 案例国大学教师薪酬结构的总体特征与改革趋势 4.4 |
| 本章小结 5 |
| 大学教师薪酬结构设计的依据 5.1 |
| 学术组织的独特性与薪酬结构设计 5.2 |
| 学术职业的独特性与薪酬结构设计 5.3 |
| 学术人需求的独特性与薪酬结构设计 5.4 |
| 本章小结 6 |
| 薪酬结构设计：大学教师收入分配的四维模型 6.1 |
| 大学教师薪酬结构设计的原则 6.2 |
| 大学教师薪酬结构设计的思路 6.3 |
| 大学教师薪酬四维结构模型的建构 6.4 |
| 本章小结 7 |
| 大学教师薪酬结构模型的运用策略 7.1 |
| 基于组织特征的薪酬结构配置策略 7.2 |
| 基于人才特征的薪酬结构配置策略 7.3 |
| 保障大学教师薪酬结构模型实施的策略 7.4 |
| 本章小结 8 |
| 结语 8.1 |
| 主要结论 8.2 |
| 研究创新 8.3 |
| 局限 致谢 参考文献 附录 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
（9）西安地区公办高校教师收入分配制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| （一） 研究背景 |
| （二） 研究意义 |
| （三） 国内外研究现状 |
| 1. 国外研究现状综述 |
| 2. 国内研究现状综述 |
| （四） 研究框架 |
| （五） 研究方法 |
| （六） 研究创新之处 |
| 一、 西安地区公办高校教师收入分配制度的基本理论 |
| （一） 相关概念界定 |
| 1. 西安地区的界定 |
| 2. 公办高校的概念 |
| 3. 教师的概念界定 |
| 4. 收入分配的相关概念 |
| （二） 高校教师收入分配制度的理论分析 |
| 1. 马克思主义关于收入分配制度的理论 |
| 2. 人力资本视角下高校教师收入分配的理论基础 |
| 3. 人力资本领域与高校教师激励有关的基本理论 |
| 二、 西安地区公办高校教师收入分配制度的现状分析 |
| （一） 西安地区公办高校教师收入分配制度的历史沿革 |
| 1. 供给制与职务工资并存阶段 |
| 2. 统一工资阶段 |
| 3. 职务等级工资阶段 |
| 4. 结构性工资阶段 |
| 5. 工资加津贴阶段 |
| 6. 绩效工资阶段 |
| （二） 当前西安地区公办高校教师收入分配制度的特点 |
| 1. 强调以岗定薪 |
| 2. 实施绩效工资 |
| 3. 凸显历史贡献 |
| （三） 西安地区公办高校教师收入分配制度的存在的问题 |
| 1. 高校教师收入整体水平低 |
| 2. 学科间教师收入差距大 |
| 3. 高校内部收入分配公平性缺失 |
| 4. 高校绩效管理效果不明显 |
| （四） 西安地区公办高校教师收入分配制度问题的原因分析 |
| 1. 固定工资增长缓慢导致外部竞争性差 |
| 2. 高校内部分配秩序混乱导致公平性缺失 |
| 3. 绩效管理流程设计不完善导致绩效管理不到位 |
| 三、 高校教师收入分配制度的国际经验和借鉴 |
| （一） 国外典型高校教师分配制度 |
| 1. 市场化下的年薪制收入分配制度 |
| 2. 第三方评价机制下荣誉至上收入分配制度 |
| 3. 公务员体制下等级明晰收入分配制度 |
| 4. 公务员体制下的绩效收入分配制度 |
| （二） 高校教师收入分配制度的国际经验和启示 |
| 1. 以市场化为主导的收入分配制度 |
| 2. 以简单化为核心的收入分配结构 |
| 3. 以激励和竞争为重心的收入分配引导机制 |
| 4. 以完善制度为支撑的收入分配管理体系 |
| 四、 西安地区公办高校教师收入分配制度优化具体路径 |
| （一） 理顺高校主管部门与高校之间的关系 |
| 1. 授权高校自主制定收入分配制度 |
| 2. 实现收入分配制度的市场化和灵活化 |
| （二） 构建固定工资定期增长机制 |
| 1. 中央、省级两级财政应当加大对教育投入的力度 |
| 2. 实现自筹经费途径的多样化 |
| （三） 完善高校绩效工资制度 |
| 1. 处理好岗位设置和职责的关系 |
| 2. 重视短期激励和长期激励相结合 |
| 3. 解决好公平和效率的关系 |
