一、员工报酬满意度论（论文文献综述）
王灿美[1]（2021）在《长沙高新区高新技术企业员工工作满意度影响因素研究》文中研究表明
容奋强[2]（2021）在《G省（区）高速公路运营行业员工薪酬满意度提升研究 ——以J集团公司为例》文中进行了进一步梳理薪酬是企业管理当中的一个重要元素,也是管理工作中的一个难点,它直接影响了员工的工作质量和价值的创造,而关于薪酬的学术研究,其重要性和得到的关注度也越来越高?薪酬的满意度,可以视为激发员工创造力?工作积极性?工作质量等重要工作因素的发动机,还可以使企业的竞争力?凝聚力得到提升,推动企业各个方面的发展都起着很重要的作用。我国第一条高速公路于1988年建成通车,依托国家对基础设施建设的大力投入,我国高速公路得到了飞速的发展,到2018年建成通车达到14.26万公里,其中G省（区）高速公里建成通车总里程于2019年底已突破6000公里。高速公路运营行业承担已建成通车的高速公路收费、管理、维护等日常经营工作,随着建成通车的高速公路总里程不断增加,该行业规模也不断增大。但是,由于行业的高速增长,管理水平未能同步跟进,近年来员工对工作积累不满情绪、离职率高等问题越发凸显,急需在薪酬管理方面对该行业进行深入研究,以改善目前面临的问题。G省（区）目前已建成通车的高速公路,主要由J集团公司和B集团公司两家国有大型企业拥有和运营管理,占比超过90%,其中J集团公司占比接近70%。本文以J集团公司为例,对公司员工的薪酬满意度进行分析研究,通过本研究,以期待提升公司员工薪酬满意度,提高公司对人才的吸引力,为企业可持续发展提供基础,并给G省（区）的高速公路运营行业提供参考。首先,本文对J集团公司所属的高速公路行业发展状况、薪酬满意度对该行业发展的重要性、国内外学者关于薪酬、薪酬满意度概念、薪酬存在的问题、薪酬提升对策等相关研究进行了综述,为论文的提供文献基础。第二,对企业关于薪酬满意度的相关理论,包括公平理论、需求层次理论和双因素理论,进行了理论概况,为论文研究提供理论支持。第三,对J集团公司的基本发展概况、人力资源现状、薪酬管理现状等进行了分析;第四,运用问卷调查法和访谈法,在借鉴赫尼曼（1985）开发的PSQ薪酬满意度调查测量表四维模型的基础上,从薪酬水平、薪酬提升、福利和薪酬管理和潜在薪酬福利五个维度对J集团公司员工薪酬满意度进行了调查。问卷分为基础资料和满意度调查两个部分,基础资料部分包含性别、年龄、婚姻状况、教育程度、在职年限、工作岗位类型等信息,满意度调查部分包含五个维度共23个问题。问卷调查通过网络问卷、纸质问卷对J集团公司各岗位员工随机发放,得到问卷结果326份,运用SPSS软件辅助对问卷结果进行了统计分析。问卷调查和访谈结果显示:该公司在员工薪酬满意度方面存在管理者对薪酬满意度的重视不足,薪酬满意度未纳入公司战略、薪酬水平竞争力不强、内部公平性不足、公司内部沟通机制不畅通、薪酬调整的效能不足、员工对公司人力资源制度了解不足、非货币性福利效能不足等方面的问题。最后针对存在的问题,结合企业实际,本文从提高公司薪酬管理水平、提高薪酬内部公平性、提高薪酬水平的外部竞争力和加强非货币性福利措施等四个方面提出了对策。通过本课题的研究,对J集团公司提升薪酬满意度,留住和提高员工工作积极性提供具有一定实践操作价值的对策建议,对G省（区）高速公路运营同行业公司亦有参考和借鉴价值。当然,由于客观的原因,本次研究的样本、案例有一定局限,亟需今后进一步深化该课题研究的研究以期待推进高速公路运营行业薪酬满意度方面研究的发展。
罗超[3]（2021）在《N企业员工激励问题与对策研究》文中研究说明国有企业是我国社会主义市场经济中的重要市场参与者,在关系国家经济命脉和经济运行发展的重要领域承担作为国有企业的社会责任,对中国特色社会主义建设中做出了巨大的贡献。由于在计划经济时代市场具有垄断性,在企业运行效率低的情况下企业仍然能够较好运行。随着改革的不断推进我国经济制度逐步向市场经济转变,市场开放竞争,私营企业在时代浪潮中走出来。在此背景下,之前粗放的管理方式难以为继。国有企业进行了一系列改革措施,但实际效果不尽如人意。至上世纪90年代由于部分企业运营不善,企业运行成本高不得不进行破产、改组[1]。国有企业一直以来的大锅饭的思想,干多干少一个样导致有能力的员工积极性不高,而能力不足也不思进取,激励和约束机制不足,尸位素餐,企业缺乏活力,运转效率不高,在日益激烈的市场竞争环境中逐渐失去竞争力,致使经营出现问题。本文的研究对象N企业也存在类似的员工激励问题。N企业是一家国有供水企业,目前业务市场潜力大,但总体的职工工作效率较低,业务水平参差不齐。如何激发员工积极性,提高工作效率是目前亟待解决的问题。N公司围绕拓宽市场与降本增效对某些部门进行KPI考核,以奖金奖励方式激励员工提高效率。本文通过问卷调查及访谈对N企业激励现状、职工激励偏好等调查,综合评估当前激励措施的效果,发现N企业在以下方面存在问题:绩效考核与薪酬制度设计缺乏公平性,未能反映实际工作贡献与能力;企业文化建设不受重视,企业文化在员工激励方面作用不明显;缺乏晋升通道与晋升机制不健全,员工难以通过晋升获得物质上与精神上的满足;信息传达与沟通不畅,缺乏有效的员工培训机制,激励措施单一等。根据这些问题,结合企业现状及目前国内外研究成果分析问题产生的原因。现代企业管理观念薄弱,对人力资源的重要性认识不到位,薪酬考核体系不合理,缺乏有效的沟通导致这些问题长期得不到重视和解决,制约企业的发展。针对实际存在的问题,根据国内外激励理论、研究成果和问卷中职工激励偏好调查,基于现有的强化理论、期望理论、公平理论、超Y理论、需求理论、波特-劳勒模型等的分别从薪酬设计、绩效考核、多层次激励、员工培训、沟通反馈、文化建设等方面提出员工激励对策。在薪酬设计方面对岗位进行职务分析,根据职务分析结果量化薪酬,绩效考核方面重视作为保证激励方案推行的基础作用,建立以岗位、职责为导向的绩效考核,细化考核指标,将指标划分为业绩、能力、工作态度三个方面,具体标准结合部门工作内容。建立较为全面的培训体系,以公司战略、部门需求为基础制定培训计划,设定培训目标,进行培训考核和效果评价。重视信息沟通反馈是保证激励方案可持续进行的关键,建立贯穿整个激励过程的沟通反馈机制,在不断的推行-反馈-调整中使激励措施更加完善,从而提高N企业员工激励效果,实现企业可持续的稳定发展。加强企业文化建设,在公司培养发挥企业文化对员工的激励作用。
