一、国企需要什么样的中层干部?（论文文献综述）
黄娟娟[1]（2021）在《新形势下国有企业中层干部队伍建设》文中指出国有企业是国民经济发展中的中坚力量,身负国有资产保值增值的重要使命,无论在哪个时期,它都发挥着不同的重要作用。为了确保国有企业健康有序发展,国务院成立了国企改革领导小组,领导小组制定了一系列推动落实国企做大、做强,增强其竞争力、创新力、影响力的措施,在提高经济效益和社会效益的同时同步增强抗风险能力。
穆希琳[2]（2021）在《国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析》文中指出在我国各级工会组织实施的正式制度中,工会互助制度属于工会保障职能中兼具职工集体福利和困难职工帮扶双重主题的制度形式。该制度的生成是结构互构与个体需求的复合体。在不同的发展阶段内制度的表现样态呈现区别化,本文对工会互助制度发展阶段的划分将厘清制度的发展脉络,对各阶段制度内容和运行实际效果的分析是归纳制度阶段特征的依据。而在工会互助制度变迁的逻辑体系中,原有的制度生成结构发生变化,作为工会组织“自我赋能”的中层力量崛起发挥着创新工会互助制度组织形态的作用。对工会互助制度的研究将原本呈现为割裂状态的工会互助制度典型阶段融汇为一脉相承的制度发展过程,并且将静态的制度呈现以动态演进的方式开展研究。通过构建“结构—需求—制度”的分析框架,将工会互助制度的生成和变迁的动力要素划分为“宏观制度—单位组织”的多重制度逻辑结构,又将个体需求的满足程度使用“认同—行动”双重维度进行类型划分。通过分析强化了“中层组织”在制度变迁中不可忽视的关键力量,中层组织呈现单位组织“退场”、上级工会组织“入场”。工会组织通过市场化机制的尝试达到“自我赋能”,这一外在突生的力量为工会互助制度变迁提供了全新的组织形态。本研究选择东北地区国有大型企业YZ厂作为田野调查点开展实证研究。YZ厂建厂历史悠久,工会互助制度发展历程完善,并且当下YZ厂仍保留单位内外多种互助制度并行,在参与上级工会职工互助保障的主流互助制度之外,在单位内部按年度职工仍开展向厂内互助基金会捐款。本研究采用社会学定性分析方法中的实地研究法和文献研究法。将该厂1955年建厂初期至1995年间在工会会员之间实行的以“互助储金会”为代表的经济互助制度,结合“生活服务小组”、“思想互助小组”等为代表的劳力互助制度和思想互助制度,统称为工会互助制度的“初样态”。将1995年后参与中国职工保险互助会C市办事处组织的以职工医疗互助为主要内容的“职工互助保障”称为社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态”。在社会生产力发展水平处于低位时期,收入分配制度遵循平均主义基础上的按劳分配,职工收入长期处于较低水平成为客观现实。社会管理领域国家以单位体制将个体纳入单位组织中便于管理及整合,单位组织也成为国家向个体提供福利待遇的中间组织。本论文所研究的国有企业在单位体制时期是典型的能够为单位成员提供近乎全覆盖福利、单位成员对单位组织依附黏性较强的单位组织。从自上而下的结构角度而言,国家经济社会的宏观制度要求单位组织承担国家意志的传达者、国家资源的提供者角色,纳入代表着“国家”的单位组织中的个体依靠单位解决自身的困境成为该历史阶段下理所当然的选择。这是国家制度对单位组织内部成员互助行为的社会建构。从自下而上的结构角度而言,在企业与国家“同构”之下的国有企业工会,听从党委领导并为行政部门分忧是其重要的政治任务,在国家总体资源供给量不足的局限下,动员群众力量展开互助互济活动成为工会的理性选择。把单位成员的问题在单位组织的场域内解决,这是单位组织“向上负责”的反馈表现。在国家宏观制度与中层单位组织的互构结构之外,大量职工存在临时性经济借贷需求这样微观个体的实际需求也是工会互助制度的生成要素。