一、挖掘离职员工身上 最后一桶金（论文文献综述）
苏小凡[1]（2021）在《人际型心理资本对离职倾向的影响研究 ——以关系绩效为中介变量》文中认为
黄海婷[2]（2019）在《J物业公司员工离职问题研究》文中提出中国1978年改革开放之后,中国的经济活力得到释放,我国的地产行业获得快速的发展,随着地产行业的发展,也带动着地产的匹配产业物业服务的发展。作为综合性服务较高的物业产业,物业管理服务水准的优劣,已成为越来越多的购买者考虑的核心要素。在消费者选择地产购买时,房屋开发商的品牌信誉,房屋建造质量的硬性指标,房屋后期的软性物业管理服务,已成为购房者购买的三大重要要素,优质的物业管理也是促进房屋资产实现保值升值的重要指标。物业管理服务水平的提升,影响着房地产行业及中国城市化发展的质量。在物业管理快速发展的背后中,却是隐藏着物业管理相关人才的流失,整体行业的员工离职率居高不下,优秀的服务人才越来越匮乏的种种危机,行业与企业快速发展导致的种种隐藏弊端逐渐呈现。本文正是基于此背景下,选择此问题具有代表性的企业J物业公司,J物业公司离职率高居不下,企业内部缺乏有效的人力资源管理。本文以J物业公司的员工为主要研究对象,以资料分析法与问卷调查法进行客观数据调研及分析,结合相关的人力资源理论及March&Simon模型,Price模型和Price-Muller（2000）模型为研究模型,对J物业公司的员工满意度,激励制度,组织承诺度等维度进行详细分析。根据模型分析及内部访谈我们得出,J物业公司员工的个人婚姻、年龄等个体因素不是J物业公司员工离职的核心因素,其离职的核心因素更多在于企业市场机会,企业文化,薪酬制度,领导方式,工作的公平性等。J物业公司员工对当前工作的满意度为影响离职的核心因素,其工作满意度核心体现在,内部因素为公司的管理制度不完善,薪酬体系不合理,薪酬体系缺乏激励性且出现倒挂现象,员工对公司的企业文化认可度不高,管理层与基层的沟通机制不畅,外部原因为行业竞争的加剧,社会生活成本的提升等。针对J物业公司现状问题,在个人因素层次提出了引导正确职业规划建设,加强人文关怀,制定灵活的休假体制等对策,来降低员工的离职率,在组织对策方面提出完善人才的招聘制度,提升员工的薪酬待遇,建立完善的薪酬机制,多元化激烈,加强内部的沟通机制与渠道,加强企业内部文化建设等措施,全面系统的提升员工对当前工作的满意度,增强员工的组织承诺,在外部环境相关对策中,提出制定招才引智的政策力度,充分利用行业优势增强人才吸引力,提升机会变动成本等措施,从而帮助J物业公司降低员工的离职率。核心在于帮助J物业公司降低其离职率,提升人力资源的管理水准,提升综合竞争力。同时为整个物业行业降低员工离职率提供参考建议,促进整个物业管理服务行业的发展。
李珊珊[3]（2014）在《对24Q公司人才流失问题及其对策的研究》文中研究表明近些年，一些新兴的中小型电子商务网站，以迅雷不及掩耳之势迅速扩展至全国各地，这些公司在高速发展的道路上遇到了一系列严峻的人力资源管理问题，其中人才流失问题是诸多问题中亟待解决的关键性问题。24Q公司是一家中型电子商务网站，目前，人力资源管理问题已经成为其发展的最大阻碍。因此，本文着重对此问题进行研究，文章分成几个部分，第一部分主要介绍24Q公司的基本状况及存在的问题。第二部分分析解决24Q公司人才流失问题所需要运用的相关理论。第三部分对于24Q公司人才流失的原因进行了分析。具体原因为：第一、招聘存在各种问题，第二、缺少培训等后期培养，第三、绩效考核制度不明确，第四、薪酬结构不合理，第五、缺少非物质激励。第四个部分针对原因写出了解决问题的相应对策：第一、建立健全有效的招聘体系，第二、增加员工培训机会及范围，第三、统一制定个人职业规划，第四、制定合理的薪酬分配制度，第五、增加合理有效的非物质激励手段，第六、形成解决人才流失的对策体系。以此希望能从中发现、提出和解决我国民营企业管理中存在的人才流失问题。
秦增旺[4]（2014）在《ZK物业管理公司人员流失分析及对策研究》文中研究表明物业管理的诞生是改革开放、经济发展的必然产物。我国首家物业管理企业——深圳市物业管理公司成立于1981年3月10日。80年代中后期，随着国内经济形势迅速发展和房地产开发热的兴起，与房地产业关系密切的物业管理企业如雨后春笋般涌现。据统计，全国物业管理的覆盖率整体偏低，物业管理的覆盖面只占物业总量的30%，经济发达城市仅为50%，物业管理未来的市场空间巨大。员工是物业管理公司的重要资源，直接影响到企业的运转和发展，但是人员的流失却给物业管理公司带来了巨大的压力。如何对人员流失进行管理，如何预防人员流失成为了物业管理公司人力资源管理的重要工作。本人曾在ZK物业管理公司从事人力资源管理工作，对物业公司人员的流失感触很深，本文就依此为出发点进行研究。本文通过有关书籍、期刊论文、学位论文以及案例的整理归纳，对企业人员流失的相关理论及人力资源管理理论进行了回顾，在充分的理论知识基础上，查阅了ZK物业管理公司的概况和发展历史，详细了解了公司的规模，项目管理、人员配备情况及人员离职情况等信息，结合理论知识和具体数据，分析造成人员流失的原因及危害，理论联系实际，提出有针对性的管理策略。希望通过本文，可以为物业管理公司人员流失提供一定的启示，对提高物业管理公司人力资源管理水平起到一定的帮助作用。