陈志军[4]（2021）在《THC公司员工工作满意度对离职倾向影响研究》文中研究指明
马维鹏[5]（2021）在《甘肃卓远教育公司专职教师薪酬方案优化研究》文中研究表明随着经济全球化的持续推进和企业管理理论的不断创新,人力资源管理越来越在企业内部管理中发挥着举足轻重的作用。薪酬也是劳动者在企业工作的最直接目的,薪酬管理的好坏关系着劳动者的切身利益和工作积极性,也直观地反映企业管理水平,关系着企业能否顺利长远发展。所以,薪酬管理作为人力资源管理的最重要环节之一,也越来越被企业所重视。教育产业作为知识密集型产业,人才支撑是关键,这就更加需要完善的薪酬制度来保障人才资源作用的充分高效发挥。本文首先深入研究了薪酬设计的基本理论、影响薪酬的各种因素以及现代薪酬管理中几种经典的薪酬模式,为开展甘肃卓远教育公司专职教师薪酬方案优化奠定了理论基础。其次,结合卓远教育公司专职教师薪酬现状,组织开展了薪酬满意度调查,总结分析了公司现行薪酬制度存在的主要问题。再次,结合公司现行薪酬制度所存在的问题,学习借鉴了薪酬管理的相关理论,确定了专职教师薪酬方案优化原则,进一步明确了专职教师岗位职责,对薪酬结构进行了优化,重新设计了津贴与福利项目,并对薪酬的结算发放工作进行了优化和规范。最后,规划设计了公司专职教师薪酬优化方案的实施步骤,并着手修订完善了配套的相关工作制度和工作流程,以确保优化方案顺利实施。本文为甘肃卓远教育公司专职教师薪酬工作探索出的行之有效的管理办法,希望能够为公司长足发展打下坚实的基础。同时,本文所提到的在薪酬管理方面的变革和探索,希望能够对我国西部地区地县级城市民办教育企业和民办教育行业初创企业的探索发展和薪酬管理工作起到一定的借鉴作用。
王丽平[6]（2021）在《员工总体报酬感知对其工作幸福感的影响研究 ——积极情绪和人-组织匹配的作用》文中研究说明伴随经济社会发展,人们生活水平得到很大提高,生产条件得到很大改善,但很多人感到生活压力大,甚至出现有的员工抑郁、跳楼、过劳死等现象,这一现象表明生活、生产条件改善,员工幸福感并未提高。本文基于这一社会问题,探讨影响员工工作幸福感的重要影响因素之一—总体报酬。简单的报酬不能更好地满足个体多样化的需求,所以很多学者及企业家们开始把报酬丰富化,提出总体报酬的概念。总体报酬包含了经济性的报酬（如金钱,福利等）和非经济性报酬（如培训、职业发展规划等）。基于需求层次理论,总体报酬在一定程度上不仅可以满足员工的生理和安全需求,还可以满足其自我价值实现的需求;当这些需求被满足时,个体的幸福感就会极大的提升。已有文献大多关注的是总体报酬对员工工作幸福感的影响,鲜有探究员工对总体报酬的感知对其工作幸福感的影响;其中介变量以及边界条件的探讨更是匮乏。本文基于需求层次理论和社会交换理论,重点探讨个体对总体报酬感知对其工作幸福感的影响机制。将积极情绪作为中介条件,验证积极情绪在总体报酬感知与员工工作幸福感之间的中介作用;并且引入人—组织匹配这一变量作为调节变量,探讨其对总体报酬感知与积极情绪之间的调节作用。本文采用问卷调查法,通过线上问卷星和线下发放问卷的方式,收集到364份有效数据,并运用SPSS20.0和MPLUS17.0统计软件对数据进行假设检验。研究结果显示:总体报酬感知对员工工作幸福感具有显着的正向影响:积极情绪在总体报酬感知与员工工作幸福感之间起到中介作用;但人—组织匹配对总体报酬感知与积极情绪之间关系的调节作用并不显着。本文的研究一方面丰富了总体报酬感知对员工工作幸福感影响的研究成果,为企业提升员工工作幸福感提供指导意义;另一方面启发企业管理者可以根据不同员工的需求设计总体薪酬体系,调动员工的积极情绪,促进企业和员工的共同发展,实现“双赢”的结果。
张倩[7]（2020）在《庐江县90后公务员工作满意度调查研究》文中提出近年来,90后公务员逐渐成为公务员队伍的中坚力量,作为下一代政府领导层的接班人,他们的工作满意度直接影响未来政府管理和服务走向,这一群体的工作满意度对政府职能转变、工作效能有重要意义。本文以庐江县90后公务员为样本,采用调查问卷及走访座谈相结合的方式,并结合笔者在庐江县的实地工作经历,对影响庐江县90后公务员的工作满意度因素进行研究,通过对庐江县90后公务员工作满意度现状的调查研究,探讨公务员工作满意度因素,以便为不同类别、不同层次的公务员管理提供借鉴,从而促进其提升工作热情,最大限度地发挥积极性和创造性,保证公务员队伍阶梯式健康发展,提高政府的服务能力与绩效水平。本文首先通过文献法、访谈法等方法初步确定了研究思路,并设计庐江县90后公务员工作满意度调查问卷,根据回收的有效问卷的结果,利用SPSS软件进行数据分析处理,从而得出影响90后公务员工作满意度的因素。经调查,本文得出影响公务员工作满意度的因素及其相互影响为:庐江县90后公务员的整体满意度较高,公务员整体满意度的影响程度大小的因素分别为:报酬>前景>关系>氛围>合适,性别对工作满意度影响较大,且主要体现在前景、报酬、氛围方面,而性别对关系和合适因素无显着影响。判断年龄对工作满意度影响较大,且主要体现在前景、报酬、关系、氛围方面,而年龄对合适因素无显着影响。婚姻状况对工作满意度无显着影响。最高学历对工作满意度有显着影响,且主要表现在对前景、关系、合适因素上。行政级别对前景、关系、合适和整体满意度有显着影响。家庭出身对整体和各维度满意度没有显着影响。其后,笔者根据自身工作经历及访谈结果,分析影响庐江县90后公务员工作满意度的原因因素,为提出有针对性的对策提供依据。最后,笔者从工作特征因素的角度,分析了庐江县90后工作工作满意度的现状,以及存在的问题,并从各因素分别提出提升庐江县90后公务员工作满意度的对策。
