一、这样的劳动合同合不合法（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究表明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
王雨棠[2]（2021）在《无固定期限劳动合同订立制度研究》文中研究说明
陈亚云[3]（2021）在《论我国竞业限制制度》文中进行了进一步梳理随着市场经济的不断发展,市场的竞争也愈来愈激烈,企业的商业秘密以及优秀的人才是用人单位能够在激烈的市场竞争中胜出的最强有力的武器,保护用人单位的商业秘密固然重要,但是也不能忽视对于劳动者的合法权益以及社会公共利益的保护。竞业限制制度是指用劳动者与用人单位约定劳动者在离职后的一段时期内不得到与原用人单位存在竞争关系的其他用人单位从事相同或类似的工作。竞业限制制度主要分为在职竞业限制和离职竞业限制等类别,并通过引用一些实践中的案例将竞业限制与竞业禁止进行了相关的区分。对于竞业限制制度的产生和发展进行进一步的探究,竞业限制制度设立的法理基础是权利义务平衡理论、权利限制理论以及契约理论。与此同时,竞业限制制度本身具有建立和发展和谐稳定的劳动关系、维护市场竞争秩序等价值。通过从法律、司法解释、地方性法规这几个层面对于我国竞业限制制度的现状进行分析,可以看出由于我国相关立法对于竞业限制适用范围界定模糊、用人单位与劳动者地位不平等、用人单位对于商业秘密过度保护等原因,我国竞业限制制度目前还存在竞业限制范围的规定未细化、经济补偿金支付方式不明确、违约责任适用规则不合理、违约金的规定不合理的问题。英美法系国家对于竞业限制的适用采取相对来说比较谨慎、严格的态度,英国对于竞业限制只承认合理且不违反社会公共利益的部分;美国对于竞业限制没有全国统一的立法,而是由各州依照司法判例进行立法,并制定了“蓝铅笔原则”赋予法官一定的自由裁量权。大陆法系国家的竞业限制制度更加倾斜保护劳动者的合法权益,德国相关立法规定竞业限制必须具备书面形式的协议并且法官对于竞业限制协议的有效认定十分严格;法国法官拥有独特的“修改权”可以根据已有经验对竞业限制协议不合理之处进行修改。我国可以从以上国家严格适用竞业限制制度、建立合理性审查制度、倾斜保护劳动者、赋予法官一定程度上的自由裁量权这几个方面总结出适合我国基本国情并且符合我国立法现状的成功经验与做法。通过借鉴和参考一些国家对于竞业限制制度成功且有效的做法,对我国竞业限制制度的完善提出建议:第一,细化竞业限制适用的范围,审查劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”时应综合考虑用人单位是否确实存在需要保护的合法商业秘密、劳动者是否有解除商业秘密的可能性、劳动者是否有能力且有披露的不良动机这几方面。行业范围和地域范围应当以是否存在实质性竞争关系为标准,期限范围应当根据行业具体情况灵活界定。第二,完善竞业限制经济补偿金支付方式,实践中衍生出来的非现金支付等几种支付经济补偿金的方式或许同样也可以被采纳。第三,完善竞业限制违约责任规则,用人单位若违约也需要承担违约责任,新用人单位如果存在恶意侵犯原用人单位合法权益的情形也要承担相应连带责任。第四,设定竞业限制违约金数额的上限,用人单位和劳动者在约定竞业限制协议中有关违约金的具体事项时要综合考量劳动者在经济层面上的实际承担能力以及劳动者给用人单位造成的实际损失,不得约定过高数额的违约金。第五,健全集体劳动合同制度,进一步推进集体协商制度在竞业限制中的适用,加强工会组织以及企业组织的建设,使得用人单位在市场中更加规范化且制度化的运作,同时也可以更好地保障劳动者的合法权益。
胡谦[4]（2021）在《不当解雇的法律问题研究》文中指出劳动关系是社会经济生活中最基本的一种关系,它的有效运行能够助推经济发展,也能够促进和谐社会的建设。在劳动关系中,发挥核心作用的解雇,对劳动关系的产生和发展将产生直接影响。所以研究解雇制度成为研究劳动关系的关键所在。对于劳动关系中不占优势的劳动者而言,用人单位不当行使或滥用解雇权将损害其工作权,严重时会侵害其基本的生存权,一定程度上也影响整个社会平衡以及和谐稳定,因此解雇权的保护思想随着时代进步逐渐由初期的解雇自由说转变为目前基本为世界广泛公认的正当事由说,越来越多的国家逐渐通过立法形式来约束不当解雇行为,通过司法形式来保护和救济面临不当解雇的雇员。而我国劳动法不仅未引入“不当解雇”的表述,同时在配套法律层面缺少关于用人单位单方解除劳动合同的规定,条文相对分散,对于用人单位单方解除劳动合同的法律规制也处在较低水平。关于如何界定不当解雇的问题,我国采取了与世界通用的概括式界定方式所不同的方法,国内立法以列举形式限定了用人单位单方解除劳资关系的情形,所以对于国内用人单位行使解雇权的法律限制强弱程度,研究领域始终未达成共识。此次研究以定义“不当解雇”一词为出发点,探究并分析关于不当解雇保护的法理基础,同时分析我国劳动法律法规对不当解雇认定以及司法实践保护方面的不足,联系域外在立法或司法实务等有关不当解雇保护方面比较先进或健全的立法,以日本、德国、美国、英国等国家的立法和司法为参考,希望基于此国内立法可以引入不当解雇的概念,有针对性的提出完善不当解雇保护的策略,以期为我国构建不当解雇保护制度提供有益参考。
周维浩[5]（2021）在《新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究》文中研究说明当前,党和国家高度重视法治建设以及与之相匹配的法治文化建设,社会公众也充分认识到法治的必要性和重要性,因而与每个人都密切相关的劳动关系领域的劳动法治,以及与之相匹配的劳动法治文化的建设也应该得到研究和重视。劳动法治文化是法治文化的一部分,是一个国家或社会实现了劳动法治所具有或应有的文化。从广义上来看,劳动法治文化是人们在劳动法治实践中形成的、体现着劳动法治精神和理念、原则和制度、思维方式、行为方式的一种法治文化形态,主要集中体现在劳动法治建设的精神、制度、行为和物质四个层面;从狭义上来看,劳动法治文化主要是指劳动法治意识、劳动法治理念、劳动法治思维、劳动法治信仰的培育和确立。新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,在纵向上主要从科学内涵、价值意蕴、实践现状、行动指南和路径选择五个方面入手,在横向上主要从精神、物质、制度和行为四个层面进行深入展开。具体而言:第一章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的科学内涵。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求、基本内容和基本特征。