韩欣童[5]（2013）在《WZ集团人才流失问题及对策研究》文中指出随着社会的不断发展,企业间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经日益成为企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。企业发展的每一步都完全依赖于整个创业团队的协作和业绩表现。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,必须依赖优秀人才发挥作用。人才流失问题已经成为几乎所有企业的心头大患,因为人才流失所带来的影响和损失是无法估量的。因此,如何应对解决企业人才流失问题,是当前各企业关注的焦点。本文围绕WZ集团人才流失现状及存在的问题展开分析,文章主要有五个部分构成。第一部分是绪论,主要表明本文研究的背景、研究的意义；第二部分是人才流失相关理论综述,闸述了人力资源管理中人才流失的相关理论及人才流失理论模型和相关激励理论,主要为解决本文所研究的问题提供理论支持及解决方法；第三部分是WZ集团人才流失现状评价,主要从企业外部因素、内部因素、个人因素进行系统分析,找到影响人才流失的全面因素；第四部分是WZ集团人才流失的对策,针对存在的问题和原因,提出针对并适合该公司人才流失的建议对策和方法；第五部分是结论,对研究结论进行总结,指出研究的不足及展望。本文以WZ集团目前的人才流失的现状为依据,通过设计调查问卷和访谈交流对WZ集团离职人员的离职原因和在职人员的满意度与离职意愿进行了调研,将调查结果进行分析,归纳了WZ集团人才‘流失的影响因素,从而找出该公司人才流失的成因。并据此针对WZ集团存在的问题提出相应的对策和建议,在薪酬福利体系、绩效考核、激励措施、企业文化等方面提出具体的应对措施与建议。本文对WZ集团人才流失这一问题进行了较为全面的梳理分析与剖析研究,对WZ集团人才流失问题具有一定的现实应用意义和理论价值。希望能引起企业有关部门对该研究的关注或参考,使WZ集团的人才流失问题得以改善。
张小琼[6]（2013）在《Y公司销售人员流失问题与对策研究》文中指出在市场竞争日益激烈的21世纪,全球经济的发展使得人才的流动频繁加快。销售人员是企业与外界进行联系的纽带,更是企业获取销售利润的核心资源,因此销售人员一直以来就是企业之间的争夺对象。正常的销售人员流动有助于企业的健康发展,但过高的流失率,会造成企业商业、技术秘密以及客户的流失,增加企业的人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,同时还会降低在职员工的稳定性和忠诚度,从而最终削弱企业持续发展的潜力和竞争力。因此,论文以Y公司销售人员为研究对象,对Y公司销售人员的大量流失现状进行系统地调查分析,并结合访谈的方式,深入分析销售人员大量流失背后的原因,并在此基础上提出相应的解决对策。论文采用问卷调查与员工访谈的方式收集Y公司销售人员流失状况的资料。通过对调查资料的统计分析发现,Y公司销售人员大量流失存在两大方面的原因：一是公司管理制度方面的原因,主要包括薪酬激励制度不合理、绩效考核体系不科学、职业发展通道不畅通、招聘培训工作不得力等。二是个人因素方面的原因,员工流失主要是由员工的性别、年龄、学历等基本特征与销售员工的需求特征所造成。论文在综述国内外员工流失管理的研究理论和实践成果的基础上明确解决Y公司销售人员流失问题的基本原则是：树立以人为本的管理观念、明确销售人员的需求特征、实施全面的人力资源管理。针对Y公司的实际,提出销售人员流失管理的“IMO”模型。并提出了解决Y公司销售人员流失问题的具体策略,包括提高招聘培训工作的效度、建立科学合理的绩效考核体系、构建完善的薪酬激励机制,健全员工的职业发展体系以及实施人才流失的过程管理策略等。这一系列策略的实施,能够为Y公司销售人员流失问题的解决提供较为完整的分析框架。本文对Y公司销售人员流失问题研究的思路和提出的策略不仅能够为解决Y公司销售人员的流失问题提供指导,也能够为面临同样问题的其他企业提供参考与借鉴。
杨建国[7]（2010）在《E公司技术型员工离职现象研究》文中研究说明随着经济的全球化和一体化的不断深入,国外公司在华投资企业的数量不断增加,企业在取得和保持核心竞争优势方面面临着各种挑战。人力资源在建立和取得公司竞争优势中占有越来越重要的地位,特别是以专业知识和技术为基础的现代化制造型企业中尤其如此。想要增强企业核心竞争力,留住优秀人才是关键。笔者服务于E公司7年,发现该公司人才流失现象越来越严重。作为公司较资深的管理人员,笔者认为E公司人才流失应经成为企业迫切需要解决的问题,所以笔者针对E公司的人员流失问题进行深入研究,尤其是公司的技术型员工,希望此次研究能够解决E公司严重的人员流失问题,并能对SIP的其他外资企业人员离职问题提供有借鉴意义的解决思路。本文以E公司的技术型员工为研究对象,从技术型员工的内涵和特征出发,对E公司2007—2009年主动离职的百十位技术员工发放离职调查问卷,通过统计软件统计分析调查问卷数据。同时对公司内在职的几十位技术员工和多位管理层人员进行面对面访谈,以深入了解离职的技术型员工离职原因。本文的主要研究内容包括分析E公司技术型员工离职特征和离职原因,如何采取有效地对策和措施以降低过高的人员流失率,从而给企业管理层和人力资源工作者在减少技术员工不合理离职现象、寻求科学对策方面提供借鉴和帮助。此外,本文还提出了注重知识管理、加强人才储备等离职预防措施,降低员工流失给企业带来的影响。并提出了从员工离职的工作交接、离职员工的关系管理等方面提出对流失的员工进行后续管理、开发离职员工的价值,从管理角度给企业带来持续的收益。
史婧[8]（2010）在《私营企业核心员工离职影响因素及对策研究》文中提出核心员工离职问题是人力资源研究关注的问题,同时也是企业所关注的重要问题。核心员工的离职会给企业带来许多不良的影响。本研究旨在从离职的角度,探索北京私营企业核心员工离职的主要影响因素,并希望通过对北京市私营企业核心员工的调查问卷和分析,了解私营企业员工对离职因素的总体评价情况,并且发现影响员工离职的主要因素。在此基础上,探讨社会、组织、个人因素对离职倾向的影响,并得出哪些因素对影响离职倾向起主要作用。最后,希望通过本研究的分析,给企业提出参考建议,以便更好的制定人才保留计划,从而留住企业需要的人才,提升企业的竞争力。