马晓梅[8]（2020）在《C公司知识型员工激励策略研究》文中研究表明1965年,着名的管理学大师彼得.德鲁克预言“知识将取代土地、劳动资本和机器设备,成为最重要的生产因素。”当今时代,知识型员工在知识密集的环境中很受欢迎。企业的长远发展,知识的倍增与创新,都是需要知识型员工这个载体来实现。企业最大的竞争力是人才。如何留住和吸引企业更多的核心竞争力——人才,激发他们的工作积极性和创新能力,提高对企业的忠诚与发挥自己的能力。成为C公司人力资源需要解决的问题。本文在马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、知识管理理论、人力资本理论的指导下,采用问卷调查法、现场访谈法、统计分析法等,首先,全面分析C公司激励措施的现状,其次通过调查问卷得出的数据研究分析员工对激励措施的满意度情况,不同人口学特征对C公司报酬激励措施的满意度差异进行比较,单因素方差分析,发现C公司激励措施存在的问题和原因。结合C公司的发展状态和知识型员工的特点研究出激励措施改进的策略。研究工作得到以下结果。（1）知识型员工是多数具有本科及以上学历,利用知识资本进行工作,并通过知识创新,把知识演变成生产力,利用自身所具有的人力资本作为换取报酬的员工具有个人素质高,视野开阔,求知欲、学习力、独立性、自主性等特征。（2）通过问卷调查、现场访谈等方法,笔者发现C公司当前所使用的激励策略存在的问题是公司的知识型员工对当前实施的激励的整体状况和相关措施满意度一般。46%的知识型员工对公司的工作报酬、56%的知识型员工对绩效奖励、59%的知识型员工福利待遇表示不满意,58%的知识型员工认为该公司的奖励缺乏公正公平性,55%的员工认为薪酬与自己的实际付出不一致,54%的知识型员工认为在C公司不能体现自己的能力水平;51%的知识型员工对公司安排的教育培训、58%的员工晋升渠道、51%的员工对职业发展规划表示不满意,62%的员工认为在该公司不能发挥自己的能力,60%认为自己在公司的未来希望很渺茫,56%的知识型员工对公司的工作稳定性、49%的知识型员工对工作任务设计与安排和47%的对工作成就感表示不满意,49%认为该公司的工作不具有挑战性,26%认为自己是不能完全能胜任公司的工作;60%以上的知识型员工认为公司的文化陈旧、比例为78%对工作环境不满意、71%的员工对沟通机制与渠道很不满意,73%的员工认为在该公司没有为自己提供良好的工作环境和条件,63%觉得人际关系不融洽,同事之间竞争不公平。导致这些问题的原因在于公司工作报酬存在明显的差异,低于同行水平,绩效考核、奖励不公平,不透明,福利待遇不全面。工作岗位设计不科学,对员工工作缺乏认可;缺乏完善的培训机制,培训的内容偏离实际工作;职业发展规划处于空白期;晋升渠道不透明、狭窄。公司文化过于陈旧,办公环境差,人际关系不和谐和沟通机制繁琐。（3）基于C公司的发展趋势,知识型员工的显着特征,C公司要做好知识型员工的激励工作,首先要优化薪酬结构与付酬标准,完善加班、绩效考核等薪酬制度以强化经济性激励。其次要增强员工工作认可度与成就感,优化工作任务设计以发挥工作本身的激励作用;加强培训体系建设,实行公开透明的晋升渠道,关注员工职业发展规划,为员工提供成长发展空间;加强企业文化建设,建立有效的沟通机制,改善工作条件,为员工创造良好的发展环境。
申洁[9]（2020）在《RZ酒店员工工作满意度与职业倦怠的关系研究》文中认为商务出行和旅游度假等客源的快速增长推动了酒店业的快速发展,同时也对酒店业的服务质量提出了更高的要求。作为服务型行业,酒店员工的服务质量直接影响着酒店业的服务质量。因此,酒店业在不断提升硬件设施建设的同时,对员工的服务态度和工作技能提出了越来越高的要求。在严苛的工作要求下,酒店员工承受着较大的精神压力,还要应付各种突发事件,一旦处理不好不仅会受到领导的批评还会受到顾客的投诉,直接影响个人的收入。相较于较大的工作压力,酒店员工的工资水平相对较低,无法使员工在工作中获得较高的满足感,影响了员工的服务热情,从而产生了职业倦怠。研究酒店员工工作满意度与职业倦怠之间的关系,有助于酒店根据员工的实际需求提出有效的对策,保障酒店提供高质量的服务,从而提升酒店的竞争力。本文以RZ酒店员工作为研究对象,在梳理工作满意度和职业倦怠相关理论和研究成果的基础上,分别设计了针对RZ酒店员工实际情况的工作满意度调查问卷和职业倦怠调查问卷。通过采用问卷调查的方法,了解RZ酒店员工工作满意度和职业倦怠的现状并进行描述性统计分析。进一步采用实证分析的方法,利用SPSS19.0软件对RZ酒店员工的工作满意度和职业倦怠进行相关性分析和回归分析。本文的研究表明,RZ酒店员工对工作基本满意,工作满意度得分达到中等水平。各维度的得分中排在最后的是职业发展维度,得分较低的维度还有职业认同维度、工作报酬和工作安排,而得分最高的为工作环境维度。RZ酒店员工职业倦怠现象虽存在,但职业倦怠情况并不严重。职业倦怠三大维度的得分中,排在第一位的是情绪耗竭维度,排在最后的是去个性化维度。说明工作满意度越低,职业倦怠的状态越明显。通过分析工作满意度各维度与职业倦怠相关性可以得出,工作环境和职业倦怠不存在显着的相关性,工作安排、工作报酬、职业发展、职业认同、酒店管理与职业倦怠之间具有负相关的关系,人际关系和职业倦怠不存在显着的负相关关系。依据以上研究结果提出了提高RZ酒店员工工作满意度、消除职业倦怠的对策,RZ酒店应该通过注重员工的成长与发展、完善薪酬福利体系、为员工营造良好的工作氛围和帮助员工提高自我调节的能力等方面,可行的措施提高员工满意度,改善酒店员工职业倦怠的状态,提高RZ酒店整体服务质量,促进酒店的可持续发展。