笔者通过对YZ厂工会互助制度发展过程的研究认为互助制度的变迁是对原有互助制度中呈现正反馈递增的设置予以保留,在此基础上采取渐进式变迁的方式,符合职工对工会互助制度发展的预期惯性,也符合制度制定的主体工会组织的功能定位。由于工会在不同社会发展阶段的功能侧重有所区别,工会互助制度也随之呈现了从“解群众之困”到“筑风险补充保障”的功能偏重转向。在单位体制之下,工会是生产性行政单位的企业同盟者或建设伙伴。因此工会组织为单位行政减轻负担的同时还要为职工群体缓解压力,正确地认识和处理工人的生活福利工作,将出现临时经济困难的职工“揽”到工会职责份内,采取广泛依靠群众力量、解决群众自身问题的方式设立“互助储金会”,这是工会对稳定单位体制的有效的助益方式之一。随着社会主义市场经济的发展,职工互助保障的群体边界相较单位体制时期工会互助制度范围扩大。职工互助保障将一事一时的工会“送温暖活动”转变为覆盖全年的帮扶救助长效机制,将工会单向“施惠”转变为职工双向多元互助参与。笔者通过对YZ厂工会互助制度的研究认为互助制度的当代价值不仅在于为职工提供风险补充保障,更在于“重塑”单位内部职工间相互关爱的凝聚力。“在内”有单位组织对“单位人”的关怀,“单位人”以尽心完成职业目标作为对单位组织的回馈;“在外”利用大数法则的职工互助保障,是低投入的非营利性的风险补充补充保障。笔者认为工会互助制度的发展进路应在维护职工保障权益的原则上拓展多层次多元化的互助保障体系,配合“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”过程中的下岗职工、人数日渐增加的离退休职工、互联网平台灵活就业职工等群体设置有工会特色的互助保障制度,这也将是工会迎合职工民意需求增强持续创新能力持续“赋能”的表现。
王祎[3]（2021）在《做好国企中层领导干部思想政治教育工作》文中研究表明国有企业的发展根基是坚持党的领导、加强党的建设力度,做好国有企业的思想政治教育工作是国有企业赖以发展的"根本"和"灵魂"。国有企业的中层领导干部是国有企业的中坚力量,为了促进企业发展,必须重视对国企中层领导干部的思想政治教育工作。做好这项工作,能有效提高国企中层领导干部的政治素养,提升中层领导干部面对实际问题时随机应变能力及问题解决能力,这是应对当前复杂形势,完成艰巨任务的需要,也是提高国企中层领导干部想干事、能干事、干成事的需要。在新形势的要求下,国有企业对中层领导干部的政治素养提出了新的要求,面对新要求,我们必须要做好国企中层领导干部的思想政治教育工作。本文就国企中层领导干部思想政治教育工作展开分析讨论,简述国企中层领导干部思想政治教育工作的问题,为加强国企中层领导干部的思想政治教育工作提出可行性建议。
牛娜娜[4]（2021）在《国有企业人力资源开发与考评工作中存在的问题及对策》文中认为现阶段,国有企业传统的人力资源开发手段与考评办法,已经无法满足企业发展现状,国有企业必须创新人力资源管理模式,以适应新的市场竞争环境,探究新的发展机遇。本文就国有企业当前人力资源开发与考评中普遍存在的问题进行分析,并就如何改进,谈谈个人的看法。
肖子豪[5]（2020）在《A公司薪酬管理体系优化研究》文中认为A公司作为W市国资委管理的市属大型城投类国有企业,虽然企业经营良好、发展前景优良,但薪酬管理体系一直是被干部职工诟病最多的工作,特别是近两年,这一问题越加突出,一定程度上阻碍了公司进一步发展的步伐。因此,优化改善A公司薪酬管理体系,是企业管理者急需解决的重点问题。本文结合组织扁平化、战略性薪酬、宽带薪酬、综合激励等各种相关理论,围绕优化提升A公司薪酬管理体系这一主题进行分析研究。在问题分析阶段,主要介绍了A公司的发展现状和当前薪酬管理体系存在的主要问题,并通过薪酬满意度调查分析了问题存在的原因。在制定优化提升方案阶段,结合A公司的战略发展规划、人力资源规划、组织及人员适用性等方面,选择并制定了符合A公司实际情况的薪酬管理体系,并对该体系进行了详细的介绍和设计。在实施与保障阶段,一方面,列出了实施宽带薪酬的具体步骤,也考虑了一系列保障措施;另一方面,对宽带薪酬实施后的结果进行了合理预测。本文对A公司薪酬管理体系进行分析及优化,不仅使其更有竞争力,也更加符合A公司的战略发展规划和人力资源发展愿景。此外,本文研究的宽带薪酬体系,对其它同类型的国有企业也有一定价值的参考和借鉴意义。