何胜挺[9]（2010）在《基于故障树的企业核心人才流失问题研究》文中认为在高速发展的信息经济时代,企业间的竞争日益激烈,企业有过去对土地、资源、信息和技术的竞争变成现在对人才的竞争,尤其具有核心竞争力的企业核心人才,所以企业管理的重要部分是对企业核心人才的管理。谁拥有高素质的人才资源,谁充分发挥了人才资源的作用,谁就能把握经济发展的主动权,从而在全球竞争中占据优势。核心人才表现为在企业中影响大,对企业的贡献高,可替代弹性弱,人数较少,具有较高的流动性和学习自主性,有较高的知识和技能、有丰富的从业经验,掌握企业的关键技术、从事企业核心业务、控制企业关键资源、保证企业战略成功的基石。企业应该不断完善招聘、培训、薪酬、绩效和激励体系,建立健全的企业文化制度,为核心人才营造一个良好的工作氛围。并对核心员工进行重点管理,定期和不定期进行沟通和交流,满足员工的实际需求,提高员工对企业的满意度和归属感,降低企业的人才流失率。本文以企业的核心人才为研究对象,从核心员工的定义及特征开始研究,对核心员工流失对企业的影响进行分析,并结合故障树分析法和层次分析法对核心人才流失的原因进行定性和定量分析,最后找出控制企业核心人才流出的应对措施,希望通过上述研究来降低和控制企业核心人才流失率。因此,分析核心员工流失对企业造成各种成本,找出核心员工流失的原因,针对各种流失原因采取应对措施,对企业管理者来说,具有一定的实践意义。
夏琛桂[10]（2008）在《我国长三角都市圈人才集聚、扩散与共享的模型和机制研究》文中研究说明当今社会,人才对社会经济发展的重要性已经受到公认。社会经济的发展离不开资源、资本、技术、人才等生产要素,这些要素的供给既可以在都市圈内各个城市的内部实现,也可以通过要素的流动而获得。人才作为关键性生产要素之一,其流动性对社会经济的发展,收入水平的提升以及改变区域间的差距等都将产生重大影响。人才自由流动符合社会经济发展的客观要求,也是人才自身发展的必然趋势。目前,我国的长三角都市圈正在经历迅速成长和发展的历史时期,长三角都市圈在全国乃至全球制造中心地位的确立,吸引了大量来自全国各地的人才前来就业。长三角都市圈不仅成为了我国的区域性经济中心,更成为了我国的区域性人才中心。从1996-2005年十年间,长三角都市圈16个城市的人才总量从281.18万人上升到531.13万人,增长了一倍,经济总量从10891亿元上升到33963亿元,增长了两倍。大量的人才集聚在都市圈这一狭小的范围内,必然会产生人才的再分配过程。因此,如何合理的引导都市圈的人才流动,将无序的人才流动转变为有序的人才流动,实现人才在圈内完全自由流动,充分发挥人才个体的最大效应,实现各类人才在都市圈范围内合理的最优化配置,成为都市圈内各地政府的一个共同的议题。在2003年,长三角都市圈的19个城市的政府部门共同签署了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》,以此来指导长三角都市圈的人才流动和人才管理体系建设。虽然,长三角都市圈各地政府对人才流动及其管理都非常重视,但不可否认的是,目前长三角都市圈的人才流动和人才管理还很落后。政策不统一、体制不健全、流动不畅通、恶性竞争等,都是目前都市圈人才流动和人才管理中存在的突出问题。另外,圈内城市为了自身利益或为了赢得相对优势,虽然表面上在大力宣传人才自由流动和人才共享,背地里却在制定各种的人才吸引政策和人才流失政策,以期占有更多的人才资源,这种“明共享,暗独享”的做法,使得人才在都市圈范围内的自由流动和充分共享变得更加复杂和遥遥无期。正是居于这样的时代背景,本文以长三角都市圈16个城市的人才流动状况为依托,对我国都市圈的人才流动和人才分布状况作了初步探讨,以期能了解人才在都市圈范围内自由流动和合理分布的内在机理和规律性,为都市圈的人才建设和人才管理提供有益参考。本论文主要做了如下方面的研究:1.都市圈人才流动理论模型的建立国内外许多研究表明,人才个体做出流动决策和许多因素有关,如收入的差异、流动成本、环境适应性、地方政府制度和政策的影响等。由于个体决策因素千变万化,我们很难对其进行有效分析。相反,如果在一个区域（比如都市圈）产生了大规模的人才流动现象,那么,对这种大规模的人才流动现象,我们有理由相信,这应该不是由人才个体因素所引起的,而是和该区域的其它因素有关,很显然,这种决定性因素就是区域内的宏观因素。当然,区域性的宏观因素依然很多,如经济水平的差异,政府政策,产业结构调整,区域发展战略等,因此,我们也无法对所有的宏观变量都进行分析,我们只能选择其中对人才流动影响较大的因素进行分析。对人才个体而言,人才个体进行流动的关键是流动效应差,而这种效应差是来自于个体对流动前和流动后的整体效应的比较所得。那么,人才流动的整体效应由哪些因素决定呢?结合以往人口和劳动力的流动理论,我们认为影响人才流动的整体效应的因素主要有三个方面:（1）区域性的工资收入差异。（2）人才流动的区域环境外部性。（3）人才流动的区域效应影响。因此,文章以人才个体流动决策为基础,通过经济学中的效应最大化原理,构建了我国都市圈人才流动的理论模型,并对该模型进行了深入讨论和分析。2.都市圈人才集聚、扩散和共享的机制研究在都市圈的人才集聚机制方面,文章主要研究了以下内容:（1）人才集聚过程和集聚现象。都市圈的人才集聚不仅包括圈外集聚,还包括圈内集聚,都市圈的人才集聚是圈外集聚和圈内集聚的结合,圈外集聚促使都市圈迅速成长区域性的经济中心,圈内集聚促使都市圈的核心城市迅速增强,从而对整个都市圈起带动和辐射作用。我国长三角都市圈的人才集聚主要表现为人才总量的持续增加,人才的相对集聚和人才的产业化集聚三个方面。（2）人才集聚因素。人才集聚的因素主要可归纳为个体、组织和社会三个层面。在个体层面,主要有年龄结构、性别特征、学历层次、社会关系网络、个人价值观等;在组织方面,主要有现实收入的差异性、预期收入的差异性和流动成本等;在社会方面,主要有区域经济发展水平,区域外部环境、区域人文条件、产业发展、政府政策以及人才集聚过程的羊群行为等。（3）人才集聚效应。都市圈的人才集聚的效应主要分两方面,一方面是经济效应,如信息共享、知识溢出、集体学习、创新效应、规模效应、时间效应和区域效应等;另一方面是不经济效应。如规模逆效应、环境逆效应和流动不经济性等。在都市圈的人才发散机制方面,文章主要研究了以下内容:（1）人才扩散和扩散现象。都市圈的人才扩散具有数量少、规模小、范围窄、时间短等特点,具体可表现为以下四个方面:一是人才分布的均衡化,二是人才扩散的圈层化,三是人才发展的多极化,四是人才布局的产业化。（2）人才扩散因素。人才扩散的因素主要有集聚的不经济性,人口的郊区化,政府的人才政策和地方的产业发展。（3）人才扩散模式。在都市圈的人才扩散模式方面,我们重点研究了人才的柔性流动和柔性管理,指出人才柔性流动是都市圈人才扩散和共享的主要形式。在都市圈的人才共享机制方面,文章主要研究了以下内容:（1）人才共享的特点。