苏毅[10]（2020）在《SQ公司新生代员工工作满意度及影响因素研究》文中指出当下,出生于20世纪80年代后的新生代员工逐渐成为了我国劳动力市场的主体,其具有鲜明的时代特征与个性特征。了解并改善新生代员工工作满意度现状,对于稳定新生代员工队伍,提升新生代员工的工作绩效都会起到积极的促进作用。本研究以SQ公司新生代员工为研究对象,以管理学相关理论为依托,通过访谈和问卷调查等方式,运用定性和定量相结合的研究方法,对SQ公司新生代员工工作满意度现状、影响因素及其内在机理进行研究,得出以下结论:SQ公司新生代员工工作满意度总体较好,在人际关系、企业精神、管理制度和发展空间四个影响因素上满意度较高,在工作报酬和工作本身两个影响因素上满意度较低;SQ公司新生代员工工作总体满意度和各影响因素的满意度大多存在较为显着的人口学差异;按影响程度强弱排序,工作报酬、工作本身、管理制度和企业精神是SQ公司新生代员工工作满意度的主要影响因素;性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、行政职务六个变量在工作本身、工作报酬、管理制度、企业精神四个工作满意度影响因素与工作满意度之间起到显着的调节效应。基于以上研究结果,本文提出了提升SQ公司新生代员工工作满意度的具体对策:引导树立科学的职业价值观、构建科学合理的薪酬体系、探索建立柔性化管理制度和发挥企业精神的支撑作用。
二、员工报酬满意度论（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、员工报酬满意度论（论文提纲范文）
（2）G省（区）高速公路运营行业员工薪酬满意度提升研究 ——以J集团公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一?绪论 |
| (一)课题研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)国内外关于员工薪酬满意度的相关研究综述 |
| 1.关于薪酬满意度相关概念的研究 |
| 2.关于员工薪酬满意度影响因素的研究 |
| 3.关于员工薪酬满意度维度的研究 |
| 4.关于薪酬满意度测量的研究 |
| 5.关于员工薪酬满意度提升对策研究 |
| 6.薪酬满意度的作用研究 |
| 7.研究现状评述 |
| (三)课题研究内容和框架 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究框架 |
| (四)论文研究对象和研究方法 |
| 1.研究对象 |
| 2.研究方法 |
| 二?企业薪酬满意度的相关理论基础 |
| (一)公平理论 |
| (二)需求层次理论 |
| (三)双因素理论 |
| 三?J集团公司薪酬管理现状分析 |
| (一)公司概况 |
| (二)选择J集团公司作为分析对象的理由 |
| (三)J集团公司架构 |
| (四)员工薪酬结构 |
| 1.岗位工资 |
| 2.绩效工资 |
| 3.工龄工资 |
| 4.各类津补贴 |
| 5.加班工资 |
| 6.竞赛奖励 |
| (五)岗位类型和岗级工资标准 |
| (六)工资晋升 |
| 1.等级晋级 |
| 2.岗级晋级 |
| (七)薪酬的发放 |
| 1.固定工资 |
| 2.绩效工资 |
| 3.加班工资 |
| 4.社保、公积金 |
| 5.税务 |
| 6.工作调动 |
| 四?J集团员工薪酬满意度调查 |
| (一)访谈 |
| 1.访谈对象 |
| 2.访谈内容 |
| 3.访谈方式 |
| 4.访谈成果 |
| (二)问卷调查 |
| 1.建立J集团员工薪酬满意度评价模型 |
| 2.问卷设计 |
| 3.调查问卷的发放和回收 |
| 4.调查问卷样本分析 |
| 5.薪酬满意度问卷调查结果统计分析 |
| 五?J 集团公司员工薪酬满意度存在问题和原因分析 |
| (一)存在问题 |
| 1.公司员工整体薪酬满意度不高 |
| 2.薪酬水平偏低 |
| 3.薪酬提升不能满足员工预期 |
| 4.部分福利无法满足员工需求 |
| 5.薪酬管理水平需要提升 |
| 6.需加强对员工潜在薪酬福利方面的支持 |
| (二)原因分析 |
| 1.生产人员工资水平较低 |
| 2.整体工资水平不及同行业公司 |
| 3.公司薪酬制度不够完善 |
| 4.员工对公司制度不够了解 |
| 5.工资水平提升未达到员工期望值 |
| 6.公司提供培训未能满足生产人员需求 |
| 7.文化建设、团队建设工作不足 |
| 8.公司薪酬管理者对员工薪酬满意度重视度不足 |
| 六、员工薪酬满意度的提升对策和保障措施 |
| (一)提升策略 |
| 1.提高整体薪酬水平 |
| 2.完善薪酬管理制度 |
| 3.加强福利措施 |
| 4.改善工资发放机制 |
| 5.注重员工差异化管理 |
| (二)保障措施 |
| 1.提高薪酬管理者对薪酬满意度的重视 |
| 2.将员工薪酬满意度纳入公司战略 |
| 3.重视工作与员工报酬的公平性关系 |
| 4.建立有效的沟通机制和监督措施 |
| 5.加强员工对制度的学习 |
| 6.强化党建引领,推动企业发展 |
| 七、研究结论与展望 |
| (一)本研究的创新性 |
| (二)本研究的局限性 |
| (三)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 岗位类型和岗级工资标准 |
| 致谢 |
（3）N企业员工激励问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 理论基础及文献回顾 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.1.2 波特-劳勒模型 |