王娟[6]（2020）在《国企转型中人才队伍建设研究 ——以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为例》文中认为受新冠肺炎疫情的冲击,市场竞争压力进一步增大,传统制造业更加关注产业结构的优化升级,加之环保治理标准严控等政策的陆续出台,战略调整、组织变革成了诸多传统制造企业改变目前生存压力的新发展出路。国有企业掌握国民经济命脉,在制造业中举足轻重,为激发市场经济活力,国有企业转型升级需在发展方式、体制机制、管理方式上做出变革。企业的发展需要依靠人才力量,结构合理的人才队伍为企业的转型升级提供有力支撑。安瑞科蚌埠压缩机有限公司具有老国企背景,自2017年开始进行“第三次创业”。公司的转型升级要求将企业发展战略融入到人力资源管理创新中,由此企业各层级人才需要提升相应的能力和素质。作为企业人力资源战略管理重要环节,行之有效的人才队伍建设方案,可以解决企业人才结构性短缺等问题的基础上,找准企业不同阶段各个领域的关键人才,为企业永续发展提供能力强、绩效优的后备力量,以增强企业的凝聚力与竞争力。本文在研读人才队伍相关文献的基础上,以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为案例研究对象,深入实地走访,分析转型期公司组人力资源状况、人才队伍建设状况,并对现有人才队伍建设效果进行问卷调查,运用SPSSAU软件进行统计分析。在此基础上加入PEST分析,得出公司现阶段人才队伍建设仍然存在的问题,这些问题与其他转型中的国企存在共性。从问题推及成因,据此提出以机制保障为重点的优化措施。案例中安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍呈现结构失衡的问题,公司在人才发展、人才识别、人才培养方面做出了一系列改革。从改革效果上看,员工平均年龄由45.7岁降至目前的40.6岁,人才队伍结构老龄化问题正在逐步缓解,优秀员工得到发展。与此同时同行业人才流动率相比公司人才流动率更加合理、劳动生产率得到显着提升、经营成果扭亏为盈。从问卷反馈上看,样本各职级胜任力自评情况良好,公司绩效设计较合理,与个人胜任力基本相匹配。样本自评个体职业状况得分均在4分以上,对于自身发展和组织环境满意度较高。加速扭转人才结构失衡,需要分阶段实施人才规划战略,进一步突破传统管理机制的束缚,进一步推进动态平衡的人才队伍建设保障机制。人才队伍建设需根据公司战略导向不断更新调整,未来需要构建企业员工命运共同体,继续深化梯队建设机制保障,优化人才结构、注入创新活力,为企业输入更多优秀人才力量,成就企业更好更快发展。
沈芬,肖剑忠[7]（2020）在《新时代国企干部队伍梯队建设:经验、挑战和路径——以杭州C集团为个案》文中指出国企干部队伍梯队建设是培养高素质年轻干部队伍,确保国企事业后继有人的基础工程。国企干部队伍梯队建设必须防止重数量轻质量、重发现培养轻管理监督、重业务轻党务、重温室基层锻炼轻一线基层锻炼等偏差,必须健全干部队伍发现储备体系、干部队伍选拔任用体系、干部管理监督体系、干部队伍激励体系、领导班子和领导干部责任体系。