这些特点主要有:人才需求的链条化,人才流动的柔性化,人才配置的市场化,人才援助的智力化,人才规划的协同化和人才培养的差异化。（2）人才共享的经济学分析。文章重点讨论了两个地区间人才流动的经济效应分析和多个地区间人才流动的经济效应分析,从经济学的原理论证了人才共享对共享的双方或多方而言都是共赢的策略。（3）人才共享的方式。都市圈的人才共享主要有人才租赁制和人才虚拟制两种方式。（4）政府的作用。文章简要介绍了国外政府（主要是美国政府）在人才市场中的作用和地位,接着论述了我国政府在人才市场配置过程中的主要问题并提出了数条有益的建议。3.都市圈人才集聚、扩散和共享的实证研究在实证研究方面,文章主要研究了以下内容:（1）数据收集和初步分析。本文回顾了近10年来长三角都市圈16个城市的人才分布状况及其发展趋势。文章将人才分为一般性的人才资源和素质较高的人才资源两个部分。对一般性人才资源,文章分析了其人才总量,地区分布状况和产业分布状况三个方面;对素质较高的人才资源,文章分析了其人才总量、人才结构状况、人才密度和人才效能四个方面。（2）相关性分析。本文运用统计分析软件SPSS（SPSS.v14.0）对都市圈16个城市在2005年里和1996年-2005年间这两个时间范围内的人才集聚与人才收入状况,区域外部环境因素以及人才流动的区域效应等方面进行了相关性分析,分析所得结论与文章前面章节所论述的结论基本一致。（3）回归性分析。本文最后选取上海和苏州两个城市为例,运用统计分析软件SPSS（SPSS.v14.0）对这两个城市近10年来的人才分布状况进行了回归分析,建立了相应的回归方程并通过了a检验和t检验,证明所建立的回归方程是准确且可靠的。本论文可能的创新点主要有以下几个方面:1.研究视角的创新都市圈是我国的新兴经济体,有关都市圈课题的研究正成为国内经济学和管理学的一个前沿和热点。本研究将传统的人才流动理论与当代都市圈的发展研究两者有效的结合起来,抓住都市圈人才流动这个切入点,深入研究了在我国都市圈发展过程中所产生的人才流动问题,突破了以往人才流动研究大都集中在个体层面和企业层面,研究角度仅仅局限于人力资源和心理学方面的研究缺陷,实现了两个理论和两个领域的有效结合,研究视角具有一定的开创性。另外,本研究结合我国长三角都市圈近10年的人才分布的实际情况,运用系统的观点,深入研究了我国长三角都市圈人才流动中的人才集聚、扩散和共享的三大过程,构建了以“人才集聚、扩散和共享”为基础的我国都市圈人才流动研究的基本框架,这个基础性的研究框架,为今后对都市圈人才流动的进一步研究提供了一定的借鉴意义1。2.研究内容的创新一在理论创新方面,本研究运用经济学中有关效应最大化的原理,从都市圈人才流动的总效应出发,建立了我国都市圈人才流动理论模型。模型认为,都市圈人才流动的决策取决于人才个体在对流动前和流动后的总效应的变化的比较,如果在流动前后人才个体的总效应增加了,那么人才将选择流动,否则人才将不流动。在都市圈中,对人才个体效应产生影响的因素主要来自于三个方面,分别是收入效应,外部环境效应和区域效应,三方面效应的总和组成了人才流动的总效应。其中,收入效应是指都市圈范围内各区域间人才收入的差异性,外部环境效应是指都市圈范围内各区域间外部环境的差异性,区域效应是指人才流动对都市圈范围内各区域的生产外部性和环境外部性的影响。因此,我们只要深入分析这三个因素对都市圈人才流动效应的影响,就能构建出我国都市圈的人才流动理论模型。该理论模型打破了以往人才流动研究只从个体层面和组织层面进行的缺陷,有力的拓展了人才流动研究的研究范围,尤其是在研究诸如都市圈这类区域性的人才流动方面,具有一定的创新性。3.研究内容的创新二在实践创新方面,本研究回顾了近10年（1996-2004）来我国长三角都市圈内的16个主要城市的人才分布状况和人才发展历程,对长三角都市圈的人才集聚、扩散和共享等过程及其内在机理进行了深入分析,总结了我国长三角都市圈人才流动各个过程的特点及其规律性,指出当前影响长三角都市圈人才流动的主要障碍和可能的应对措施。同时,文章在大量历史统计数据的基础上,运用所得数据对长三角都市圈16个城市近10年来的人才分布状况进行了统计学方面的相关分析和回归分析,并建立了相应的人才分布数学模型。通过这些模型,我们不仅可以对长三角都市圈的人才分布历史及现状进行有效分析,还可以对都市圈内各城市未来的人才分布和流动趋势进行预测,有效消除人才预测中的非理性因素。
二、挖掘离职员工身上 最后一桶金（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、挖掘离职员工身上 最后一桶金（论文提纲范文）
（2）J物业公司员工离职问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.2.1 本论文主要研究内容 |
| 1.2.2 本论文主要研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 模型概念界定与相关理论 |
| 2.1 模型概念界定 |
| 2.1.1 March&Simon模型 |
| 2.1.2 Price模型 |
| 2.1.3 Price-Muller(2000)模型 |
| 2.1.4 三大理论模型的差异性 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 员工满意度理论 |
| 2.2.2 组织承诺理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 员工离职对企业的影响研究 |
| 第三章 J物业公司离职现状 |
| 3.1 J物业公司概况 |
| 3.2 员工离职情况 |
| 3.3 离职负面效应 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 基于模型理论对J物业公司离职现状问题分析 |
| 4.1 调查理论模型的选取 |
| 4.1.1 模型选择依据 |
| 4.1.2 模型中新增变量的说明 |
| 4.1.3 调查问卷设计 |
| 4.1.4 研究假设 |