| 2.1.3 强化理论 |
| 2.1.4 期望理论 |
| 2.1.5 公平理论 |
| 2.1.6 超Y理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 3 N企业激励现状 |
| 3.1 N企业发展概况 |
| 3.1.1 企业介绍 |
| 3.1.2 N企业目前的部门结构 |
| 3.1.3 经营现状 |
| 3.2 企业员工激励现状 |
| 3.2.1 物质激励 |
| 3.2.2 职务激励 |
| 3.3 N企业员工激励的效果评价 |
| 3.3.1 调查方案的设计 |
| 3.3.2 调查问卷结果及分析 |
| 3.3.3 访谈结果及其分析 |
| 3.4 员工激励存在的问题和分析 |
| 3.4.1 绩效考核机制不完善 |
| 3.4.2 薪酬激励制度设计问题 |
| 3.4.3 激励措施单一 |
| 3.4.4 缺乏晋升通道与晋升机制 |
| 3.4.5 缺乏有效的员工培训机制 |
| 3.4.6 信息沟通不畅 |
| 3.4.7 企业文化建设有待提高 |
| 3.5 企业基层员工激励问题产生原因剖析 |
| 3.5.1 人力资源管理不重视 |
| 3.5.2 管理者现代企业管理意识薄弱 |
| 3.5.3 薪酬与考核体系不合理 |
| 3.5.4 缺乏沟通渠道 |
| 4 N企业员工激励对策建议 |
| 4.1 实行N企业员工激励优化对策的原则 |
| 4.2 完善员工激励措施 |
| 4.2.1 建立有效的员工考核机制 |
| 4.2.2 完善员工薪酬分配制度 |
| 4.2.3 激励方式多样化 |
| 4.2.4 完善员工培训体系 |
| 4.2.5 建立员工沟通与反馈机制 |
| 4.2.6 加强企业文化建设 |
| 5.结论与展望 |
| 5.1 结论与局限 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）甘肃卓远教育公司专职教师薪酬方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础与研究概述 |
| 2.1 薪酬概述 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.1.4 影响薪酬的因素 |
| 2.2 薪酬的基本理论 |
| 2.2.1 工资差异理论 |
| 2.2.2 效率工资理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 分享工资理论 |
| 2.3 经典的薪酬模式 |
| 2.3.1 基于岗位的薪酬模式 |
| 2.3.2 基于能力的薪酬模式 |
| 2.3.3 基于绩效的薪酬模式 |
| 2.4 相关研究概述 |
| 2.4.1 对薪酬管理的认知研究 |
| 2.4.2 对薪酬管理的重要性研究 |
| 2.4.3 对薪酬管理的完善策略研究 |
| 2.4.4 研究述评 |
| 第三章 卓远教育公司专职教师薪酬现状与问题 |
| 3.1 卓远教育公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人员构成 |
| 3.1.4 公司薪酬制度的产生与发展 |
| 3.2 卓远教育公司专职教师现行薪酬方案介绍 |
| 3.2.1 现行薪酬构成 |
| 3.2.2 现行薪酬标准 |
| 3.2.3 现行薪酬的执行 |
| 3.3 卓远教育公司专职教师薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查的意义 |
| 3.3.2 调查的思路 |
| 3.3.3 调查问卷设计 |
| 3.3.4 问卷调查实施 |
| 3.3.5 调查结果及分析 |
| 3.4 卓远教育公司专职教师现行薪酬方案主要问题 |
| 3.4.1 薪酬项目不全面 |
| 3.4.2 薪酬结构不合理 |
| 3.4.3 薪酬计算标准不科学 |
| 3.4.4 职务晋升标准不统一 |
| 3.4.5 薪酬执行程序不规范 |
| 3.5 卓远教育公司专职教师现行薪酬方案存在问题原因分析 |
| 3.5.1 薪酬管理工作重视不够 |
| 3.5.2 薪酬管理理念缺乏创新 |
| 3.5.3 薪酬管理制度建设滞后 |
| 第四章 卓远教育公司专职教师薪酬方案优化 |
| 4.1 优化原则 |
| 4.1.1 公平性原则 |
| 4.1.2 激励性原则 |
| 4.1.3 经济性原则 |
| 4.2 专职教师岗位评价 |
| 4.2.1 明确岗位职责 |
| 4.2.2 设置教师级别 |
| 4.2.3 规定各级别教师人数 |
| 4.2.4 级别评定 |
| 4.3 薪酬结构优化 |
| 4.3.1 明确薪酬总体构成 |
| 4.3.2 适当降低基本工资标准 |
| 4.3.3 取消日常考核工资 |
| 4.3.4 增设级别工资 |
| 4.3.5 增加课时工资 |
| 4.3.6 细分各类奖金 |
| 4.4 津贴与福利设计 |
| 4.4.1 增设津补贴项目 |
| 4.4.2 补充各类福利项目 |
| 4.5 薪酬结算优化 |
| 4.5.1 劳动时间的计算 |
| 4.5.2 薪酬的结算发放 |
| 4.5.3 特殊情况的处理 |
| 第五章 卓远教育公司专职教师薪酬优化方案实施 |
| 5.1 实施步骤 |
| 5.1.1 宣传动员 |
| 5.1.2 开展培训 |
| 5.1.3 组织试行 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 加强沟通交流 |
| 5.2.2 健全完善制度 |
