一、薪酬规划中业绩衡量标准的评价（论文文献综述）
李苗[1]（2020）在《高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究》文中研究说明股权激励积极作用的充分发挥,离不开股权激励模式的科学选择。目前我国上市公司主要有股票期权与限制性股票两种激励模式,虽然已有研究在企业规模、成长性、公司治理等企业特征方面对其进行了大量研究,但这主要是基于被激励对象是属同质性的假设,而实际中,被激励对象可能并非是同质的。众所周知,不同股权激励模式具有不同的特点及适用性,而股权激励的核心在于激励管理层为股东价值服务,那么在进行股权激励模式选择时,如果依据高管特征来选择合适的股权激励模式能否使激励效果达到最优?基于此,提出第一个研究问题,高管特征会对股权激励模式选择产生影响吗?近年来国内外上市公司频繁发生财务披露丑闻、盈余操纵等事件,部分研究认为股权激励是引发盈余管理行为的根源之一,为了降低这一行为的发生,公司理应从高管股权激励方案设计着手,而股权激励模式恰是激励方案有效实施的关键和首要因素。那么,不同的股权激励模式,是否会影响盈余管理行为?基于此,提出第二个研究问题,股权激励模式是否会对盈余管理产生影响?新企业会计准则赋予了高管更多的自由裁量权,作为上市公司的核心管理人员,高管的认知、情绪和价值观在企业经营决策中扮演着重要的作用,进而可能会影响盈余管理行为。现有文献主要是从高管学历、年龄等因素研究对盈余管理的影响,这些均属于高管内在特性,而高管的社会资本、两职合一和高管持股等外在特征也可能会对盈余管理产生重要影响,现有研究对此较少涉及。基于此,提出第三个研究问题,高管特征（内在特征与外在特征）是否会影响盈余管理?由上述分析可知,高管特征可能影响股权激励模式的选择,与此同时,股权激励模式又可能对盈余管理产生影响,因此,进一步提出股权激励模式可能在高管特征与盈余管理关系中发挥中介传导效应?此外,虽然股权激励模式会影响高管的盈余管理,然而股权激励仅仅属于高管报酬的一部分,而高管盈余管理的发生动机,通常是取决于其总报酬。从已有研究文献发现,现有研究大多是从单一的高管报酬组成部分进行研究,没有将高管报酬的所有组成部分进行综合考虑来分析对盈余管理的影响,那么,高管货币薪酬作为高管报酬的重要组成部分,是否会与股权激励综合影响着盈余管理?基于此,进一步提出第四个研究问题,高管货币薪酬是否会对股权激励模式与盈余管理的影响关系起到调节作用?本文的主要研究工作和创新点如下:（1）基于高阶理论,创新性地从高管内在与外在特征角度探讨了其对股权激励模式选择产生的影响,并且揭示了高管特征与股权激励模式选择之间的影响路径是通过决策行为这一中间关键点产生影响。通过对高管特征对股权激励模式选择的影响研究,结果发现,年长、任期长、学历高、社会资本丰富、两职合一以及持股比例低的高管,公司应选择授予其限制性股票模式;相反,对于年轻、任期短、学历低、社会资本欠缺、两职分离独立以及持股比例高的高管,公司应该选择授予其股票期权模式;同时,高管性别这一特征对其影响并不显着,这可能是因为样本选择限制的原因。研究结论对公司选择股权激励模式具有重要参考价值。上市公司在选择高管股权激励模式时不仅要考虑公司特征因素,还应结合高管特征因素,从而更加合理地选择股权激励模式。（2）本文将高管特征、股权激励模式、盈余管理三者纳入同一框架,系统、深入地分析三者之间的影响关系及路径。研究了高管特征对股权激励模式的影响,而不同股权激励模式又影响着盈余管理行为,本文将盈余管理分为应计盈余管理和真实盈余管理,从这两方面分别探讨不同的股权激励模式对应计盈余管理和真实盈余管理的影响。研究结果发现,与限制性股票相比,股票期权更容易导致高管应计和真实盈余管理行为的发生。通过进一步研究,发现股权激励模式在高管特征对盈余管理的影响中起到局部中介效应,表明高管特征对盈余管理也存在着直接影响关系,具体地,高管年龄、学历、任期、社会资本、高管持股对盈余管理有显着负向影响;男性高管更容易进行盈余管理。研究丰富和完善了高管特征、股权激励模式与盈余管理间的关系研究。本文从微观行为即高管的内在特征与外在特征视角来揭示其对盈余管理的作用机制,揭示了影响盈余管理不仅仅包括公司特征因素,高管特征在其中也具有着重要影响作用,拓宽了已有的盈余管理研究,补充了高管特征、股权激励模式与盈余管理的相关理论,在提升上市公司盈余质量方面、促进我国资本市场健康有效发展、降低和消除高管进行盈余管理而侵害相关投资利益者具有现实意义。（3）创新性地揭示了高管盈余管理行为是其各报酬部分的综合影响的结果,高管进行盈余管理的动机不仅仅取决于股权激励,通常也会结合其他报酬的情况来共同决定最终的盈余管理。研究发现高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理的影响关系中起到“倒U型”的调节作用。
陈梦恬[2]（2019）在《薪酬角度下的HS银行HF分行基层员工离职研究》文中认为中国金融改革开放40年以来,银行作为金融体系中重要组成部分,顺应改革潮流,践行深化改革政策,逐步建成与中国特色社会主义市场经济相适应且极具竞争力的现代银行业体系。上世纪90年代中期起,中央金融主管部门为化解城镇信用社产生的地方金融风险,以原信用社为基础逐步组建区域城市商业银行100余家,通过优化经营管理体制,扩大市场份额、提高资产质量、降低不良率。伴随着金融体制改革的不断深入,城市商业银行业面临着市场定位不清、发展依赖性强等问题,严重阻碍了其持续健康发展。定位明晰的业务发展模式和独立自主的经营管理方针是其进一步壮大的有效保障,而人才是确保模式和方针执行的关键点。HS银行于1997年4月经中国银监会批准成立,是国内第一家由城市商业银行和城市信用社共同重组设立的区域性股份制商业银行,HS银行HF分行是其资产规模、员工数量最多的分行,以“服务地方经济、服务中小企业、服务广大民众”为市场定位,较同类型的城商行发展迅速。但与同地区国有四大行相比,存在成立时间短、知名度低、资产规模较小、市场占有率低等问题。面对经济下行的严峻宏观经济环境,以及经济结构战略性调整和转型升级带来的复杂区域经济环境,HS银行HF分行需创新业务产品体系和经营管理体系,以创新促转型、以管理提质效。