| （四） 健全收入分配制度优化的配套措施 |
| 1. 推广实施全员聘任制 |
| 2. 推进高校内部治理结构改革 |
| 3. 积极设立高校绩效发展基金 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）激励视角下高校收入分配制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究的思路和方法 |
| 第2章 高校收入分配制度改革的理论分析 |
| 2.1 高校收入分配制度改革的激励诱发因素 |
| 2.1.1 教职工提高收入水平的需要 |
| 2.1.2 教职工维持工作动力的需要 |
| 2.1.3 教职工取得工作成就的需要 |
| 2.2 高校收入分配制度改革的激励增强因素 |
| 2.2.1 教职工对贡献与收入相平衡的需求 |
| 2.2.2 教职工对劳动与收入相匹配的需求 |
| 2.2.3 教职工对目标与收入相关联的需求 |
| 2.3 高校收入分配制度改革的激励制约因素 |
| 2.3.1 社会保障制度未健全 |
| 2.3.2 高校外部体制的限制 |
| 2.3.3 高校内部政策的倾斜 |
| 第3章 高校收入分配制度改革的现状分析 |
| 3.1 高校收入分配制度改革取得的成绩 |
| 3.1.1 实行了多样化的分配方式 |
| 3.1.2 强化了兼具公平和效率的激励手段 |
| 3.1.3 形成了以岗定薪的分配模式 |
| 3.1.4 完善了津贴的额度标准和种类 |
| 3.2 高校收入分配制度现存的主要问题 |
| 3.2.1 教职工的收入与劳动贡献不对称 |
| 3.2.2 物质激励过于强化而精神激励不足 |
| 3.2.3 岗位评价标准不明确 |
| 3.3 高校收入分配制度现存问题的原因分析 |
| 3.3.1 收入再分配功能的不足 |
| 3.3.2 功利主义价值观念盛行 |
| 3.3.3 高校内部存在利益博弈 |
| 第4章 激励视角下高校收入分配制度改革的思路 |
| 4.1 高校绩效工资策略体系的制定 |
| 4.1.1 策略体系制定的方法 |
| 4.1.2 策略体系制定的原则 |
| 4.1.3 策略体系制定的目标 |
| 4.2 基于激励的高校绩效工资策略体系设计 |
| 4.2.1 科学评估和合理设置岗位 |
| 4.2.2 设计绩效管理系统 |
| 4.2.3 确定绩效工资体系模式 |
| 4.2.4 设计绩效工资体系的结构 |
| 4.2.5 实施绩效工资体系的策略 |
| 4.3 高校绩效工资策略体系实施的保障 |
| 4.3.1 培养绩效工资理念 |
| 4.3.2 健全绩效评估机制 |
| 4.3.3 完善岗位设置管理机制 |
| 4.3.4 建立绩效工资调整机制 |
| 4.3.5 规范绩效工资投入机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间参加的科研项目及发表论文情况 |
四、高校分配制度改革理论模式探析（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例[D]. 李德龙. 内蒙古民族大学, 2020(02)
- [3]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [4]卫兴华经济思想研究[D]. 徐淑云. 福建师范大学, 2019(12)
- [5]我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析[D]. 热孜万古丽·阿巴斯. 华东师范大学, 2019(08)
- [6]新时代地方高水平大学人事制度改革研究[D]. 郝丽. 山西大学, 2018(04)
- [7]高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究[D]. 李倩. 东北大学, 2017(01)
- [8]大学教师薪酬结构研究[D]. 熊俊峰. 华中科技大学, 2014(07)
- [9]西安地区公办高校教师收入分配制度研究[D]. 胡照龙. 长安大学, 2014(03)
- [10]激励视角下高校收入分配制度改革研究[D]. 廖婷. 武汉理工大学, 2013(S2)