| 5.2.3 强化人文关怀 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.1.1 研究成果 |
| 6.1.2 不足之处 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（6）员工总体报酬感知对其工作幸福感的影响研究 ——积极情绪和人-组织匹配的作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 理论意义与实践意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路和技术路线 |
| 1.4 拟实现的创新 |
| 第2章 国内外研究状况述评 |
| 2.1 总体报酬感知及相关研究 |
| 2.1.1 总体报酬感知的内涵及维度 |
| 2.1.2 总体报酬感知的作用机制 |
| 2.1.3 总体报酬感知综述小结 |
| 2.2 积极情绪及相关研究 |
| 2.2.1 积极情绪的概念 |
| 2.2.2 积极情绪的测量 |
| 2.2.3 积极情绪的作用机制 |
| 2.2.4 积极情绪综述小结 |
| 2.3 工作幸福感及相关研究 |
| 2.3.1 工作幸福感的概念 |
| 2.3.2 工作幸福感的维度与测量 |
| 2.3.3 工作幸福感的作用机制 |
| 2.3.4 工作幸福感综述小结 |
| 2.4 人—组织匹配及相关研究 |
| 2.4.1 人—组织匹配的概念及结构维度 |
| 2.4.2 人—组织匹配的测量 |
| 2.4.3 人—组织匹配的作用机制 |
| 2.4.4 人—组织匹配综述小结 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 理论基础、研究假设与模型 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 需要层次理论 |
| 3.1.2 社会交换理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 总体报酬感知与工作幸福感的关系 |
| 3.2.2 积极情绪的中介作用 |
| 3.2.3 人—组织匹配的调节作用 |
| 3.3 理论模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 问卷设计与变量测量 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 变量的测量 |
| 4.2 数据搜集 |
| 4.2.1 调查对象与取样 |
| 4.2.2 问卷回收情况 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 样本特征分布 |
| 5.2 量表的信度和效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.2.3 验证性因子分析 |
| 5.3 各变量的相关关系 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.4.1 总体报酬感知对工作幸福感的假设检验 |
| 5.4.2 总体报酬感知对积极情绪的假设检验 |
| 5.4.3 积极情绪对工作幸福感的假设检验 |
| 5.4.4 积极情绪中介作用的假设检验 |
| 5.4.5 人—组织匹配调节作用的假设检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究结论与讨论 |
| 6.1 研究结论与讨论 |
| 6.2 启示 |
| 6.2.1 组织层面 |
| 6.2.2 个体层面 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 6.3.1 研究局限 |
| 6.3.2 未来展望 |
| 附录 《总体报酬感知对员工工作幸福感的影响研究》调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的文论和其它科研情况 |
（7）庐江县90后公务员工作满意度调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 现有研究评价 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新与不足之处 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 90后公务员 |
| 2.1.2 工作满意度 |
| 2.1.3 90后公务员工作满意度 |
| 2.2 公务员工作满意度的理论依据 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 强化理论 |
| 第三章 庐江县90后公务员工作满意度调查 |
| 3.1 工作满意度的问卷测量方法 |
| 3.2 调查的组织实施 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 |
| 3.2.2 数据的收集 |
| 3.2.3 研究方法介绍 |
| 3.3 调查的主要结果 |
| 3.4 调查结果的初步分析 |
| 3.4.1 问卷基本情况分析 |
| 3.4.2 回收情况 |
| 3.4.3 个人属性基本情况 |
| 3.5 90后公务员工作满意度情况及影响因素分析 |
| 3.5.1 效度分析 |
| 3.5.2 信度检验 |
| 3.6 工作特征因素同工作满意度的关系 |
| 3.7 个人属性因素同工作满意度的关系 |
| 3.7.1 性别 |
| 3.7.2 年龄 |
| 3.7.3 民族 |