刘捷[8]（2020）在《新时期江苏省属国有企业纪检监察机构组织架构设置研究》文中指出在全面从严治党的背景下,反腐败工作已进入深化改革阶段。作为江苏省国有企业反腐败工作的主要力量之一,江苏省属国有企业纪检监察机构在组织结构设置方面的不足也日益显现。为提升我省省属国有企业反腐败工作成效,进一步完善其组织结构设置尤为重要。本文以江苏省属国有企业为研究对象,通过文献研究、案例分析、问卷调查等方式方法,对江苏省属国有企业纪检监察机构的组织结构设置现状进行了全面、系统、完整概括,客观梳理、归纳、总结了所存在的问题及其成因:一是层级结构设置方面存在操作层设置不合理、部门主义引发整体管理效能降低等问题;二是幅度结构设置方面存在机关与基层职位编制比例结构不合理、工作人员年龄结构不合理、工作经历和任职时长不合理等问题;三是权力结构设置方面存在多头领导、集权程度不当、职权局限等问题;四是职责结构设置方面存在职责不够明确、主体责任与监督责任职责混淆、流程缺少统一规范等问题。本文就新时期如何优化江苏省属国有企业纪检监察机构组织结构设置、提升反腐败工作成效,提出了兼具针对性和可操作性的对策建议:一是创新领导模式、进一步完善层级:完善操作层设置、探索按行业分类推进省级纪委监委派驻改革,探索对国有企业系统内纪检监察机构集约化改革,创新监督模式、打破部门主义;二是优化编制体系、逐步调整现有人员结构:合理设置职位人员编制数量,提高专业化水平,强化信息沟通手段;三是探索垂管、管放结合:探索垂直化领导机制,平衡集权与分权程度,赋予更多职权;四是细化规定、完善规则:明确职责,明确分工,制定统一、可行性强的工作规范,完善绩效考核标准。
徐明飞[9]（2020）在《Y公司中层管理者团队能力提升研究》文中研究指明Y公司是一家由政府出资以服务区域科技创新和产业发展为使命的国有投资公司。成立以来,公司初创阶段励精图治,各项业务得到了快速发展,但近三年来,Y公司投资项目数量和投资额却双双下滑,公司业务部门人才流失严重,致使政府下达的国有资产保值增值目标和投资任务无法实现,公司发展遇到了前所未有的困难。面对外部竞争环境的不断变化和企业内部存在的问题,公司高层领导开始思考:要想使企业得到持续健康发展,顺利实现企业的各项任务指标,就必须依靠每个中层管理者对其团队的良好组织管理、运营和目标实施。因此,Y公司究竟需要什么样的中层管理者,如何对现有中层管理者的团队能力进行有效提升,成为了 Y公司亟待解决的问题。本文从理论意义和实践意义两个角度出发,围绕Y公司中层管理者团队能力展开研究,首先对国内外相关文献进行收集与整理,并通过与Y公司不同层级管理人员进行访谈,查阅档案等,对Y公司目前存在的问题进行梳理,然后利用问卷调查等方法,进一步找出Y公司中层管理者在团队能力方面存在的问题并加以分析,通过对Y公司中层管理者团队能力要素的问卷调查并借助SPSS软件进行数据分析,从有利于国企改革和区域发展等方面,构建出Y公司中层管理者团队能力素质提升模型。最后,以解决Y公司中层管理者团队能力方面存在的问题为出发点,并注重对Y公司中层管理者团队能力特征模型的运用,从提升团队建设能力、团队管理能力和团队合作能力三个方面找出Y公司中层管理者团队能力提升的对策和解决方案。
王蕾[10]（2020）在《ZB公司重组后的人力资源整合策略研究》文中提出近年来,随着国有企业改革的加快,集团层面兼并重组、同质化业务整合和行业龙头企业领导下的行业整合出现。为了进一步促进战略性新兴产业的快速发展,中国铁建股份有限公司对集团内部分子公司进行了机构改革,并对同类资源进行了重组整合。ZG公司和ZB公司是中国铁建股份有限公司的两家全资子公司,它们的整合是扩大产业规模、增强资源整合的集中度、优化国有资本的布局和资源得到有效配置的积极举措。公司的重组需要采取一系列的整合措施,而人力资源整合作为重组工作能否取得成功的关键因素,在重组的过程中起着至关重要的作用。本文基于企业重组和人力资源整合的相关理论,运用文献研究、案例研究等研究方法,从人力资源角度分析了ZG公司和ZB公司在重组后的人力资源整合中面临的问题。主要从有效整合管理模式的建立、人力资源整合团队的搭建、组织结构的优化、制度流程的规范、薪酬体系的整合、核心员工的保留和企业文化的融合等方面,提出了特定的整合策略。通过本文的研究,将重组后对人力资源整合的研究主题提升到更为深入的研究方向,对于同类企业的人力资源整合也具有参考作用。