第二章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的价值功能。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设:在物质层面,劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求,强调劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障、营造良好劳动法治氛围的重要基础、形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素。在精神层面,劳动法治文化是劳动法治建设的精神需求,强调劳动法治文化建设有利于树立诚信意识,弘扬法治精神;培养规则意识,弘扬契约精神;提升劳动品质,弘扬劳动精神。在制度层面,劳动法治文化是劳动法治文化建设的根本支撑,强调劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力;构成要素和精神支撑;重要标志和可靠保障。在行为层面,劳动法治文化是劳动法治建设的现实需求,强调劳动法治文化对社会公众行为具有的指引、评价、预测、教育、强制的功能。第三章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状。主要论述了劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为四个层面上所取得的巨大成就以及面临的突出问题,并分析了中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素,包括经济因素与政治因素、理论因素与实践因素、历史因素与现实因素、国内因素与国际因素。第四章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,以习近平法治思想为根本遵循;以坚持党的领导、坚持从中国实际出发、坚持以劳动者为中心、坚持倾斜保护和法律面前人人平等相结合、坚持劳动法治和社会主义核心价值观相结合为基本原则,并论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为层面的目标取向。第五章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化在物质、精神、制度和行为四个层面上的具体建设举措。因此,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的建设,既需要久久为功、持之以恒,才能保证劳动法治文化建设内容的与时俱进和建设工作的持续健康运行;又需要国家、社会和个人的共同参与,特别是社会公众的参与,每个人都不能将自己置身其外,这样才能从根本上建成中国特色社会主义劳动法治文化,才能有利于加强社会公众对劳动法治文化的认同及形成劳动法治信仰,并将其内化于心,外化于行,从而全面贯彻依法治国的要求,为推进法治国家、法治政府、法治社会的一体建设、全面推行劳动法治和实现和谐劳动关系提供坚实的文化保障、文化土壤、文化氛围和文化环境。
袁金[6]（2021）在《竞业限制立法研究》文中认为随着市场经济的高速发展,商业秘密的重要性越来越凸显。商业秘密对促进技术创新,推动产业升级换代有着重要作用。近年来,网络经济的革新和用工新形式的出现,使得侵害商业秘密的现象时有发生。保护商业秘密和促进市场竞争的争论在理论界的一直热度不减。在“人才经济”的大趋势下,劳动者和员工迎来了新一轮的发展机遇和挑战。人才资本的积累和释放不仅能推动企业的发展,还对优化营商环境有着非同寻常的意义。在所有的生产要素中,劳动者一直都是最为活跃同时也最难控制的因子。合理的劳动力社会性流动能对劳动者产生激励作用,实现企业人力资源的优化组合。竞业限制制度就是在这样的背景下出现的,通过限制人才的自由流动,实现劳动权权利的保障和商业秘密的保护。首先,以劳动法为视角,界定劳动关系中的竞业限制的性质是十分重要的。竞业限制是约定义务,并非忠实义务的下位概念,不同于公司法中的董事、高级管理人员的法定竞业禁止义务。劳动法中的竞业限制是约定义务,是后合同义务,立法目的是保护劳动者;公司法中的竞业禁止是法定义务,是忠实义务,立法目的是保护商业秘密。另外,竞业限制的法理分析也以保护劳动权为中心,对比分析了竞业限制中的三对法律关系,尤其提出鲜有人讨论的新用人单位与劳动者的关系。明确劳动关系中的竞业制度并非忠实义务,不应强加给劳动者。劳动权和经营权的冲突也是讨论竞业制度绕不开的议题,其实质是社会权（或自由权）与私权的对抗,在竞业制度的构建中,应当警惕私权对劳动权的侵害。其次,我国劳动立法对竞业限制的规制,初步实现了在竞业制度中对劳动者劳动权和生存权的保护,但仍然存在很多问题,引起了理论和实务的争议。比如,竞业义务主体范围不明;经济补偿金的最低标准存在争议;缺少地域范围的限制;效力认定标准缺失;法律责任不平衡等。这都体现了我国劳动立法规制竞业限制时,没有牢牢把握保护劳动者这一基本原则和立法目的,过多保护用人单位的利益,对劳资双方的法律义务和责任规定并不平衡,甚至有所偏颇。最后,完善劳动关系中的竞业限制立法有着紧迫的理论和现实需要。结合域外成熟的立法司法经验,主要提出以下几个建议和展望:其一,坚持保护劳动者原则,有限地适用“有利原则”,在劳动合同的全过程和纠纷中,做出有利于劳动者的解释。同时,还要谨慎适用民法基本原则,如私法自治、契约自由原则。其二,严格限定竞业义务主体的范围,以事实劳动关系为标准认定劳动者身份,防止用人单位随意扩大义务主体、侵占劳动者生存的空间。其三,明确经济补偿金的最低标准和限制义务的地域范围,排除立法笼统引起的劳动权侵害可能。其四,引入竞业限制协议的效力认定标准,规定“无拘束力”和“无效”两种效力类型,将未约定经济补偿的协议规定为无效。其五,规定原用人单位和新用人单位的法律责任,平衡劳资双方的权利义务关系,防止竞争对手随意窃取他人的商业秘密。