| 3.7.4 婚姻状况 |
| 3.7.5 最高学历 |
| 3.7.6 行政级别 |
| 3.7.7 家庭出身 |
| 3.8 研究结论 |
| 3.8.1 整体满意度方面 |
| 3.8.2 工作特征因素方面 |
| 3.8.3 个人属性因素方面 |
| 3.9 本章小结 |
| 第四章 庐江县90后公务员工作满意度现状及影响因素 |
| 4.1 庐江县90后公务员基本情况 |
| 4.2 庐江县90后公务员满意度影响因素分析 |
| 4.2.1 “报酬”因素的影响 |
| 4.2.2 “前景”因素的影响 |
| 4.2.3 “关系”因素的影响 |
| 4.2.4 “氛围”因素的影响 |
| 4.2.5 “合适”因素的影响 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 庐江县90后公务员工作满意度中存在的问题 |
| 5.1 “报酬”因素存在的问题 |
| 5.2 “前景”因素存在的问题 |
| 5.3 “关系”因素存在的问题 |
| 5.4 “氛围”因素存在的问题 |
| 5.5 “合适”因素存在的问题 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 进一步提高庐江县90后公务员工作满意度的对策 |
| 6.1 进一步提升公务员对“报酬”因素的满意度 |
| 6.1.1 大力发展地方经济 |
| 6.1.2 建立更加公平的公务员报酬机制 |
| 6.1.3 完善加班值班补助相关制度 |
| 6.2 进一步提升公务员对“前景”因素的满意度 |
| 6.2.1 树立科学选人用人机制 |
| 6.2.2 完善职务职级并行制度 |
| 6.2.3 完善公务员退出机制 |
| 6.2.4 加强对年轻公务员的教育培训 |
| 6.3 进一步提升公务员对“关系”因素的满意度 |
| 6.3.1 进一步加强人事管理 |
| 6.3.2 厘清单位内部职责分工 |
| 6.3.3 完善单位内部组织管理文化 |
| 6.3.4 完善工作配合机制 |
| 6.4 进一步提升公务员对“氛围”因素的满意度 |
| 6.4.1 建立常态化的培训学习机制 |
| 6.4.2 完善鼓励建言献策相关机制 |
| 6.4.3 进一步加强机关效能建设 |
| 6.5 进一步提升公务员对“合适”因素的满意度 |
| 6.5.1 对公务员量才使用 |
| 6.5.2 鼓励年轻公务员加强学习 |
| 6.5.3 进一步加强人文关怀 |
| 6.5.4 加强心理健康疏导 |
| 6.6 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 庐江县90后公务员工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（8）C公司知识型员工激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 知识型员工 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 知识管理理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 3 C公司知识型员工激励现状分析 |
| 3.1 C公司简介 |
| 3.2 C公司知识型员工概貌分析 |
| 3.3 C公司知识型员工激励的现状 |
| 3.3.1 经济性报酬激励现状分析 |
| 3.3.2 非经济性报酬激励现状分析 |
| 4 C公司知识型员工激励存在的问题及成因分析 |
| 4.1 C公司知识型员工激励问题调查 |
| 4.2 C公司知识型员工激励存在的主要问题 |
| 4.2.1 经济性报酬激励效果不明显 |
| 4.2.2 非经济性报酬激励作用一般 |
| 4.3 问题成因分析 |
| 4.3.1 经济性报酬体系设计不科学 |
| 4.3.2 非经济性激励方面的原因 |
| 5 C公司知识型员工激励的改进策略 |
| 5.1 优化经济性报酬激励体系 |
| 5.1.1 优化薪酬结构与付酬标准 |
| 5.1.2 完善薪酬制度 |
| 5.2 非经济性报酬激励的改进策略 |
| 5.2.1 工作激励策略 |
| 5.2.2 环境激励策略 |
| 5.2.3 发展激励策略 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 C 公司激励要素满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（9）RZ酒店员工工作满意度与职业倦怠的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 工作满意度研究现状 |
| 1.3.2 职业倦怠研究现状 |
| 1.3.3 工作满意度与职业倦怠关系的研究现状 |
| 1.3.4 研究文献评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 可能创新之处 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 职业倦怠三维度理论 |
| 第三章 RZ酒店员工工作满意度现状 |
| 3.1 RZ酒店发展现状 |
| 3.1.1 管理制度不断完善 |
| 3.1.2 岗位目标明确 |
| 3.1.3 注重人才招聘和培训 |
| 3.1.4 福利待遇不断提高 |
| 3.2 RZ酒店员工工作满意度调查设计 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 调查实施 |
| 3.3 RZ酒店员工工作满意度的统计分析 |
| 3.3.1 酒店员工基本情况统计分析 |