然而,近年来,HS银行面临人才流失率高,尤其是基层员工流失率高,严重制约了稳中有进、稳中向好发展目标的实现。本文研究内容主要是:在进一步深化金融体制改革背景下,探讨高素质基层员工对银行发展的重要作用,以及HS银行HF分行面临的基层员工高离职率的困境,并从薪酬角度研究原因和解决措施。首先,通过总结国内外关于商业银行人力资源管理相关理论与实务研究,提出降低HS银行HF分行基层员工离职率的必要性;其次,通过问卷调查等方式收集HS银行HF分行基层员工离职率相关数据,发现问题;最后,从薪酬制度方面对问题成因进行成因分析并提出相应对策。本文从HS银行HF分行基层员工离职率产生成因、解决方案出发,深入从薪酬制度角度剖析了 HS银行HF分行基层员工离职问题,研究结果表明:薪酬总额与基层员工离职倾向负相关;浮动薪酬与基层员工离职倾向负相关;薪酬制度的激励性与基层员工离职倾向负相关;薪酬制度的公平性与与基层员工离职倾向负相关。这主要是因为:前后台人员绩效差距较小,长期薪酬激励不足;员工绩效与业务量关联度低,考核维度不能激发员工积极性。本文的研究可能的贡献之处在于:（1）丰富城市商业银行基层员工离职问题研究;（2）为城市商业银行改进人力资源管理政策提供一定的借鉴意义。
丁信信[3]（2019）在《企业劳动力成本上升的传染效应研究》文中进行了进一步梳理近年来,劳动力成本持续大幅度上涨,以往的文献已经从业绩上升、《劳动合同法》的实施、最低工资制度等不同的角度进行了解释,但是,业绩上升这一因素难以解释业绩下降公司提升劳动力成本的这一现象;《劳动合同法》对劳动力成本的影响应该仅在时间结点前后呈现,而不能解释劳动力成本在时间序列上的持续上升;最低工资制度也仅仅是为了维护底薪劳动者的利益,依然解释不了劳动力成本的普遍上涨。以往的文献更多的关注企业个体,本文从行为财务角度,立足于宏观外部环境与微观企业行为之间以及微观企业之间的交互关系,考察劳动力成本上升的传染效应。通过对2004-2017年间劳动力成本数据的研究,本文分析受同行业同地区内大幅提高劳动力成本企业的影响,其他企业劳动力成本的变化,同时分析了调节变量对“传染效应”的影响。本文得出以下研究结论:（1）企业之间,劳动力成本上升存在传染效应;（2）企业所在地区职工的维权意识、人口的老龄化程度以及企业所在行业竞争的激烈程度对劳动力成本上升的传染效应具有一定的强化作用;（3）进一步探究相关因素对劳动力成本上升的传染效应的影响,结果表明:相对于劳动力密集型企业,非劳动密集型企业间劳动力成本上升的传染效应更大;相对于人口流动性较低的地区,人口流动性较高地区的企业受劳动力成本上升的传染效应影响更大;相对于低现金持有量的企业,高现金持有量的企业受劳动力成本上升的传染效应影响更大;相对于高管与普通员工薪酬差距较小的企业,薪酬差距较大的企业受劳动力成本上升的传染效应影响更大;假定其他条件不变,无论原劳动力成本高低,企业间都呈现出劳动力成本上升的传染效应,但该传染效应在原劳动力成本较高的企业间和在原劳动力成本较低的企业间无显着差异。本文的主要创新点在于:（1）从研究角度上看,本文从行为财务角度,拓展了“传染效应”的研究外延,同时更好的解释了近年来劳动力成本的持续上涨;（2）从研究领域上看,以往对劳动力成本的探讨,大多从宏观经济、政策及微观财务和公司治理等角度,而本文将宏观社会背景与微观企业行为相联系,为微观企业行为的相关探讨提供了新的研究思路和方向,可能有助于学科理论的发展。本文予学科理论及管理实践的意义在于:（1）理论层面上讲,本文拓展了劳动力成本和传染效应的研究领域,加深了对中国劳动力市场现状的认识,为后续关于劳动力成本的研究打下基础;（2）实践层面上讲,分析我国劳动力市场现状以及劳动力成本影响因素,为我国产业政策调整和企业薪酬规划提供了理论支持。
邓涛[4]（2019）在《Z互联网公司研发人员薪酬体系优化研究》文中提出全球化激烈竞争的背景下,互联网公司所面临最紧迫的问题便是研发人才的大量流失。想要在如此竞争激烈的市场环境中取得人才的竞争优势,保持可持续发展与扩张的可能,研发人员的薪酬体系优化与变革显得至关重要。本文就Z互联网公司作为研究对象,在厘定组织战略、生命周期与薪酬策略间的匹配关系后运用世界薪酬协会的全面薪酬体系分析框架,采取市场问卷调查、比较研究、文献研究等定量与定性结合的方法,优化设计Z互联网公司研发人员的全面薪酬体系。首先,在“薪酬”元素的模块中对Z互联网公司内部研发人员岗位进行职位分析、岗位评估与薪酬结构的重构。通过与劳动力市场对标,策略性地制定人工成本预算与规划,来解决内部公平性与市场竞争性。其次,是对薪酬元素内的变动报酬这部分的杠杆工具组合设计。第一项是“长期激励”工具增设,第二项是“项目奖金”工具优化,第三项是“认可强化”工具增设,为的是有效的“激励”这部分员工挑战更高的业绩以及增加雇员出现组织想要的行为“频率”。最后,是针对福利元素模块的储蓄计划工具的增设,为的是达到最大程度的“保留”关键研发人才的作用。在组织向产品领先的竞争战略转型过程中,通过运用全面薪酬体系框架的指导思想,对Z互联网公司的薪酬体系进行了以上几大元素的优化后使其获得了核心竞争力。这种核心竞争力主要来源于以下四方面。第一是同行业中各企业高层的薪酬哲学所对应的策略不同,第二是全面报酬元素中选取的定制化工具不同,第三是各薪酬元素之间混合比例的不同,第四是各企业最佳实践的不同。这在很大程度上解决了组织对研发人员的吸引、保留与激励程度不够的问题,同时对企业的可持续发展起到了深远的影响。