杜亿林[7]（2021）在《劳动者“待岗”期间旷工的司法适用 ——以周某某与某某公司劳动争议纠纷案为例》文中提出上世纪90年代初,大量国有企业因生产不足、市场疲软等原因,开始出现部分职工放假,为了平衡企业和职工的利益,既不使企业因富余人员的出现而承受过重的经济负担,又使富余人员不因失去工作岗位而完全陷入生活困境,采取对部分职工进行下岗待工,只发放生活费。为了加强规范及管理,相关部门对此先后出台了若干有关规定。在国企改制完成后,下岗待工这一特定称谓和现象也逐渐退出了历史舞台。但“待岗”仍然作为现今用人单位的一种用工手段而存在,由于目前我国劳动法领域并未针对“待岗”进行专门的规定和限制,实践中,部分用人单位对劳动者做出的待岗决定没有适用限制,没有程序控制,亦没有期限约束。而劳动者一旦待岗只能领取较少的生活费,基本上陷入了失业的状态。因此,如果将“待岗”单纯地定性为用人单位的用工自主权,劳动者的合法权益将难以得到保护。那么,“待岗”究竟归属于劳动法领域的何种性质?应该如何运用劳动法予以调整才不至于被用人单位滥用?怎样使其真正起到调节和保护用人单位与劳动者双重利益的作用?等问题亟需研究分析。基于以上原因,本文以周某某与某某集团有限公司玖钢分公司劳动争议纠纷案为例,试评析本案的争议焦点:1、本案涉及用人单位的劳动规章制度是否有效;2、本案中劳动者“待岗”期间未报到及参加培训是否构成旷工。笔者利用当前的法律法规、司法解释、法学理论进行分析,得出结论,本案中用人单位的劳动规章制度中认定旷工部分应为无效;本案中劳动者的行为不应认定为旷工。最后,笔者以本案为出发点,梳理出当下我国劳动者“待岗”问题法律规范存在的不足以及当前对用人单位劳动规章制度进行合理性控制的困境,并在立法及司法层面上提出具体的解决对策。
汪乐乐[8]（2021）在《用人单位惩戒权法律规制研究》文中进行了进一步梳理为了建立和维持用人单位的正常经营秩序,法律规定用人单位拥有制定规章制度的权利。当劳动者行为违反劳动纪律时,用人单位可以依据规章制度对其进行惩罚。但是,自2008年《企业职工奖惩条例》废止后,我国劳动立法并未对用人单位惩戒权进行必要的规制,造成实践中用人单位惩戒权的滥用,导致劳动者合法劳动权利受到侵害,引发诸多劳动争议。因此,对用人单位惩戒权法律规制进行探讨具有现实紧迫性。就用人单位惩戒权的来源,主要存在四种观点:固有权说、契约说、法规范说、维护企业秩序说。通过对上述理论学说的分析,总结出用人单位惩戒权是基于维护单位经营秩序的需要而享有的对本单位内违反劳动纪律的劳动者进行处罚并予以执行的权力。但是,依据权利不得滥用原则、保障劳动者基本人权原则和实质平等原则,立法有必要对用人单位惩戒权进行规制,以达到维护用人单位正常经营秩序、保障劳动者的合法权益,促进社会和谐稳定的目的。然而,通过对我国用人单位惩戒权法律规制的现状进行梳理,发现立法仅对用人单位规章制度的制定以及惩戒性解雇作出了规制,导致实践中存在用人单位惩戒权任意性强、惩戒事由和惩戒手段缺乏统一标准、惩戒程序缺乏可操作性和惩戒救济制度不完善等诸多问题。为了更好的完善我国用人单位惩戒制度的法律规制,主要对法国、德国、日本、意大利等大陆法国家惩戒权法律规制的立法经验考察,发现:目前各国普遍采用授权立法模式,且无论共决模式还是单决模式的国家都规定一定规模的雇主具有制定就业规则的义务,劳动立法会对一些特殊的惩戒手段设定禁止性规范,法院也根据雇员的义务对惩戒事由的范围作出限定性解释。在惩戒程序上,强调民主参与制度、公示制度和惩戒时效制度,充分尊重劳动者为自己行为辩护的权利。通过备案审查制度和申诉制度等行政审查监督和司法审查等多种救济途径来保障劳动者权利。最后,我国用人单位惩戒权法律规制之完善。首先,确立用人单位惩戒权行使的基本原则,包括合法性原则、惩戒适当原则、正当程序原则和时效性原则。其次,明确用人单位惩戒事由和惩戒手段的合理范围,用人单位应当以劳动者义务为限设置惩戒事由,对劳动者私人行为只有与单位经济利益建立合理联系的才能实施惩戒;惩戒手段应当符合合法性、合理性与必要性的要求,并对名誉罚、调岗、罚金等存在争议的惩戒手段进行规范。惩戒程序上,除了需要履行民主程序和公示程序,惩戒主体应当尽量中立、设定惩戒的必要环节、创设惩戒证据规则和惩戒时效制度。最后,充分发挥行政监察机关的职能,完善事前备案和事后申诉制度;将惩戒处分争议完全纳入仲裁和诉讼的受案范围,加强对惩戒处分的合法性审查。
宋菲[9]（2020）在《裁判说理的可接受性及其实现》文中提出裁判说理也即裁判文书释法说理,其目的是通过阐明裁判结论的形成过程和正当理由,增强裁判行为的公正度和透明度,促进审判权的规范行使,提升司法权威和司法公信力,努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。现实司法中,裁判说理是一种动态过程,核心在于如何有效构建裁判理由,内容是阐释法律规范、基本原则、道德习惯、政治政策、指导案例等如何现实运用于司法裁判,遵从何种标准以实现法律效果和社会效果的统一。裁判说理是针对特定主体的说服过程,主要涉及“谁在说”“向谁说”以及“怎么说”三个方面,并以“可接受性”作为说理的最终目标。裁判说理的可接受性以法律商谈和法律论证（论辩）作为理论工具,具体包括说理理念、说理形式和主要内容三点。在理念方面,裁判说理的可接受性遵从“规范性”和“有效性”双重指引,最终目的是实现社会效果;在形式方面,无论是针对多数类案的“一般化”说理,还是针对具体案件的“个性化”说理,只要符合基本格式规范要求,就能达到可接受性目标;在内容方面,可接受性说理既针对“事理”和“法理”,也针对“情理”和“文理”,覆盖整个裁判文书。从说理可接受性的衡量标准来看,因主客体不同,我们可从裁判理由本身和裁判文书受众两个方面进行构建。前者表现在,裁判说理必须是一个好的论证（论辩）的过程。受前提是否可接受、前提对结论的支持度、前提与结论的相关性等因素影响,它应满足“论证不违反逻辑要求”“结论要回溯到法律规范”“事实叙述清晰并言之有据”等具体要求;后者表现在,裁判说理还必须是一个理性对话过程,要充分考虑作为特殊听众的法律职业者,和作为普通听众的当事人及社会公众的不同心理认同和价值判断,借助法律商谈和心理学判断实现信服而不是威服或压服。基于该具体内容和衡量标准,符合可接受性要求的裁判说理主要包括以下三条实现路径:第一,制度方面要构建完善的说理体制机制,为可接受说理创造良好的外部条件;第二,技术方面要厘清裁判文书撰写格式和要求,为可接受性说理提供内在形式要求;第三,运用法律方法构建裁判理由的论证标准,为可接受性说理提供方法论保障。如上具体内容、衡量标准和基本思路从应然界定了“何谓裁判说理的可接受性”,这是文章的理论部分。现实裁判中,可接受性说理只是一种理论愿景,可接受性不足反而是司法的常态。因此,如何有效把握这些问题并针对原因进行分析,则成为了提升裁判释法说理水平的重要方面。该章节以“说理”为关键词,在北大法宝全文搜索并随即抽取600个将原审案件“说理问题”作为上诉或申诉意见的典型案例作为案例样本池。通过实证分析,我们可将说理可接受性不足的表现概括为:第一,不说理或概括式说理;第二,说理空洞化或程式化;第三,即兴说理或任意说理;第四,判非所请或论证不清。结合当下已有的法官专业素质、法官经验阅历、司法体制、司法环境、说理评价与激励机制以及法官枉法裁判等原因分析,以是否具有直接影响性和可操作性为删选标准,我们可将这些原因归为:重结果轻说理的司法理念,司法保障制度和技术规范不健全,以及忽视运用法律方法构建说理标准三类。