| 3.3.2 不同性别员工的工作满意度统计分析 |
| 3.3.3 不同年龄员工的工作满意度统计分析 |
| 3.3.4 不同部门员工的工作满意度统计分析 |
| 3.3.5 不同工作年限员工的工作满意度统计分析 |
| 3.4 RZ酒店员工工作满意度不高的成因 |
| 3.4.1 薪酬水平相对较低 |
| 3.4.2 内部晋升机会相对较少 |
| 3.4.3 管理制度落实不到位 |
| 3.4.4 职业认同感不高 |
| 第四章 RZ酒店员工职业倦怠现状 |
| 4.1 RZ酒店员工职业倦怠调查设计 |
| 4.2 RZ酒店员工职业倦怠的统计分析 |
| 4.2.1 酒店员工职业倦怠描述性统计分析 |
| 4.2.2 不同性别员工的职业倦怠统计分析 |
| 4.2.3 不同年龄员工的职业倦怠统计分析 |
| 4.2.4 不同部门员工的职业倦怠统计分析 |
| 4.2.5 不同工作年限员工的职业倦怠统计分析 |
| 4.3 RZ酒店员工职业倦怠的成因 |
| 4.3.1 工作态度消极 |
| 4.3.2 服务意识减弱 |
| 4.3.3 工作效率不高 |
| 4.3.4 人员流动较大 |
| 第五章 RZ酒店员工工作满意度与职业倦怠关系实证分析 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.2 RZ酒店员工工作满意度与职业倦怠的相关性分析 |
| 5.2.1 总体工作满意度与职业倦怠的相关性分析 |
| 5.2.2 工作满意度各维度与职业倦怠的相关性分析 |
| 5.3 RZ酒店员工工作满意度与职业倦怠的回归分析 |
| 5.3.1 总体工作满意度与职业倦怠的回归分析 |
| 5.3.2 工作满意度各维度与职业倦怠的回归分析 |
| 第六章 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.2.1 关注员工职业发展 |
| 6.2.2 完善薪酬福利体系 |
| 6.2.3 营造舒心的工作氛围 |
| 6.2.4 提升员工自我调节能力 |
| 6.2.5 提高酒店的管理水平 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A RZ酒店员工工作满意度调查问卷 |
| 附录 B RZ酒店员工职业倦怠调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）SQ公司新生代员工工作满意度及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 新生代员工 |
| 2.1.2 工作满意度 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 需求层次理论 |
| 3.1.2 双因素理论 |
| 3.1.3 公平理论 |
| 3.1.4 期望理论 |
| 3.2 研究假设与研究模型 |
| 3.2.1 研究假设 |
| 3.2.2 研究模型 |
| 3.3 问卷设计 |
| 第4章 SQ公司新生代员工工作满意度实证研究 |
| 4.1 样本人口学特征描述性统计 |
| 4.2 信度与效度检验 |
| 4.2.1 信度检验 |
| 4.2.2 效度检验 |
| 4.3 工作满意度及影响因素的描述统计及人口学差异分析 |
| 4.3.1 工作满意度及影响因素的描述统计 |
| 4.3.2 工作满意度及影响因素的人口学差异分析 |
| 4.4 工作满意度与其影响因素的相关分析 |
| 4.5 工作满意度与其影响因素的多元回归分析 |
| 4.6 工作满意度与其影响因素之间的调节效应分析 |
| 4.7 结果讨论 |
| 第5章 SQ公司新生代员工工作满意度提升对策 |
| 5.1 加大宣传,引导树立科学的职业价值观 |
| 5.2 与时俱进,构建科学合理的薪酬体系 |
| 5.3 以人为本,探索建立柔性化管理制度 |
| 5.4 文化引领,发挥企业精神的支撑作用 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 SQ公司新生代员工工作满意度访谈提纲 |
| 附录2 SQ公司新生代员工工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
四、员工报酬满意度论（论文参考文献）
- [1]长沙高新区高新技术企业员工工作满意度影响因素研究[D]. 王灿美. 中南林业科技大学, 2021
- [2]G省（区）高速公路运营行业员工薪酬满意度提升研究 ——以J集团公司为例[D]. 容奋强. 广西师范大学, 2021(11)
- [3]N企业员工激励问题与对策研究[D]. 罗超. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]THC公司员工工作满意度对离职倾向影响研究[D]. 陈志军. 广东工业大学, 2021
- [5]甘肃卓远教育公司专职教师薪酬方案优化研究[D]. 马维鹏. 兰州大学, 2021(02)
- [6]员工总体报酬感知对其工作幸福感的影响研究 ——积极情绪和人-组织匹配的作用[D]. 王丽平. 山西财经大学, 2021(09)
- [7]庐江县90后公务员工作满意度调查研究[D]. 张倩. 安徽大学, 2020(03)
- [8]C公司知识型员工激励策略研究[D]. 马晓梅. 西南大学, 2020(05)
- [9]RZ酒店员工工作满意度与职业倦怠的关系研究[D]. 申洁. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [10]SQ公司新生代员工工作满意度及影响因素研究[D]. 苏毅. 华东交通大学, 2020(06)