党琛[5]（2019）在《EH公司的薪酬管理体系优化研究》文中研究指明本论文采用了理论研究、问卷调查、访谈、实例分析等研究方法,系统归纳总结了薪酬管理相关研究成果及理论观点,梳理并参考国内外相关文献,以互联网软件公司EH公司的薪酬管理体系为研究对象,通过问卷调查,现状分析,发现问题,结合实际工作中的具体情况,参考行业数据,借鉴相关成功案例及管理学、人力资源等相关理论,针对各项问题,提出可行的优化方案。优化方案明确了付薪原则,强调薪酬体系的导向性为企业战略服务;限制了原有体系过分人治的非科学性因素,确立了以岗位、能力、业绩为依据的职位工资体系;对薪酬结构进行优化,合理调整薪酬差距,发挥宽带薪酬效用;确立各职业序列员工的纵向和横向上升通道,并针对不同类别员工的工作特点提出相应的薪酬管理优化方案;通过实习生计划,增加人才供给途径并降低企业成本;伴随项目管理工具的更新,调整团队及项目管理者的绩效考核指标,优化项目奖励方式,以促进短期和长期的项目目标实现:针对知识型员工需求特点构建的全面薪酬和半自助式弹性福利方案:确保薪酬沟通的顺畅,保证薪酬的激励性和人工成本增加的有效性。通过这一系列的优化,解决EH公司薪酬管理的现存问题,使薪酬真正起到引导员工行为,吸引、保留和激励员工的作用,同时也提出确保方案顺利推进和有效实施的相关措施。通过对EH公司的薪酬管理体系的研究和优化方案的提出,希望本论文的研究结果,可以对其他互联网软件企业解决其发展过程中的薪酬管理问题起到一定的借鉴作用。
沈辉[6]（2016）在《A公司人力资源开发的规划研究》文中研究指明泰安银座商城是1992年山东省商业厅改制后,在零售业态逐渐摸索和规范中发展起来的区域实体零售公司,作为实体店自2012年起,销售下降、盈利下降、人员成本增加、流动率年年递增。在市场环境巨大变化影响下,泰安银座商城的人力资源的开发规划已落后与竞争市场,为保持公司市场竞争力,对泰安银座商城的人力开发规划进行重新规划,设计于行业竞争市场相适应的开发规划,以期重新捋顺、激发员工活力,提升公司于员工的粘性,提高竞争力。本文研究的思路及研究方法是通过对泰安银座商城这一案例的现状进行了描述,通过个案研究法、经验总结法及调查法等方法,结合马斯洛层次需求理论、360度反馈系统、成人教学法等理论指导,对照分析出公司人力资源开发规划存在的问题,并深究其根本原因,最后重新进行了人力资源的开发规划,并配套相应保障措施,确保规划落地的工作构想。本文研究的主要内容是通过对现状的分析发现,公司延续10年低薪酬体系难以突破,员工企业归属感持续下降；培训规划中的课程、方式、理念陈旧老套,缺乏对市场现状的思考和预期市场的应对,员工恐慌感持续上升；员工职业规划以中长期为主,晋升通道单一,难以于主力培养人员90、00后需求契合；激励规划的正负激励、精神物质激励规划不完善,激励机制成为鸡肋,起不到应有作用；绩效考核规划在实际执行过程中出现于理论较大的偏差,考核公开、公正、公平的原则出现严重失衡等问题。本文通过人力资源规划中出现的以上问题,针对性的从公司薪酬规划、晋升规划、培训规划、岗位调整规划入手,结合行业竞争环境和员工需求,进行重新规划、设计,使人力资源开发规划发挥应有作用。通过人力资源开发规划的重新制定,将有效的提升员工于企业的粘性,增强员工忠诚度,提振团队士气和素质,激发团队战斗力,力挽企业销售、毛利、客流下滑的趋势,在行业市场充分竞争的环境中,重新找回企业的生存空间,发挥传统百货在服务行业中应有的作用。
赵立国[7]（2015）在《“亮剑”薪酬，为远航护卫：沈阳爱尔眼科医院薪酬体系规划案例研究》文中认为沈阳爱尔眼科医院是爱尔集团最早成立的一批医院之一,经历了由承包科室到独立建院,由民营资本到融资上市等多个发展阶段。在发展的各个阶段中遇到各种各样的问题,而人力资源的核心问题始终是围绕着人来开展的,那么引进人才、留住人才、培养人才则是人力资源的工作重点,利用有效的、有竞争力的薪酬体系来增加企业的核心竞争力更是企业生存的根本。本文以沈阳爱尔眼科医院面临的实际问题为背景,利用所学薪酬理论工具系统研究了薪酬设计和实施方案,并应用于实践,结合薪酬管理在眼科医院的实际应用,发现并解决工作中存在的问题,通过对薪酬的重新设计与规划,构建更合理、有激励作用的管理系统,提高医院核心竞争力。本案例将分析沈阳爱尔眼科医院薪酬困局的历程与原因,重点研究如何利用全面薪酬设计,成功规划全局的过程;着重以第三方视角研究沈阳爱尔眼科医院的薪酬战略决策。希冀通过对沈阳爱尔眼科医院的薪酬规划案例分析,我们能够找到医院在特定市场环境下的薪酬战略与实操,丰富薪酬规划方面的思想与实务。
蔡肇琨[8]（2014）在《CRE传媒集团薪酬管理研究》文中指出市场经济下，报业这个特殊行业面临着多种多样的挑战。CRE传媒集团目前正经历文化体制改革这个重要时期。薪酬管理必须跟上集团化发展的步伐，在维护内部和谐的基础上，要确保用合理的成本达到最佳的激励效果。加快薪酬体制的改进，建立起一套现代化的薪酬管理已是刻不容缓。本文从CRE传媒集团的行业特点与发展现状出发，对集团薪酬管理现状进行系统的分析，找出了目前薪酬管理上的主要问题。再结合整个集团的发展战略、内外部环境等多方面因素，对CRE传媒集团提出具体的改进方案与措施。希望通过这些措施能够提高集团员工的工作效率，起到更好的激励作用，使整个集团在行业内具有较强的竞争力。首先，运用文献调查、分组、比较分析等方法，从战略目标、组织机构和人力资源管理方面都作了详细介绍，并系统说明了整个传媒集团目前的薪酬管理状况，用3E原理从外部均衡、内部均衡、个体均衡三个方面分析出集团薪酬管理的主要问题。其次，应用系统分析技术，从CRE传媒集团薪酬改进的基本原则、思路、目标出发，将理论和集团实际有效的结合起来，就集团薪酬管理上的典型问题逐一进行解决，对每个问题制定具体的改进方案与措施。最后，通过查阅相关资料，探讨了薪酬管理中需要完善的其他配套体系，从完善职位评估制度、员工参与薪酬设计、到完善与薪资水平相补充的福利制度、实行全员聘用制和竞聘上岗制、科学的职称评审和聘任等多个方面作出了系统说明，以期能够促进CRE传媒集团薪酬管理的提升。
黄波涛[9]（2014）在《RC集团有限公司财务管理体制构建研究》文中研究表明在经济全球化、贸易一体化、科技飞速发展的大环境下，企业集团在我国得到了迅猛的发展，日益成为普遍的经济组织形式，至今己形成了一大批具有相当规模和实力、前景好的企业集团。但企业集团在发展过程中也相伴而生了一系列特殊的、复杂的公司财务问题和公司治理问题而导致企业集团效益下降，特别是财务管理体制不适应财务管理要求的矛盾。基于此，文章结合RC集团财务管理体制现状，探讨了RC集团财务管理体制存在的问题，借鉴理论与实务中有指导意义的相关研究，采用了专业研究与多学科交叉研究相结合，以案例分析为主，规范研究与实证研究相结合，演绎推理与归纳总结相结合的研究方法。有针对性的提出了一系列适合于企业集团财务管理体制的设计思路。力图在现有的研究基础上有所创新。本文共分为四部分，各部分内容大致如下:第一部分为导言，阐述了文章的写作背景、意义及研究方法。第二部分是财务管理体制构建的相关文献综述，内容包括国内外有关财务管理体制构建问题的相关研究，并评述了有关研究的优势与不足。第三部分是RC集团财务管理体制的现状和问题，本部分通过对历史发展的回顾，结合对现状的调查研究，主要归纳了四个方面的问题，即财务组织结构设计不合理、财权过度集中、内部财务管理制度不健全、高管薪酬设计不合理。第四部分是RC集团财务管理体制的设计思路，本部分是文章的重点，对如何具体的建立健全RC集团财务管理体制作了深入的探讨。在对企业集团财务管理体制影响因素分析的基础上，结合实际问题，有针对性的提出了一些对策建议，以期能对企业集团财务管理体制构建与健全有所帮助。