这也是文章第三、四、五章主要围绕并试图解决的内容。实现可接受性说理要有健全的外部保障机制。裁判文书说理尽管是一种法官个人行为,但是该说理活动必须在特定司法语境中才能发挥更大优势。结合当下司法实践,助推裁判说理的外部保障机制主要有如下三方面:第一,案件分流机制实现针对性说理;第二,裁判公开机制倒逼规范说理;第三,评价激励机制促进主动说理。繁简分流的主要任务是针对每一类案件确定不同的分流标准。明确疑难、复杂案件,诉讼各方争议较大的案件,社会关注度较高,影响较大的案件等需要重点说理的案件类型;裁判公开可以通过“倒逼”机制促使裁判者将自己的“成果”予以展现,使得裁判文书符合特定格式和论证要求。而且面对司法质疑,该公开机制亦可保护法官敢于说理;评价激励机制可以针对事实与证据、法律适用和解释确立恰当的评价标准。与此同时,各级法院也在探索将优秀裁判文书评选作为一项常规性重要工作并计入法院审判工作考核的指标体系,发挥优秀裁判文书的辐射带动作用。实现可接受性说理还必须要满足内在的说理技术规范,主要是指裁判文书说理的格式和语言要求。结合裁判文书特点,该技术规范主要表现在裁判文书的格式体例、说理语言和文书样式三方面。在格式要求方面,不同类型裁判文书的说理要求、说理标准及说理重点各有不同,我们必须以“一个中心、两个基本点、三方面意见”来构建裁判说理的基本框架,进以证据审查说理、事实认定说理、法律适用说理、自由裁判说理作为主要说理层面:在语言要求方面,必须要以听众需求为导向,裁判用语要准确规范而不应模糊抽象,裁判表述风格要沉稳平实而不哗众取宠,裁判表达要逻辑清晰而不笼统含混;在文书形式创新方面,为增强说理效果,法官可在一般的描述性裁判文书格式基础上,尝试进行要点引导式说理和表格式说理等技术创新。除了外在机制保障和内在技术规范外,实现可接受性说理的一个重要路径就是有效运用法律方法,主要包括法律解释、法律论证和法律修辞三种。法律解释是法律适用说理的首要方法。其作用是明确法律中不确定性概念的真实含义;法律论证是裁判说理的核心方法。裁判说理的实质就是法律论证过程,该方法以可接受性为论证标准,通过逻辑分析进路、论题学进路和商谈程序进路实现裁判过程可接受性;法律修辞方法能增强可接受性说理效果,主要功能就在于构建说理的语境并明确说理效果。具体到说理活动中,这些方法主要运用于如何基于可接受的衡量标准构建裁判理由,以及阐明构建中的具体标准和要求。比如,运用法律原则进行说理关键在于阐释“依照原则确立规则”的过程;运用道德情理说理时重点在于实现裁判的价值指引,在合理把握情理说理偏差基础上明确具体的说理标准;运用社会习惯进行说理首先要进行习惯识别,说清习惯作为裁判理由所应具有的规范要件,接着要阐明“事实性”习惯向“规范性”习惯的转化;运用典型案例或指导性案例进行裁判说理重心在于以案释法,阐释指导案例的论证推理过程,侧重论述“区分同案”和“形成同判”的具体说理要求。
吴光明[10]（2020）在《末位淘汰的法律规制研究》文中提出末位淘汰制作为一种绩效考核的手段,自产生以来就饱受争议。用人单位很青睐这种制度,而劳动者却多数秉持排斥的态度。这种制度无论从管理学角度还是从法律角度而言都引发了大量争议。争议的主体涵盖广泛的各类用工组织,受聘的劳动者、劳动法律法规的制定者以及广大劳动法学者。我国经济处于转型期,人民群众对于美好生活的要求也有了质的变化,就劳动领域的末位淘汰制适用而言,各种利益诉求方一直在不断博弈,一方面是劳动合同法没有支持用人单位利用末位淘汰制解除与劳动者之间的合同,另一方面是用人单位以及部分经济学家呼吁立法应该重新审视用人单位经营自主权。从目前劳动法立法来看,末位淘汰制并未被收录。劳动类的法律权威解释一直对末位淘汰制度秉持模糊的态度。司法实践中对于末位淘汰的适用也缺乏统一的标准。末位淘汰制广受用人单位推崇,由其引起的法律纠纷也日益增多,这是一个棘手的现实问题。想要营造劳动者和用人单位双方利益最大化的局面,需要管理者运用智慧,也离不开劳动者综合素质的提升。本文导论部分着重阐述了末位淘汰制度的来龙去脉,分析了“末位淘汰”规制这一课题研究的法律意义和实践影响。本人通过阅读相关文献分析了该制度的法律规制现状,然后借助大量案例运行实证研究法分析了裁判中的争议之处。第一章阐释了该制度的相关基本理论。主要对其内涵,不同类型以及实证中存在形式进行了必要分析。将末位淘汰与相近概念不能胜任,客观情况重大变化以及严重违反用人单位规章制度进行了分析与比较。第二章论该现象的法律应对现状及内在本因,从劳动法和劳动合同法以及《八民纪要》对涉及末位淘汰制法律法规展开分析。结合具体案例将“末位淘汰”与相关概念进行比较分析,着重从与“不能胜任”、“严重违规章”方面进行比较从而剖析司法现状;接着从立法和司法层面阐述了这些法律应对现状背后的原因。立法方面最主要的隐忧就是“末位淘汰”概念定性不明。法律层面对于末位淘汰的态度不够清晰。现行劳动立法过于苛刻限制用人单位劳动合同解除权。司法方面则存在指导案例示范指引功能偏弱,劳动者证据以及时效意识弱,劳动纠纷争议案件周期过长等原因。第三章在着重论证末位淘汰规制必要性的基础上,结合当前我国末位淘汰法律规制的现实困境,探索性地提出了一些规制建议:一是要对倾斜保护劳动者,树立“以人为本,和谐共进”的理念,用人单位应贯彻比例原则,转变淘汰观念,优化考核机制;二是完善末位淘汰立法,明确末位淘汰的法律概念,完善用人单位规章制度审查制度,完善末位淘汰相关的劳动合同法律解释;三是提出了一些司法方面的规制建议,包括完善与推广司法指导案例;协调合作,提高劳动合同争议审判效率;加强裁判文书释理等。结论部分总结了主要观点和有所创新的内容,对末位淘汰的法律规制进行了展望。文末结合自身研习实况对研究之不足与亟待改进之处作了回顾。
二、这样的劳动合同合不合法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、这样的劳动合同合不合法（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（3）论我国竞业限制制度（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、竞业限制制度概述 |
| (一)竞业限制制度的概念 |
| (二)竞业限制制度的特征 |
| (三)竞业限制制度的分类 |
| 1.法定竞业限制和约定竞业限制 |
| 2.在职竞业限制和离职竞业限制 |
| 3.同业竞业限制和兼业竞业限制 |
| (四)竞业限制与竞业禁止的区别 |
| 1.适用主体范围不同 |
| 2.适用主体法律地位不同 |
| 3.责任承担内容不同 |
| 4.纠纷解决方式不同 |
| 二、竞业限制制度设立的法理基础及其价值分析 |
| (一)竞业限制制度设立的法理基础 |