| 4.2 调查数据分析 |
| 4.2.1 样本的基本情况分析 |
| 4.2.2 描述性统计分析 |
| 4.2.3 信度和效度分析 |
| 4.2.4 单因素方差分析 |
| 4.2.5 相关性分析 |
| 4.2.6 假设检验结果 |
| 4.3 J物业公司存在的问题 |
| 4.3.1 个人因素问题 |
| 4.3.2 组织内部问题 |
| 4.3.3 外部环境问题 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 J物业公司离职现状问题的对策 |
| 5.1 个人相关对策 |
| 5.1.1 引导正确的职业生涯规划 |
| 5.1.2 加强人文关怀 |
| 5.1.3 制定灵活的休假体制 |
| 5.2 组织相关对策 |
| 5.2.1 完善人才选聘制度 |
| 5.2.2 建立有效地沟通机制 |
| 5.2.3 建立员工离职管理制度 |
| 5.2.4 建立良好的激励制度 |
| 5.2.5 加强企业文化建设 |
| 5.3 外部环境相关对策 |
| 5.3.1 加大招才引智政策力度 |
| 5.3.2 充分利用自身行业优势地位,增加机会变动成本 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 主要结论和不足之处 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 离职问题调查问卷 |
（3）对24Q公司人才流失问题及其对策的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法以及研究内容 |
| 1.2.1 研究的方法 |
| 1.2.2 研究的内容 |
| 1.3 拟提出的主要观点及其应用价值 |
| 1.3.1 本文的主要观点 |
| 1.3.2 应用价值 |
| 2 24Q 公司的现状与面临的关键问题 |
| 2.1 24Q 公司的现状 |
| 2.2 24Q 公司面临的关键问题 |
| 3 分析和解决 24Q 公司面临问题所依据的相关理论 |
| 3.1 人力资源的理论 |
| 3.1.1 人力资源的概念 |
| 3.1.2 人力资源的六大模块 |
| 3.2 激励理论 |
| 3.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 3.2.2 双因素理论 |
| 3.2.3 公平理论 |
| 3.3 企业文化理论 |
| 3.3.1 企业文化的概念 |
| 3.3.2 企业文化的作用 |
| 4 24Q 公司人才流失的原因分析 |
| 4.1 招聘存在各种问题 |
| 4.1.1 岗位分析不明确，缺乏有效沟通 |
| 4.1.2 招聘方式及渠道单一，面试流程复杂化 |
| 4.1.3 招聘团队的非专业化 |
| 4.1.4 没有建立一个合理有效的人才储备库 |
| 4.2 缺少培训等后期培养 |
| 4.2.1 缺少入职培训 |
| 4.2.2 缺少岗位技能培训 |
| 4.3 绩效考核缺乏实际效果 |
| 4.3.1 缺乏有效沟通 |
| 4.3.2 对绩效考核的认知偏差 |
| 4.3.3 缺少公平公正公开原则 |
| 4.4 薪酬结构不合理 |
| 4.4.1 薪酬低于同行 |
| 4.4.2 各城市分公司定薪低于当地平均薪资水平 |
| 4.4.3 公司薪酬结构不稳定 |
| 4.4.4 岗位与薪资不符 |
| 4.4.5 基层管理者薪资不稳定 |
| 4.5 缺少非物质激励 |
| 4.5.1 领导对企业文化的忽视 |
| 4.5.2 缺少员工的职业前景规划 |
| 4.5.3 缺乏对员工的尊重及对员工期望过高 |
| 4.5.4 企业领导过于墨守成规 |
| 5 解决 24Q 公司人才流失问题的对策 |
| 5.1 建立健全有效的招聘体系 |
| 5.1.1 建立专业化招聘团队 |
| 5.1.2 完善企业的有关制度 |
| 5.1.3 规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息 |
| 5.2 增加员工培训机会及范围 |
| 5.2.1 有效规划培训 |
| 5.2.2 加强软技能培训 |
| 5.2.3 准确选择培训对象 |
| 5.2.4 制定培训投资回报方案 |
| 5.2.5 做好团队建设和人才储备 |
| 5.2.6 建立培训风险管理制度 |
| 5.3 建立完善的绩效考核制度 |
| 5.3.1 加大加强绩效沟通 |
| 5.3.2 提高绩效考核的公平性 |
| 5.4 制定合理的薪酬分配制度 |
| 5.4.1 薪资与同行间持平或高于 |
| 5.4.2 薪资结合分公司当地实际情况 |
| 5.4.3 确保建立一个合理公平的薪酬结构 |
| 5.5 增加合理有效的非物质激励手段 |
| 5.5.1 加强企业文化管理 |
| 5.5.2 统一制定个人职业规划 |
| 5.5.3 增强对员工精神方面的激励 |
| 5.6 形成解决人才流失的对策体系 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）ZK物业管理公司人员流失分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究 |
| 1.3.2 访谈 |
| 1.3.3 问卷调查 |
| 1.3.4 资料分析 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 员工流动的概念及分类 |
| 2.1.2 员工流失概念和分类 |
| 2.1.3 员工流失率的概念和计算公式 |
| 2.2 人员流动的理论与人员流失模型 |
| 2.2.1 人员流动的相关理论 |
| 2.2.2 人员流失的基本模型 |
| 第3章 ZK 物业管理公司概况及人员流失的数据分析 |
| 3.1 ZK 物业管理公司基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构及管理项目分布 |
| 3.1.3 员工人数 |