陈晓江[10]（2014）在《某网络公司软件测试人员绩效考核研究》文中提出软件作为高科技产品的灵魂,正在信息产业中扮演着越来越重要的角色,软件的研发和测试是高科技企业研发中心的核心工作。软件测试决定着软件产品质量的好坏,在软件产品开发环节中占据重要位置。软件测试工作通常具有较强的专业性、创造性、挑战性和计划性等特点。所以在对测试人员进行绩效管理时存在考核指标难以确定,员工绩效不易衡量,岗位定级困难等诸多难点。本论文以目标管理理论为依据,结合研发中心工作特点对J公司的目标管理绩效考核体系进行了系统的分析。在分析的过程中,首先对相关理论进行了综述,然后从J公司的公司概况、企业文化、组织结构等多角度对公司的实际情况进行了阐述,着重分析了中国研发中心的现状,总结出研发测试人员的工作性质,工作特点,素质要求等关键信息,为针对于研发测试人员的绩效考核体系的改进提供了分析信息。然后详细的对公司的“天才”绩效考核体系进行了分析说明,在理清体系的同时,也发现并指出了公司绩效考核体系存在的一些问题,结合目标管理的理论,对这几个问题提出了改进建议并且提出了具体的实施方案。
二、薪酬规划中业绩衡量标准的评价（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、薪酬规划中业绩衡量标准的评价（论文提纲范文）
（1）高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 股权激励模式的相关研究 |
| 2.1.1 股票期权和限制性股票的比较研究 |
| 2.1.2 股权激励模式选择的影响因素研究 |
| 2.2 盈余管理的相关研究 |
| 2.2.1 盈余管理的方式研究 |
| 2.2.2 盈余管理的计量研究 |
| 2.2.3 盈余管理的影响因素研究 |
| 2.3 高管特征与行为决策的相关研究 |
| 2.4 股权激励与盈余管理的相关研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 3.理论分析与研究假设 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 高管概念界定 |
| 3.1.2 盈余管理概念界定 |
| 3.1.3 股权激励实行程序 |
| 3.2 高管特征、股权激励模式与盈余管理的理论框架分析 |
| 3.3 高管特征对股权激励模式选择影响的理论分析与研究假设 |
| 3.3.1 不同股权激励模式的特点分析 |
| 3.3.2 不同股权激励模式与高管行为决策 |
| 3.3.3 高阶理论下的高管特征与高管行为决策 |
| 3.3.4 高阶理论下的高管特征与股权激励模式选择 |
| 3.4 股权激励模式对盈余管理的影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5 高管特征对盈余管理影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5.1 高管内在特征 |
| 3.5.2 高管外在特征 |
| 3.5.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用 |
| 3.6 高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理影响中的调节作用 |
| 4.高管特征对股权激励模式选择影响的实证研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选择与数据来源 |
| 4.1.2 变量定义 |
| 4.1.3 模型设计 |
| 4.2 实证结果及分析 |
| 4.2.1 描述性统计分析 |
| 4.2.2 相关性分析 |
| 4.2.3 高管特征对股权激励模式选择影响的回归分析 |
| 4.3 稳健性检验 |
| 4.4 内生性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5.股权激励模式对盈余管理影响的实证研究 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 样本选择与数据来源 |
| 5.1.2 变量定义 |
| 5.1.3 模型设计 |
| 5.2 实证结果及分析 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 相关性分析 |
| 5.2.3 不同股权激励模式对盈余管理影响的回归分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 6.高管特征对盈余管理影响的实证研究 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.1.1 样本选择与数据来源 |
| 6.1.2 变量定义 |
| 6.1.3 模型设计 |
| 6.2 实证结果及分析 |
| 6.2.1 高管特征对应计盈余管理的影响分析 |
| 6.2.2 高管特征对真实盈余管理的影响分析 |
| 6.2.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用分析 |
| 6.3 稳健性检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7.高管货币报酬调节作用的实证研究 |