| 1.权利义务平衡理论 |
| 2.权利限制理论 |
| 3.契约理论 |
| (二)竞业限制制度的价值分析 |
| 1.保护用人单位的商业秘密等保密事项 |
| 2.维护劳动者的合法权益 |
| 3.建立和发展和谐稳定的劳动关系 |
| 4.维护市场竞争秩序 |
| 三、我国竞业限制制度现状及其问题分析 |
| (一)我国竞业限制制度现状 |
| 1.法律层面 |
| 2.司法解释层面 |
| 3.地方性法规层面 |
| (二)竞业限制制度存在的问题 |
| 1.竞业限制范围的规定未细化 |
| 2.经济补偿金支付方式不明确 |
| 3.违约责任适用规则不合理 |
| 4.违约金的规定不合理 |
| (三)竞业限制制度存在问题的原因 |
| 1.对于竞业限制适用范围的界定模糊 |
| 2.用人单位和劳动者地位不平等 |
| 3.用人单位对商业秘密的过度保护 |
| 四、域外竞业限制制度立法及启示 |
| (一)英美法系国家关于竞业限制的立法 |
| 1.对竞业限制采取审慎的适用态度 |
| 2.注重对社会公共利益的保护 |
| 3.“蓝铅笔原则”赋予法官一定自由裁量权 |
| (二)大陆法系国家关于竞业限制的立法 |
| 1.必须签订书面竞业限制协议 |
| 2.倾斜保护劳动者的合法权益 |
| 3.对于竞业限制的认定十分严格 |
| 4.法官拥有独特的“修改权” |
| (三)域外竞业限制制度立法对我国的启示 |
| 1.严格适用竞业限制制度 |
| 2.建立合理性审查规则 |
| 3.对劳动者的倾斜保护 |
| 4.赋予法官一定的自由裁量权 |
| 五、我国竞业限制制度的完善 |
| (一)细化竞业限制适用的范围 |
| 1.细化主体范围 |
| 2.细化行业范围 |
| 3.细化地域范围 |
| 4.细化期限范围 |
| (二)完善竞业限制经济补偿金的支付方式 |
| (三)完善竞业限制违约责任规则 |
| 1.明确用人单位违反竞业限制的违约责任 |
| 2.明确劳动者与存在恶意的其他用人单位的连带责任 |
| (四)设定竞业限制违约金的最高限额 |
| 1.以劳动者所获经济补偿金作为主要参考标准 |
| 2.违约金数额不应过分高于用人单位的实际损失 |
| (五)健全劳动集体合同制度 |
| 1.加强工会组织建设 |
| 2.加强企业组织建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）不当解雇的法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、选题背景与意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内外文献综述 |
| (二)国内外文献评述 |
| 三、研究思路、研究方法及研究创新点 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究创新点 |
| 第一章 不当解雇的概念界定和理论基础 |
| 第一节 不当解雇的概念 |
| 第二节 不当解雇保护的理论基础 |
| 一、解雇自由说 |
| 二、禁止权利滥用说 |
| 三、正当事由说 |
| 第二章 我国不当解雇法律规制的现状与不足 |
| 第一节 我国不当解雇立法现状 |
| 第二节 我国不当解雇法律规制的不足 |
| 一、歧视性、报复性等不当解雇立法缺位 |
| 二、相关法律概念及标准不明确 |
| 三、举证责任不明确 |
| 四、救济手段不完善 |
| 五、工会作用发挥不充分 |
| 第三章 域外对不当解雇的法律规制 |
| 第一节 英国不当解雇法律规制--区分过失性解雇和不公平解雇 |
| 第二节 美国不当解雇法律规制--雇用自由原则为核心,限制解雇原则例外 |
| 第三节 德国不当解雇法律规制--《解雇保护法》为核心 |
| 第四节 日本不当解雇法律规制--终身雇佣为原则 |
| 第四章 完善我国不当解雇制度的思考 |
| 第一节 进一步完善解雇事由 |
| 一、增加歧视性、报复性等不当解雇立法 |
| 二、合法正当解雇做兜底条款 |
| 第二节 完善与明确法律概念及标准 |
| 第三节 明确相关举证责任 |
| 一、劳动者举证责任 |
| 二、用人单位举证责任倒置 |
| 第四节 进一步完善救济手段 |
| 一、区分不同类型不当解雇行为的救济方式 |
| 二、完善继续履行劳动合同的救济方式 |
| 三、重构经济赔偿金标准 |
| 四、赋予劳动者在不当解雇异议期间的继续工作权 |
| 第五节 充分发挥工会维护职工权益作用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（5）新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起及研究意义 |
| (一) 研究缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、劳动法治文化建设的相关概念界定及历史进程 |
| (一) 相关概念界定 |
| (二) 劳动法治文化建设的历史进程 |
| 三、国内外研究研究现状述评 |
| (一) 国内有关劳动法治文化方面的研究概述 |
| (二) 国外有关劳动法治文化方面的研究概括 |
| (三) 研究现状述评 |
| 四、研究思路、研究方法与创新点 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 创新点 |
| 第一章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的科学内涵 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求 |
| (一) 面向新时代 |
| (二) 彰显中国特色 |
| (三) 契合社会主义 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本内容 |
| (一) 物质层面: 宣法传法的劳动法治器物 |
| (二) 精神层面: 公平正义的劳动法治精神 |
| (三) 制度层面: 科学完备的劳动法治制度 |
| (四) 行为层面: 守法用法的劳动法治行为 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本特征 |
| (一) 思想内容的先进性 |
| (二) 作用方式的渗透性 |
| (三) 建设发展的创新性 |
| 第二章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的价值功能 |