| 3.1.4 员工结构 |
| 3.2 ZK 物业管理公司人员流失数据分析 |
| 3.2.1 2009 至 2012 年总体离职情况 |
| 3.2.2 2012 年离职情况数据分析 |
| 第4章 ZK 物业管理公司人员流失产生的影响及人员流失原因分析 |
| 4.1 ZK 物业管理公司人员流失产生的影响 |
| 4.1.1 成本损失 |
| 4.1.2 严重影响工作质量及组织士气 |
| 4.2 影响 ZK 物业管理公司员工流失的原因分析 |
| 4.2.1 行业因素 |
| 4.2.2 企业因素 |
| 4.2.3 个人因素 |
| 第5章 ZK 物业管理公司员工保留策略建议 |
| 5.1 改进薪酬管理 |
| 5.1.1 保证薪酬的外部公平性 |
| 5.1.2 保证薪酬的内部公平性 |
| 5.1.3 建立相对灵活的薪酬福利制度 |
| 5.2 建立晋升激励机制，及时给予员工激励 |
| 5.3 加强沟通和教育，提高员工的忠诚度 |
| 5.4 加强工作丰富化管理，实施岗位轮换 |
| 5.5 注重新组建项目的管理能力建设 |
| 5.6 注重员工流入的管理 |
| 5.6.1 真实的岗位说明 |
| 5.6.2 试用期管理 |
| 5.7 建立人力资源信息系统，加强与离职员工的沟通 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 本文的基本结论 |
| 6.2 本文的不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）WZ集团人才流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文内容及结构框架 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 相关概念介绍 |
| 2.1.1 人才流失 |
| 2.1.2 本文研究的人才界定 |
| 2.2 人才流失理论模型 |
| 2.2.1 马奇西蒙模型 |
| 2.2.2 勒温的场论 |
| 2.3 员工激励理论 |
| 2.3.1 需要层次理论 |
| 2.3.2 三种需要理论 |
| 2.3.3 双因素理论 |
| 2.3.4 期望理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.4 工作满意度理论 |
| 2.5 小结 |
| 第3章 WZ集团人才流失现状及原因分析 |
| 3.1 WZ集团简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 WZ集团人力资源管理情况 |
| 3.2 WZ集团人才流失的现状 |
| 3.2.1 WZ集团人才流失概况 |
| 3.2.2 人才流失对WZ集团造成的影响 |
| 3.3 研究设计与调查结果统计分析 |
| 3.3.1 数据搜集 |
| 3.3.2 离职人员离职原因调查 |
| 3.3.3 在职员工的满意度调查 |
| 3.3.4 小结 |
| 3.4 WZ集团人才流失问题的原因分析 |
| 3.4.1 外界因素分析 |
| 3.4.2 企业内部因素分析 |
| 3.4.3 个人因素分析 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 WZ集团人才流失问题解决对策 |
| 4.1 近期对策 |
| 4.2 中期对策 |
| 4.2.1 建立合理科学的薪酬福利体系 |
| 4.2.2 建立合理公平的绩效考核体系 |
| 4.2.3 建立留人的激励机制 |
| 4.2.4 建立有效的人才约束机制 |
| 4.3 远期对策 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究的局限性 |
| 附录：调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）Y公司销售人员流失问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的主要内容和方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 1.4 论文的贡献 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 员工流失的概念及分类 |
| 2.1.1 员工流失的概念 |
| 2.1.2 员工流失的分类 |
| 2.2 员工流失的理论模型 |
| 2.2.1 员工流失的影响因素 |
| 2.2.2 员工流失的过程理论 |
| 2.3 员工激励理论 |
| 第三章 Y公司销售人员流失问题的现状调查与原因分析 |
| 3.1 Y公司概况 |
| 3.1.1 Y公司简介 |
| 3.1.2 Y公司市场策略分析 |
| 3.1.3 Y公司人力资源现状 |
| 3.2 Y公司销售人员的流失现状及其影响 |
| 3.2.1 Y公司销售人员流失现状分析 |
| 3.2.2 销售人员大量流失对Y公司的影响分析 |
| 3.3 Y公司销售人员流失状况的调查分析 |
| 3.3.1 问卷与访谈提纲的设计 |
| 3.3.2 问卷调查与访谈的实施 |
| 3.3.3 问卷调查与访谈结果分析 |
| 3.4 Y公司销售人员流失原因的分析总结 |
| 3.4.1 管理制度方面的原因 |
| 3.4.2 个人因素方面的原因 |
| 第四章 Y公司销售人员流失问题的对策研究 |
| 4.1 Y公司销售人员流失问题解决的基本原则 |
| 4.1.1 树立以人为本的管理观念 |
| 4.1.2 明确销售人员的需求特征 |
| 4.1.3 实施全面的人力资源管理 |
| 4.2 Y公司销售人员流失问题解决的具体策略 |
| 4.2.1 提高招聘培训工作的效度 |
| 4.2.2 建立科学合理的绩效考核体系 |
| 4.2.3 构建完善的薪酬激励机制 |
| 4.2.4 健全员工的职业发展体系 |
| 4.2.5 实施人才流失的过程管理策略 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 Y公司销售人员离职倾向调查问卷 |