| 7.1 研究设计 |
| 7.1.1 样本选择与数据来源 |
| 7.1.2 变量定义 |
| 7.1.3 模型设计 |
| 7.2 实证结果及分析 |
| 7.3 稳健性检验 |
| 7.4 本章小结 |
| 8.研究的结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 管理启示 |
| 8.4 研究不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 一、发表的学术论文 |
| 二、参与的科研项目 |
（2）薪酬角度下的HS银行HF分行基层员工离职研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念界定 |
| 二、离职理论基础 |
| 三、薪酬理论基础 |
| 第三章 HS银行HF分行员工离职与薪酬现状分析 |
| 一、HS银行HF分行概况 |
| 二、HS银行HF分行基层员工离职情况 |
| 三、HS银行HF分行薪酬现状 |
| 第四章 HS银行HF分行薪酬对基层员工离职倾向影响的成因分析 |
| 一、问卷调查与个别访谈 |
| 二、调查结果统计 |
| 三、HS银行HF分行薪酬对基层员工离职倾向影响的成因分析 |
| 第五章 降低HS银行HF分行基层员工离职倾向的薪酬对策 |
| 一、提高薪酬总额 |
| 二、优化薪酬结构 |
| 三、强化薪酬考核 |
| 四、促进薪酬公平 |
| 五、落实保障机制 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）企业劳动力成本上升的传染效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 本文可能的创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 关于劳动力成本增长的影响因素研究 |
| 2.1.1 劳动力供求关系的变化 |
| 2.1.2 生活资料价格上涨 |
| 2.1.3 劳动者权益保护制度的完善 |
| 2.1.4 产业工人权利意识的提升 |
| 2.1.5 经济发展及经济全球化 |
| 2.1.6 劳动生产率的提高 |
| 2.1.7 劳动者整体素质的提升 |
| 2.2 关于传染效应文献综述 |
| 2.3 文献评述 |
| 第三章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 相关概念 |
| 3.1.1 劳动力成本 |
| 3.1.2 传染效应 |
| 3.2 相关理论 |
| 3.2.1 刘易斯转折点理论 |
| 3.2.2 效率工资理论 |
| 3.2.3 人力资本理论 |
| 3.2.4 委托代理理论 |
| 3.2.5 羊群效应理论 |
| 3.3 研究假设 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量定义 |
| 4.3 研究模型 |
| 第五章 实证检验与结果分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 实证研究结论 |
| 5.3.1 劳动力成本上升的传染效应 |
| 5.3.2 行业竞争对劳动力成本上升传染效应的调节作用 |
| 5.3.3 职工维权对劳动力成本上升传染效应的调节作用 |
| 5.3.4 人口老龄化对劳动力成本上升传染效应的调节作用 |
| 5.4 进一步检验 |
| 5.4.1 行业特征-劳动力密集程度的影响 |
| 5.4.2 地区人口流动性的影响 |
| 5.4.3 公司现金持有水平的影响 |
| 5.4.4 非线性关系:高管与普通员工薪酬差距的影响 |
| 5.4.5 非线性关系:原劳动力成本高低的影响 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 单独在行业、地区范围内验证传染效应 |
| 5.5.2 不同―传染源‖定义下验证传染效应 |
| 5.5.3 考虑Contag的不同计量方式对传染效应的影响 |
| 5.5.4 按照省份、地级市、行业聚类验证传染效应 |
| 第六章 结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 相关建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）Z互联网公司研发人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外薪酬体系优化研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬体系优化的理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 薪酬体系 |
| 2.1.2 薪酬体系优化 |
| 2.1.3 研发与销售人员薪酬体系之区别 |
| 2.2 薪酬体系设计之管理学理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.3 薪酬体系设计之心理学理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 第3章 Z互联网公司研发人员薪酬体系现状与问题分析 |
| 3.1 公司及其人力资源概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司人力资源基本情况 |
| 3.2 公司研发人员现有薪酬体系的现状 |
| 3.2.1 付薪理念与策略分析 |
| 3.2.2 研发人员全面薪酬元素及工具分析 |
| 3.2.3 薪酬沟通与合规分析 |
| 3.3 公司研发人员现有薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬策略与公司发展战略不匹配 |
| 3.3.2 薪酬结构缺乏内部公平性与市场竞争性 |