| 一、物质层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求 |
| (一) 劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障 |
| (二) 劳动法治文化是营造良好劳动法治氛围的重要基础 |
| (三) 劳动法治文化是形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素 |
| 二、精神层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的精神保障 |
| (一) 树立诚信意识弘扬法治精神 |
| (二) 培养规则意识弘扬契约精神 |
| (三) 提升劳动品质弘扬劳动精神 |
| 三、制度层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的根本支撑 |
| (一) 劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力 |
| (二) 劳动法治文化是劳动法治体系的构成要素和精神支撑 |
| (三) 劳动法治文化是劳动法治建设的重要标志和可靠保障 |
| 四、行为层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的现实需要 |
| (一) 劳动法治文化的指引功能 |
| (二) 劳动法治文化的评价功能 |
| (三) 劳动法治文化的预测功能 |
| (四) 劳动法治文化的教育功能 |
| (五) 劳动法治文化的强制功能 |
| 第三章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设取得的巨大成就 |
| (一) 物质层面: 劳动法治文化建设的物质载体明显增多 |
| (二) 精神层面: 劳动法治文化建设的认同程度显着上升 |
| (三) 制度层面: 劳动法治文化建设的制度基础更加牢固 |
| (四) 行为层面: 劳动法治文化建设的行为表现越发普遍 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设存在的问题 |
| (一) 物质层面: 劳动法治器物未能深入人心 |
| (二) 精神层面: 劳动法治信仰尚未全面形成 |
| (三) 制度层面: 劳动法律权威仍未完全树立 |
| (四) 行为层面: 劳动行为不能完全依法合规 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素 |
| (一) 经济因素与政治因素 |
| (二) 理论因素与实践因素 |
| (三) 历史因素与现实因素 |
| (四) 国内因素与国际因素 |
| 第四章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的根本遵循 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本原则 |
| (一) 坚持党的领导 |
| (二) 坚持从中国实际出发 |
| (三) 坚持以劳动者为中心 |
| (四) 坚持倾斜保护和法律面前人人平等相统一 |
| (五) 坚持劳动法治与社会主义核心价值观相结合 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的目标取向 |
| (一) 物质层面:弘扬劳动法治精神 |
| (二) 精神层面: 坚定劳动法治信仰 |
| (三) 制度层面: 树立劳动法律权威 |
| (四) 行为层面: 崇尚劳动法治价值 |
| 第五章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择 |
| 一、物质层面的建设举措 |
| (一) 设立劳动法庭或劳动法院 |
| (二) 增设劳动法治文化相关主题的法治设施 |
| (三) 充分发挥工会和劳动争议调解委员会的作用 |
| 二、精神层面的建设举措 |
| (一) 强化公民劳动权利意识 |
| (二) 深入开展劳动法治宣传教育 |
| (三) 加强新媒体对劳动法治宣传的作用 |
| 三、制度层面的建设举措 |
| (一) 适应立法需求和提高立法质量 |
| (二) 落实劳动法治教育制度 |
| (三) 抓好领导干部带头作用 |
| 四、行为层面的建设举措 |
| (一) 劳动执法严格 |
| (二) 劳动仲裁公平 |
| (三) 劳动司法公正 |
| (四) 劳动法援完善 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）竞业限制立法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一 研究背景及意义 |
| 二 研究现状 |
| 三 研究方法 |
| 第一章 竞业限制的理论争议:混用与界定 |
| 第一节 竞业限制的概念和及其混用 |
| 一 基本概念的厘定 |
| 二 竞业限制与竞业禁止的混用 |
| 第二节 劳动法上竞业限制和公司法上竞业禁止的对比分析 |
| 一 基础法律关系及地位不同 |
| 二 法律性质不同 |
| 三 立法目的不同 |
| 四 法律责任不同 |
| 五 纠纷解决方式不同 |
| 第三节 其他与竞业限制有关的概念 |
| 一 保密义务 |
| 二 同业竞争 |
| 三 从业限制 |
| 第四节 小结 |
| 第二章 竞业限制的法理分析:以保障就业权为中心 |
| 第一节 竞业限制制度的法律关系 |
| 一 原用人单位与新用人单位的竞争关系 |
| 二 劳动者与原用人单位的竞业限制关系 |
| 三 劳动者与新用人单位的劳动合同关系 |
| 第二节 竞业限制制度的价值基础 |
| 一 是否为忠实义务的判断 |
| 二 坚持保障劳动者就业权的立法目的 |
| 第三节 劳动者就业权的困境与救济 |
| 一 劳资双方的矛盾和平衡 |
| 二 竞业限制背后的就业权冲突 |
| 三 劳动者就业权的救济 |
| 第三章 竞业限制的立法现状及问题:以保护劳动者为目标 |
| 第一节 我国竞业限制的立法现状 |
| 一 法律规定 |
| 二 司法解释 |
| 三 地方法规及规范性文件 |
| 第二节 我国竞业限制立法存在的问题 |
| 一 用人单位肆意扩大竞业义务的主体 |
| (一)“高级管理人员”适用劳动法的困境 |
| (二)“其他负有保密义务的人员”过于宽泛 |
| 二 经济补偿金的最低标准存在争议 |
| 三 效力认定标准缺失 |
| 四 法律责任不平衡 |
| (一)劳动者与用人单位的责任不均 |
| (二)缺少其他用人单位的连带责任 |
| 五 小结 |