（7）E公司技术型员工离职现象研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| 二、研究的主要内容 |
| 三、相关主要概念 |
| 四、研究方法 |
| 第二章 人员离职相关理论及文献综述 |
| 一、国外学者对员工流失的相关研究 |
| 二、国内学者对员工流失的研究综述 |
| 三、员工流失分析方法 |
| 第三章 E 公司技术型员工离职现状及影响 |
| 一、E 公司情况简介 |
| 二、E 公司技术型员工的内涵及特征 |
| 三、E 公司技术型员工离职概况 |
| 四、E 公司技术型员工流失的影响分析 |
| 五、目前E 公司留住技术型员工的办法 |
| 第四章 E 公司技术型员工离职调查统计分析 |
| 一、离职问卷调查与访谈相结合的调研方法 |
| 二、问卷信度与效度分析 |
| 三、E 公司流失的技术型员工对公司的满意度分析 |
| 四、E 公司技术型员工离职的主要原因分析 |
| 第五章 E 公司技术型员工流失的对策建议 |
| 一、重视员工职业生涯规划 |
| 二、完善企业的薪酬管理体系 |
| 三、改善企业的绩效评估制度 |
| 四、员工工作再设计 |
| 五、建设公司优秀企业文化 |
| 六、强化离职预防措施 |
| 七、离职后续管理 |
| 第六章 结论 |
| 一、主要结论 |
| 二、本文主要研究成果 |
| 三、本文研究的不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在校学习期间发表的论文 |
| 致谢 |
（8）私营企业核心员工离职影响因素及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和问题的提出 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究方法及内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 有关离职的理论综述 |
| 2.1 国外有关离职影响因素的研究 |
| 2.1.1 国外员工离职影响因素概述 |
| 2.1.2 国外有关离职模型的研究 |
| 2.2 国内有关离职影响因素的研究 |
| 2.3 国内外研究现状小结 |
| 3 私营企业核心员工主动离职问题分析 |
| 3.1 核心员工概念及特征 |
| 3.1.1 核心员工概念 |
| 3.1.2 核心员工的特征 |
| 3.1.2.1 岗位重要,价值高 |
| 3.1.2.2 掌握核心技术,是重要资源 |
| 3.1.2.3 影响力大 |
| 3.1.2.4 受环境因素影响较大 |
| 3.2 核心员工主动离职特征 |
| 3.3 核心员工的识别 |
| 3.4 核心员工流失对企业的影响分析 |
| 3.5 核心员工流失的原因 |
| 3.6 员工流失模型的构建 |
| 3.6.1 个人属性变量 |
| 3.6.2 社会属性变量 |
| 3.6.3 组织属性变量 |
| 3.6.4 中介变量 |
| 3.6.4.1 组织承诺 |
| 3.6.4.2 工作满意度 |
| 4 影响企业核心员工流失的关键因素分析 |
| 4.1 访谈调查研究 |
| 4.1.1 访谈的目的和方法 |
| 4.1.2 访谈结论 |
| 4.2 调查问卷的设计 |
| 4.3 问卷调查的实施 |
| 4.4 调查结果分析 |
| 4.4.1 统计分析方法 |
| 4.4.2 问卷的描述性统计 |
| 4.4.3 量表的信度、效度分析 |
| 4.4.4 相关分析 |
| 4.4.5 方差分析 |
| 4.5 研究结论 |
| 5 核心员工流失的对策及研究展望 |
| 5.1 企业保留核心员工的对策 |
| 5.2 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 获得成果目录清单 |
| 致谢 |
（9）基于故障树的企业核心人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 致谢 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 论文研究的目的与意义 |
| 1.2 论文研究内容与结构安排 |
| 第二章 核心人才流失相关概念的界定与理论的介绍 |
| 2.1 企业核心人才的概念及特征 |
| 2.2 核心员工的特征 |
| 2.3 核心人才与一般员工区别 |
| 2.4 企业核心人才流失的相关理论及概念 |
| 2.5 员工流失的相关概念及理论 |
| 2.5.1 员工流失与员工流动的联系与区别 |
| 2.5.2 员工流失率的的概念及计算 |
| 2.5.3 员工流动的必然性 |
| 2.5.4 员工流失的分类 |
| 2.5.5 核心人才流失的更替成本 |
| 2.5.6 员工流失的基本模型 |
| 2.6 离职研究的相关理论 |
| 第三章 企业核心人才流失的原因及分析 |
| 3.1 人才流失的公司内部原因 |
| 3.1.1 企业薪酬福利制度原因 |
| 3.1.2 企业培训与晋升制度原因 |
| 3.1.3 企业文化与员工价值观差异原因 |
| 3.1.4 绩效考核与激励制度原因 |
| 3.1.5 组织信任、组织公正原因 |
| 3.1.6 领导者风格原因 |
| 3.1.7 非正式组织原因 |
| 3.1.8 企业发展前景原因，缺乏战略规划和长远目标 |
| 3.2 人才流失的公司外部原因 |
| 3.2.1 宏观环境 |
| 3.2.2 微观环境 |
| 3.3 人才流失的个人原因 |
| 第四章 基于故障树的企业核心人才流失分析 |
| 4.1 故障树基本理论及发展状况 |
| 4.2 故障的系统特征 |
| 4.3 故障树的建立 |
| 4.4 企业核心人才流失分析 |
| 第五章 企业核心人才流失的危机管理和控制 |
| 5.1 完善企业招聘制度 |
| 5.2 完善企业的绩效考评、薪酬和激励制度 |