| 3.3.3 人工成本规划与预算不够科学 |
| 3.3.4 变动薪酬工具组合缺乏整体激励性 |
| 3.3.5 缺乏有效保留人才的福利工具 |
| 第4章 Z互联网公司研发人员薪酬体系优化方案设计 |
| 4.1 研发人员薪酬体系优化设计的原则和思路 |
| 4.1.1 研发人员薪酬体系优化设计的原则 |
| 4.1.2 研发人员薪酬体系优化设计的思路 |
| 4.2 研发人员薪酬体系优化之全面现金薪酬设计 |
| 4.2.1 岗位分析与岗位评价 |
| 4.2.2 内部级别、职族与职系的确定 |
| 4.2.3 市场薪酬水平调研 |
| 4.2.4 全面现金薪酬政策线锚定与薪酬结构设计 |
| 4.2.5 年度薪酬规划预算与增长 |
| 4.3 研发人员薪酬体系优化之变动薪酬设计 |
| 4.3.1 基于组织战略目标导向的变动薪酬工具组合设计 |
| 4.3.2 增设长期激励薪酬工具 |
| 4.3.3 项目奖金薪酬工具优化 |
| 4.3.4 增设认可奖励薪酬工具 |
| 4.4 研发人员薪酬体系优化之福利设计 |
| 4.4.1 增设储蓄计划 |
| 4.4.2 定制化储蓄计划 |
| 第5章 Z互联网公司研发人员薪酬体系优化方案实施与保障 |
| 5.1 研发人员薪酬体系优化方案实施 |
| 5.1.1 整体规划分步实施 |
| 5.1.2 由上而下的薪酬制度改革 |
| 5.1.3 整体系统性的薪酬变革 |
| 5.2 研发人员薪酬体系优化方案保障措施 |
| 5.2.1 获得相关利益者的支持 |
| 5.2.2 建立有效的薪酬沟通机制 |
| 5.2.3 搭建全职薪酬项目团队 |
| 5.2.4 建立年度薪酬总额评估与监控调整机制 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）EH公司的薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、目的和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| 第二节 研究的思路、内容与章节安排 |
| 第三节 研究方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬和薪酬管理理论概述 |
| 一、薪酬的概念和功能 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、全面薪酬 |
| 第二节 薪酬设计的基本流程 |
| 一、薪酬设计的目标 |
| 二、薪酬设计的原理原则 |
| 三、薪酬设计的基本流程 |
| 第三节 互联网软件行业从业人员特点及薪酬情况 |
| 一、知识型员工 |
| 二、互联网软件行业人力资源管理特点 |
| 三、互联网软件行业薪酬水平 |
| 第三章 EH公司的薪酬管理现状与问题分析 |
| 第一节 公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、组织架构 |
| 第二节 EH公司的薪酬管理概况 |
| 一、薪酬预算和规划 |
| 二、薪酬构成 |
| 三、薪酬等级 |
| 四、薪酬水平 |
| 五、定薪和调薪 |
| 第三节 薪酬体验度调查及结果分析 |
| 一、薪酬体验度调查的内容 |
| 二、调查及结果分析 |
| 三、现行薪酬体系的主要问题及分析 |
| 第四章 EH公司的薪酬管理体系优化方案 |
| 第一节 优化方案的目标与思路 |
| 一、目标 |
| 二、优化方案的设计思路 |
| 第二节 付薪原则 |
| 一、明确付薪原则 |
| 二、明确基于价值、绩效、能力和均衡性(PE)的付薪原则 |
| 第三节 薪酬体系优化的准备工作 |
| 一、岗位评估 |
| 二、薪酬策略 |
| 第四节 薪酬体系优化的具体方案 |
| 一、外部市场调查 |
| 二、薪酬等级调整 |
| 三、薪酬结构及内容调整 |
| 四、福利的调整 |
| 五、股权激励 |
| 第五节 薪酬优化方案的实施与保障 |
| 一、高层管理者的重视与支持 |
| 二、建立有效的薪酬沟通机制 |
| 三、建立薪酬动态管理机制 |
| 第五章 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）A公司人力资源开发的规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 特色和创新点 |
| 1.5 框架结构 |
| 第二章 理论综述 |
| 2.1 马斯洛层次需求理论 |
| 2.2 360度反馈系统 |
| 2.3 成人教学法 |
| 2.4 迈尔斯—布瑞格斯类型诊断量表 |
| 2.5 权变理论 |
| 2.6 绩效理论 |
| 第三章 A公司人力资源开发规划的现状 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.2 泰安银座商城人力资源开发规划现状 |
| 3.2.1 泰安银座商城公司人力资源培训规划现状 |
| 3.2.2 员工职业生涯规划的现状 |
| 3.2.3 员工考核规划的现状 |
| 3.2.4 员工激励规划的现状 |
| 3.3 公司人力资源开发规划存在的问题 |
| 3.3.1 人力资源培训规划滞后 |
| 3.3.2 职业生涯规划脱离市场 |
| 3.3.3 绩效考核体系不利于人力资源的开发 |
| 3.3.4 激励机制没有起到激励的作用 |
| 3.4 公司人力资源开发规划问题的原因分析 |
| 3.4.1 国有企业体制造成人力资源开发规划欠缺 |
| 3.4.2 受总公司的影响,人力资源的开发缺乏规划 |
| 3.4.3 缺少建立和设计人力资源开发规划的相关专业人才 |
| 3.4.4 近年的快速发展,导致对人力资源开发规划的疏忽 |
| 第四章 公司人力资源开发规划的设计 |
| 4.1 公司人力资源开发规划设计的方向 |
| 4.1.1 要实现战略人力资源开发 |
| 4.1.2 做到面向复合型人才开发 |
| 4.1.3 员工终身学习,组织全程开发 |
| 4.1.4 运用新技术手段进行开发 |
| 4.1.5 做到科学规范的人力资源开发 |