| 第四章 竞业限制制度的域外考察:经验与启示 |
| 第一节 竞业义务主体的界定 |
| 一 主体范围的区分方法 |
| 二 商业秘密与劳动者自身习得的区分 |
| 第二节 竞业限制协议的效力 |
| 第三节 经济补偿金的最低标准 |
| 第四节 竞业限制的地域范围 |
| 第五节 对前述立法模式的分析 |
| 第五章 竞业限制制度的展望:借鉴及建议 |
| 第一节 竞业限制制度的原则:以保护劳动者为核心 |
| 一 确立保护劳动者原则 |
| 二 有限适用“有利原则” |
| 三 谨慎适用民法的基本原则 |
| 第二节 严格限定竞业限制的主体 |
| 一 界定高级管理人员:以事实劳动关系认定为准 |
| 三 严格限定“其他负有保密义务的人员” |
| 第三节 明确规定经济补偿金的最低标准 |
| 第四节 引入竞业限制的效力认定标准 |
| 一 引入德国的效力认定体系 |
| 二 明确未约定经济补偿金竞业限制协议无效 |
| 第五节 法律责任的完善 |
| 一 规定用人单位瑕疵支付时的加倍赔偿 |
| 二 规定其他用人单位的连带责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）劳动者“待岗”期间旷工的司法适用 ——以周某某与某某公司劳动争议纠纷案为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究目的与意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (二)选题文献综述 |
| (三)研究内容和研究方法 |
| 1、案例分析法 |
| 2、文献分析研究法 |
| 3、比较研究法 |
| 4、综合分析法 |
| 一、基本案情及争议焦点 |
| (一)基本案情 |
| (二)本案争议焦点 |
| 1、本案涉及用人单位的劳动规章制度是否有效 |
| 2、本案中劳动者“待岗”期间未报到及参加培训是否构成旷工 |
| 二、案件评析 |
| (一)案涉劳动规章制度中认定旷工部分因缺乏合理性而无效 |
| 1、用人单位劳动规章制度效力认定的相关立法和司法解释 |
| 2、对劳动规章制度合理性审查学理上的观点 |
| 3、本案用人单位劳动规章制度中认定旷工部分应为无效 |
| (二)本案中周某某“待岗”期间未报到及参加培训不应认定为构成旷工 |
| 1、对于旷工认定学理上的观点 |
| 2、本案中周某某的行为不应认定为构成旷工 |
| 三、思考与建议 |
| (一)劳动者“待岗”问题法律规范存在的不足及完善建议 |
| 1、现有规范存在的不足及缺失 |
| 2、借鉴相关的域外经验 |
| (二)对用人单位劳动规章制度进行合理性控制的建议 |
| 1、当前对用人单位劳动规章制度进行合理性控制的困境 |
| 2、完善对用人单位劳动规章制度进行合理性控制的具体措施 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（8）用人单位惩戒权法律规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法与创新点 |
| (一)研究方法 |
| (二)创新点 |
| 第一章 用人单位惩戒权法律规制的理论依据 |
| 第一节 用人单位惩戒权的一般理论 |
| 一、用人单位惩戒权的概念 |
| 二、用人单位惩戒权的来源 |
| 第二节 用人单位惩戒权法律规制的必要性 |
| 一、用人单位惩戒权法律规制的法理基础 |
| 二、用人单位惩戒权法律规制的意义 |
| 第二章 我国用人单位惩戒权法律规制现状及存在的问题 |
| 第一节 我国用人单位惩戒权法律规制的现状 |
| 一、关于用人单位规章制度的规定 |
| 二、关于用人单位惩戒解雇的规定 |
| 三、用人单位惩戒权法律规制的特点 |
| 第二节 我国用人单位惩戒权法律规制存在的问题 |
| 一、用人单位惩戒权任意性强 |
| 二、惩戒事由以及惩戒手段缺乏统一标准 |
| 三、惩戒程序缺乏可操作性 |
| 四、惩戒救济制度不完善 |
| 第三章 域外相关惩戒权法律规制的立法经验 |
| 第一节 惩戒的模式选择 |
| 一、惩戒立法模式 |
| 二、惩戒决定模式 |
| 第二节 对惩戒权的实体规范 |
| 一、以雇员义务为中心设置惩戒事由 |
| 二、对惩戒措施的规定 |
| 三、惩戒要与雇员违反的严重性相适应 |
| 第三节 对惩戒权的程序规范 |
| 一、民主程序 |
| 二、通知及开示制度 |
| 第四节 惩戒救济制度 |
| 一、行政审查 |
| 二、司法审查 |
| 第四章 我国用人单位惩戒权法律规制之完善 |
| 第一节 确立用人单位行使惩戒权的基本原则 |
| 一、合法性原则 |
| 二、惩罚适当原则 |
| 三、正当程序原则 |
| 四、时效性原则 |
| 第二节 明确用人单位惩戒事由和惩戒手段的范围 |
| 一、明晰用人单位惩戒事由的边界 |
| 二、规范用人单位的惩戒手段 |
| 第三节 加强对用人单位惩戒程序的法律规制 |
| 一、规范用人单位惩戒制度创设程序 |
| 二、明确用人单位惩戒权行使程序 |
| 第四节 建立健全劳动者的惩戒救济途径 |
| 一、健全行政备案和申诉制度 |
| 二、加强对惩戒处分的合法性审查 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）裁判说理的可接受性及其实现（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、缘何研究裁判说理的可接受性? |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、本文研究方法 |
| 四、基本论述框架和可能创新之处 |
| 第一章 裁判说理的可接受性理论 |
| 第一节 裁判说理应以可接受性为目标 |
| 一、有关裁判说理目标的争议 |
| 二、“可接受性”的理论分析 |
| 三、裁判说理可接受性的界定 |
| 第二节 可接受性说理的基本内涵 |
| 一、说理的“规范性”与“有效性” |
| 二、说理的“统一化”与“个性化” |
| 三、“事理”“法理”与“情理”“文理” |
| 第三节 可接受性说理的衡量标准 |
| 一、客观标准——基于论证规则构建裁判理由 |
| 二、主观标准——理性说服听众达成有效共识 |
| 第四节 可接受性说理的实现思路 |
| 一、依靠制度创新为说理提供外在保障机制 |
| 二、完善技术规范为说理提供内在形式要求 |
| 三、运用法律方法构建裁判理由的论证标准 |
| 第二章 裁判说理可接受性不足的现状及原因 |
| 第一节 有关裁判说理问题的实证考察 |