| 5.3 完善企业的培训制度和晋升制度 |
| 5.4 完善员工职业生涯规划制度 |
| 5.5 完善企业文化制度 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
（10）我国长三角都市圈人才集聚、扩散与共享的模型和机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 论文的研究方法、内容结构及技术路线图 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 论文的结构及其内容 |
| 1.2.3 论文的技术路线图 |
| 1.3 论文的主要创新点 |
| 第二章 理论探讨与文献回顾 |
| 2.1 有关人才和人才流动的研究 |
| 2.1.1 人才及其相关概念 |
| 2.1.2 人才流动及其相关概念 |
| 2.1.3 国外对人才和人才流动的研究 |
| 2.1.4 国内对人才和人才流动的研究 |
| 2.2 有关都市圈的研究 |
| 2.2.1 都市圈及其相关概念 |
| 2.2.2 国内外对都市圈的研究 |
| 2.3 有关都市圈的人才流动研究 |
| 2.3.1 目前的研究状况 |
| 2.3.2 当前研究的主要问题 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 我国长三角都市圈人才流动理论模型的建立 |
| 3.1 对已有人才流动理论的简要述评 |
| 3.2 我国长三角都市圈人才流动理论模型的建立 |
| 3.2.1 模型参数设定与说明 |
| 3.2.2 模型的建立 |
| 3.2.3 对模型的进一步分析 |
| 3.2.4 模型的意义 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 都市圈的人才集聚及其集聚机制研究 |
| 4.1 都市圈的人才集聚及其集聚现象 |
| 4.1.1 人才集聚与人才集聚现象 |
| 4.1.2 我国的省际人口流动概况 |
| 4.1.3 我国长三角都市圈的人才集聚现象 |
| 4.2 都市圈人才集聚的原因 |
| 4.2.1 人才集聚的个体因素 |
| 4.2.2 人才集聚的经济因素 |
| 4.2.3 人才集聚的社会因素 |
| 4.3 都市圈人才集聚的集聚效应分析 |
| 4.3.1 人才集聚效应 |
| 4.3.2 人才聚集效应分析 |
| 4.3.3 增强人才聚集效应的主要对策 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 都市圈的人才扩散及其扩散机制研究 |
| 5.1 人才扩散与都市圈的人才扩散现象 |
| 5.1.1 人才扩散 |
| 5.1.2 我国长三角都市圈的人才扩散现象 |
| 5.2 都市圈人才扩散的原因 |
| 5.2.1 集聚的不经济性 |
| 5.2.2 人口郊区化趋势 |
| 5.2.3 政府政策的作用 |
| 5.2.4 产业发展的影响 |
| 5.3 都市圈的人才扩散模式 |
| 5.3.1 人才柔性流动的模式 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 都市圈的人才共享及其共享体系研究 |
| 6.1 都市圈的人才共享 |
| 6.1.1 都市圈人才共享及其特点 |
| 6.1.2 都市圈人才共享的经济学原理 |
| 6.2 都市圈人才共享的方式 |
| 6.3 都市圈人才共享中的政府作用 |
| 6.3.1 国外政府在人才市场中的作用 |
| 6.3.2 我国政府在人才市场中的作用 |
| 6.4 我国都市圈人才共享模型的建立 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 长三角都市圈的人才流动状况及其实证研究 |
| 7.1 长三角都市圈的概况 |
| 7.1.1 长三角概念的界定 |
| 7.1.2 长三角都市圈经济发展情况 |
| 7.1.3 长三角都市圈的人口变化情况 |
| 7.2 长三角都市圈的人才分布情况 |
| 7.2.1 一般性人才资源的分布状况 |
| 7.2.2 中高级人才资源的分布状况 |
| 7.3 长三角都市圈人才流动的实证研究 |
| 7.3.1 数据来源与选择原则 |
| 7.3.2 相关性分析 |
| 7.3.3 回归性分析 |
| 7.3.4 实证分析的相关结论 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 总结与研究展望 |
| 8.1 本研究的主要内容及结论 |
| 8.2 本研究的局限性及进一步研究方向 |
| 8.2.1 本研究的局限性 |
| 8.2.2 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论文以及参与的科研项目 |
四、挖掘离职员工身上 最后一桶金（论文参考文献）
- [1]人际型心理资本对离职倾向的影响研究 ——以关系绩效为中介变量[D]. 苏小凡. 内蒙古财经大学, 2021
- [2]J物业公司员工离职问题研究[D]. 黄海婷. 桂林电子科技大学, 2019(04)
- [3]对24Q公司人才流失问题及其对策的研究[D]. 李珊珊. 首都经济贸易大学, 2014(08)
- [4]ZK物业管理公司人员流失分析及对策研究[D]. 秦增旺. 河北大学, 2014(01)
- [5]WZ集团人才流失问题及对策研究[D]. 韩欣童. 山东大学, 2013(10)
- [6]Y公司销售人员流失问题与对策研究[D]. 张小琼. 昆明理工大学, 2013(02)
- [7]E公司技术型员工离职现象研究[D]. 杨建国. 苏州大学, 2010(05)
- [8]私营企业核心员工离职影响因素及对策研究[D]. 史婧. 北京林业大学, 2010(10)
- [9]基于故障树的企业核心人才流失问题研究[D]. 何胜挺. 合肥工业大学, 2010(04)
- [10]我国长三角都市圈人才集聚、扩散与共享的模型和机制研究[D]. 夏琛桂. 上海交通大学, 2008(04)