| 4.2 人力资源开发规划的主要内容 |
| 4.2.1 企业人力资源开发规划的目标 |
| 4.2.2 人力资源薪酬规划 |
| 4.2.3 人力资源岗位结构规划 |
| 4.2.4 人力资源储备规划 |
| 4.2.5 人力资源晋升规划 |
| 4.2.6 人力资源培训规划 |
| 4.2.7 人力资源管理规划 |
| 第五章 公司人力资源开发规划实施的保障机制 |
| 5.1 激励机制的建立 |
| 5.1.1 物质激励 |
| 5.1.2 精神激励 |
| 5.1.3 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励 |
| 5.2 流动机制 |
| 5.2.1 内部流动 |
| 5.2.2 内外流动 |
| 5.3 沟通机制 |
| 5.3.1 定期做内部调研,了解员工的需求 |
| 5.3.2 实行内部投诉制度,了解员工心声 |
| 5.3.3 开展合理化建议活动,让员工参与管理 |
| 5.4 文化机制 |
| 5.4.1 企业文化推动人力资源开发实践 |
| 5.4.2 企业文化指导职业生涯管理 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）“亮剑”薪酬，为远航护卫：沈阳爱尔眼科医院薪酬体系规划案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 案例研究方法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 第2章 理论概述 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本理论的起源 |
| 2.1.2 人力资本理论的发展 |
| 2.2 主要激励理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2.4 亚当斯的公平理论 |
| 第3章 薪酬规划,医院航行的护卫队 |
| 3.1 痛则思变,呼之欲出,黎明前的黑暗 |
| 3.1.1 结构之痛,受伤的激励 |
| 3.1.2 绩效之痛,低落的情绪 |
| 3.1.3 规划之痛,无情的流失 |
| 3.1.4 四面楚歌,如何去破解 |
| 3.2 痛定思痛苦,为生存突围 |
| 3.2.1 结构布局,为生存打响第一枪 |
| 3.2.2 薪酬统筹,激情燃烧的岁月 |
| 3.2.3 绩效引领,为远航指路 |
| 3.2.4 引入先进理念,聚力精英人才 |
| 3.3 杀出重围,仍有十面埋伏 |
| 3.3.1 时刻保持警醒,人资市场我们仍然在路上 |
| 3.3.2 自我强大是航行护卫的法宝 |
| 3.3.3 在磨砺中整合,在改革中前进 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 教学目的与用途 |
| 4.2 分析思路 |
| 4.2.1 基于人力资本视角分析 |
| 4.2.2 基于激励视角分析 |
| 4.3 理论分析 |
| 4.3.1 结合人力资本理论分析 |
| 4.3.2 结合激励理论分析 |
| 4.4 关键要点 |
| 4.5 启发思考题 |
| 第5章 研究结论与研究展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）CRE传媒集团薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究的目的、意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 综述小结 |
| 1.3 研究内容、思路和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构 |
| 2 薪酬管理相关理论 |
| 2.1 薪酬与薪酬管理 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理的代表性理论 |
| 2.2 薪酬管理的主要模式 |
| 3 CRE 传媒集团薪酬管理现状分析 |
| 3.1 CRE 传媒集团概况 |
| 3.1.1 传媒集团的战略目标 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 人力资源管理 |
| 3.2 CRE 传媒集团的薪酬管理制度 |
| 3.2.1 岗位工资制度 |
| 3.2.2 薪级工资制度 |
| 3.2.3 绩效工资制度 |
| 3.2.4 津贴补贴制度 |
| 3.3 CRE 传媒集团薪酬管理的 3E 原理分析 |
| 3.3.1 外部均衡 |
| 3.3.2 内部均衡 |
| 3.3.3 个体均衡 |
| 3.4 CRE 传媒集团薪酬管理的主要问题 |
| 3.4.1 总体问题 |
| 3.4.2 典型问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 CRE 传媒集团薪酬管理改进的方案与措施 |
| 4.1 CRE 传媒集团薪酬管理改进的基本原则 |
| 4.2 CRE 传媒集团薪酬管理设计思路 |
| 4.3 CRE 传媒集团薪酬管理改进的目标 |
| 4.3.1 目标 |
| 4.3.2 合适的薪酬管理的特征 |
| 4.4 CRE 传媒集团薪酬管理改进的方案与措施 |
| 4.4.1 制定薪酬规划 |
| 4.4.2 薪酬分配形式多样化，绩效点值化 |
| 4.4.3 引入宽带薪酬，拓宽薪酬调整类型 |
| 4.4.4 健全激励机制 |
| 4.4.5 完善绩效考评体系 |
| 4.4.6 设置行政部门岗位权重 |
| 4.4.7 重要部门负责人年薪制 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 薪酬管理中需要完善的其他配套体系 |
| 5.1 完善职位评估 |
| 5.1.1 职位评估遵循的原则 |
| 5.1.2 职位评估的方法和途径 |
| 5.1.3 集团内部职位评估的实施 |
| 5.2 员工参与薪酬设计 |