| 一、当下实证研究综述 |
| 二、本文样本选择及分析 |
| 第二节 说理可接受性不足的具体表现 |
| 一、不说理或选择性说理 |
| 二、说理空洞化或程式化 |
| 三、即兴说理或任意说理 |
| 四、判非所请或论证不清 |
| 第三节 说理可接受性不足的原因分析 |
| 一、重结果轻说理的司法理念 |
| 二、保障制度和技术规范不健全 |
| 三、忽视运用法律方法构建说理标准 |
| 第三章 实现可接受性说理的制度机制 |
| 第一节 通过繁简分流制度实现针对性说理 |
| 一、案件繁简决定说理程度 |
| 二、繁简分流重点是明确分流标准 |
| 三、需要重点说理的具体案例类型 |
| 第二节 依靠裁判公开制度倒逼规范说理 |
| 一、裁判文书公开提升法官的说理要求 |
| 二、裁判文书公开保护法官敢于说理 |
| 三、通过反馈机制明确重点说理内容 |
| 第三节 诉诸评价激励机制促进主动说理 |
| 一、评价激励重在构建合理的评价标准 |
| 二、裁判说理中评价激励机制的作用方式 |
| 第四节 提升裁判说理可接受性的其他机制 |
| 一、通过法官释明制度建构说理的理想语境 |
| 二、完善法律统一适用机制增强理由的说服效果 |
| 第四章 实现可接受性说理的技术规范 |
| 第一节 裁判说理的文书格式要求 |
| 一、规范的文书格式有助提升说理效果 |
| 二、不同类型裁判文书的说理格式要求 |
| 三、裁判文书说理的通识性体例与结构 |
| 第二节 裁判说理的语言风格要求 |
| 一、裁判语言的“可接受性”特征 |
| 二、裁判文书用语要准确规范 |
| 三、裁判表述风格要沉稳平实 |
| 四、裁判内容表达要逻辑清晰 |
| 第三节 裁判文书体例及结构创新 |
| 一、裁判文书创新的实践意义 |
| 二、要点引导式说理型式 |
| 三、其他裁判文书说理新型式 |
| 第五章 实现可接受性说理的法律方法 |
| 第一节 主要运用的法律方法及其说理实效 |
| 一、法律解释:明确大前提的真实含义 |
| 二、法律论证:确立可接受的说理依据 |
| 三、法律修辞:说服听众强化说理效果 |
| 第二节 法律原则作为裁判理由的论证说理 |
| 一、法律原则进入裁判的说理要素 |
| 二、对“依照原则确立规则”过程的说理 |
| 三、运用法律原则裁判的具体说理要求 |
| 第三节 道德情理作为裁判理由的论证说理 |
| 一、道德情理说理重在进行价值指引 |
| 二、当下裁判中的道德情理说理偏差 |
| 三、道德情理说理规范化的基本要求 |
| 第四节 社会习惯作为裁判理由的论证说理 |
| 一、习惯作为裁判理由应具备的规范要件 |
| 二、“事实性”习惯向“规范性”习惯转化的阐明 |
| 三、习惯作为裁判理由的具体论证标准 |
| 第五节 指导案例作为裁判理由的论证说理 |
| 一、运用指导案例说理必须讲清“以案释法”过程 |
| 二、“区分同案”时的说理要求 |
| 三、“形成同判”时的说理要求 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 |
| 后记 |
（10）末位淘汰的法律规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、 问题的来源 |
| 二、 研究背景及意义 |
| 三、 研究综述 |
| 四、 研究方法 |
| 第一章 末位淘汰制基本理论阐述 |
| 第一节 末位淘汰制的内涵 |
| 一、 末位淘汰制的性质 |
| 二、 末位淘汰制的类型 |
| 三、 末位淘汰制的存在形式 |
| 第二节 末位淘汰制与相关概念比较 |
| 一、 末位淘汰制与不能胜任工作 |
| 二、 末位淘汰制与客观情况发生重大变化 |
| 三、 末位淘汰制与严重违反规章制度 |
| 第二章 末位淘汰法律应对现状及成因 |
| 第一节 末位淘汰制立法现状 |
| 一、 我国《劳动法》的相关规定 |
| 二、 我国《劳动合同法》的相关规定 |
| 三、 司法解释以及民商事会议纪要的相关阐述 |
| 第二节 司法实践中末位淘汰引发的争议 |
| 一、 末位淘汰与不能胜任的争议 |
| 二、 末位淘汰制与用人单位经营自主权的争议 |
| 三、 末位淘汰与末位转岗调薪的争议 |
| 四、 末位淘汰与严重违反劳动规章制度的争议 |
| 第三节 末位淘汰制引发劳动争议的成因分析 |
| 一、 法律政策层面成因 |
| 二、 司法适用层面成因 |
| （一） 18号指导性案例指引功能偏弱 |
| （二） 程序设计复杂，劳动者维权成本高 |
| （三） 劳动者证据及时效意识弱 |
| 第三章 末位淘汰法律规制思路探析 |
| 第一节 适用末位淘汰制法理探析 |
| 一、 末位淘汰法律规制的必要性 |
| 二、 秉持对劳动者倾斜保护的理念 |
| 三、 引导用人单位转变“淘汰”理念 |
| （一） 优化考核方式，以人为本 |
| （二） 优化管理方式，减小损害 |
| 第二节 立法层面的完善措施 |
| 一、 及时定性“末位淘汰”法律属性 |
| 二、 完善“末位淘汰”相关的法律解释 |
| 三、 提高企业违法成本，完善解雇保护制度 |
| 第三节 司法层面的完善建议 |
| 一、 以指导性案例为核心，提升指引功能 |
| 二、 协调合作，提高劳动争议处置效率 |
| 三、 化繁为简，加强裁判文书释理性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
四、这样的劳动合同合不合法（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]无固定期限劳动合同订立制度研究[D]. 王雨棠. 辽宁科技大学, 2021
- [3]论我国竞业限制制度[D]. 陈亚云. 江西财经大学, 2021(11)
- [4]不当解雇的法律问题研究[D]. 胡谦. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究[D]. 周维浩. 华中师范大学, 2021(02)
- [6]竞业限制立法研究[D]. 袁金. 上海师范大学, 2021(07)
- [7]劳动者“待岗”期间旷工的司法适用 ——以周某某与某某公司劳动争议纠纷案为例[D]. 杜亿林. 西南科技大学, 2021(09)
- [8]用人单位惩戒权法律规制研究[D]. 汪乐乐. 上海师范大学, 2021(07)
- [9]裁判说理的可接受性及其实现[D]. 宋菲. 华东政法大学, 2020(02)
- [10]末位淘汰的法律规制研究[D]. 吴光明. 华侨大学, 2020(01)
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