| 5.2.1 鼓励员工参与薪酬设计 |
| 5.2.2 建立员工参与薪酬设计机制 |
| 5.3 完善与薪资水平相补充的福利制度 |
| 5.3.1 福利 |
| 5.3.2 福利的制定 |
| 5.4 实行全员聘用制和竞聘上岗制 |
| 5.4.1 全员聘用制 |
| 5.4.2 竞聘上岗制 |
| 5.5 科学的职称评审和聘任 |
| 5.5.1 业绩优先的职称评审制度 |
| 5.5.2 能上能下的专业技术职务聘任 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 本论文的研究成果 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
（9）RC集团有限公司财务管理体制构建研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究思路、内容与框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 预期创新点 |
| 第二章 相关文献综述 |
| 2.1 国外研究文献综述 |
| 2.2 国内文献综述 |
| 2.3 国内外研究文献评述 |
| 第三章 RC 集团财务管理体制现状及问题 |
| 3.1 RC 集团有限公司简介 |
| 3.2 RC 集团财务管理体制现状及问题 |
| 3.2.1 RC 集团主要的组织结构现状及问题 |
| 3.2.2 RC 集团财务管理制度现状及问题 |
| 3.2.3 高管薪酬设计现状及问题 |
| 第四章 RC 集团财务管理体制的创新设计思路 |
| 4.1 集团财务管理体制设计应与环境因素相匹配 |
| 4.1.1 一般环境因素 |
| 4.1.2 特殊环境因素 |
| 4.2 RC 集团财务管理组织架构设计 |
| 4.3 内部财务管理制度的构建 |
| 4.3.1 筹资管理 |
| 4.3.2 投资管理 |
| 4.3.3 资金管理 |
| 4.3.4 资产管理 |
| 4.3.5 收益与分配管理 |
| 4.3.6 财务信息管理 |
| 4.4 建立全面预算控制体系 |
| 4.4.1 预算的编制应与集团战略目标相匹配 |
| 4.4.2 以经济效益为预算考核依据 |
| 4.4.3 预算管理三权分立 |
| 4.4.4 分权与集权的统一 |
| 4.5 业绩评价指标的选择 |
| 4.5.1 企业业绩评价指标的设计 |
| 4.5.2 高管薪酬规划中业绩衡量标准的选择 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）某网络公司软件测试人员绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 第二章 绩效考核理论概述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 绩效考核的概念 |
| 2.3 目标管理绩效考核法(MBO) |
| 2.3.1 目标管理的特点 |
| 2.3.2 目标管理的优点 |
| 2.4 关键绩效指标(KPI)考核 |
| 2.5 平衡计分卡考核 |
| 第三章 J网络公司研发现状分析 |
| 3.1 J公司概况和管理现状 |
| 3.1.1 公司战略,企业文化和价值观 |
| 3.2 公司北京研发中心概述 |
| 3.2.1 研发中心组织架构 |
| 3.2.2 研发人员和工作特点 |
| 3.2.3 研发测试工作性质 |
| 3.3 J公司绩效考核系统分析 |
| 3.3.1 J公司绩效体系概述 |
| 3.3.2 公司绩效考核流程 |
| 3.4 公司绩效考核体系问题分析 |
| 3.4.1 J公司绩效考核体系优点 |
| 3.4.2 绩效考核存在的问题和原因分析 |
| 第四章 公司研发中心测试人员绩效考核体系的改进 |
| 4.1 J公司研发中心绩效考核体系改进目标和原则 |
| 4.1.1 绩效考核体系改进的原则 |
| 4.1.2 绩效考核体系改进的目标 |
| 4.1.3 J公司绩效考核体系改进建议 |
| 第五章 J公司中国研发中心绩效考核体系的实施 |
| 5.1 确定实施对象和目的 |
| 5.2 制定实施计划 |
| 5.3 建立绩效考核保障机构 |
| 5.4 绩效考核体系的具体实施建议 |
| 5.4.1 制定和校准目标 |
| 5.4.2 员工职业规划 |
| 5.4.3 相对排序 |
| 5.4.4 薪酬规划 |
| 5.4.5 谈话日 |
| 第六章 回顾总结与未来展望 |
| 6.1 全文回顾 |
| 6.2 结论 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、薪酬规划中业绩衡量标准的评价（论文参考文献）
- [1]高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究[D]. 李苗. 西安理工大学, 2020(01)
- [2]薪酬角度下的HS银行HF分行基层员工离职研究[D]. 陈梦恬. 安徽大学, 2019(02)
- [3]企业劳动力成本上升的传染效应研究[D]. 丁信信. 南京财经大学, 2019(04)
- [4]Z互联网公司研发人员薪酬体系优化研究[D]. 邓涛. 南华大学, 2019(01)
- [5]EH公司的薪酬管理体系优化研究[D]. 党琛. 厦门大学, 2019(08)
- [6]A公司人力资源开发的规划研究[D]. 沈辉. 西北大学, 2016(05)
- [7]“亮剑”薪酬，为远航护卫：沈阳爱尔眼科医院薪酬体系规划案例研究[D]. 赵立国. 东北大学, 2015(06)
- [8]CRE传媒集团薪酬管理研究[D]. 蔡肇琨. 西安建筑科技大学, 2014(08)
- [9]RC集团有限公司财务管理体制构建研究[D]. 黄波涛. 天津商业大学, 2014(03)
- [10]某网络公司软件测试人员绩效考核研究[D]. 陈晓江. 北京邮电大学, 2014(04)
标签：薪酬体系论文; 人力资源管理专业论文; 薪酬结构设计论文; 薪酬结构论文; 激励模式论文;