二、国企需要什么样的中层干部?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国企需要什么样的中层干部?（论文提纲范文）
（1）新形势下国有企业中层干部队伍建设（论文提纲范文）
| 一、国有企业中层领导干部队伍建设的必要性 |
| 二、当前国有企业中层干部队伍存在的问题 |
| （一）人员素质参差不齐，团队整体战斗力较弱 |
| （二）职责分工不明，工作落实不够有力 |
| （三）团队进出机制不合理，结构优化缓慢 |
| （四）奖惩机制呆板，缺乏有效激励与惩罚机制 |
| 三、国有企业中层干部队伍建设举措 |
| （一）提高思想认识，将干部队伍建设作为重点工作 |
| （二）完善选拔流程，构建并运用好胜任素质模型 |
| （三）优化管理体系，善用薪酬激励、任期制及契约化管理 |
| （四）强化日常教育，持续做好干部培训与提升 |
| 四、结语 |
（2）国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与问题提出 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 工会 |
| 1.2.2 工会会员与单位成员 |
| 1.2.3 互助互济 |
| 1.2.4 工会互助制度 |
| 1.3 理论基础与解释框架 |
| 1.3.1 理论基础:制度生成与变迁理论 |
| 1.3.2 解释框架:“结构—需求—制度”分析框架 |
| 1.3.3 论文篇章结构 |
| 1.4 研究对象情况介绍 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 现实意义 |
| 第2章 相关文献回顾与述评 |
| 2.1 国内文献回顾 |
| 2.1.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.1.2 工会功能与改革研究 |
| 2.1.3 互助价值传统与互助实践研究 |
| 2.1.4 工会互助保障研究 |
| 2.2 国外文献回顾 |
| 2.2.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.2.2 工会功能与改革研究 |
| 2.2.3 互助思想与互助组织研究 |
| 2.3 既有学术贡献与局限 |
| 2.3.1 学术贡献 |
| 2.3.2 研究局限 |
| 第3章 工会互助制度生成的背景分析 |
| 3.1 制度下沉:社会生产力发展水平催生互助“刚性需求” |
| 3.1.1 计划经济时期经济水平与收入分配制度的局限 |
| 3.1.2 单位制初期国有企业“纵横交错”管理体系下的工会组织 |
| 3.1.3 单位制初期的工会保障职能 |
| 3.2 组织反馈:单位成员团结模式的有机形塑 |
| 3.2.1 发挥工会“政治动员”组织者的作用 |
| 3.2.2 互助行为优化单位成员社会互动结构 |
| 3.2.3 集体主义思想成为单位体制时期价值取向 |
| 3.3 个体需求:满足计划经济时期单位成员基本生活保障需求 |
| 3.3.1 脱离剥削性质的旧时民间借贷组织的需求 |
| 3.3.2 大量单位成员存在应急借款的需求 |
| 3.3.3 缓解单位成员家属“后顾之忧”的需求 |
| 第4章 计划经济时期工会互助制度的“初样态” |
| 4.1 工会互助制度“初样态”的运行和功能 |
| 4.1.1 建国初期工人阶级互助实践 |
| 4.1.2 工会互助制度的运行过程 |
| 4.1.3 工会互助制度“初样态”的功能 |
| 4.2 YZ厂工会互助制度“初样态”的内容和特点 |
| 4.2.1 “互助储金会”——经济互助制度 |
| 4.2.2 “生活服务小组”——劳力互助制度 |
| 4.2.3 “思想互助小组”——思想互助制度 |
| 4.2.4 由“输血”到“造血”的互助基金会 |
| 4.3 单位成员对工会互助制度“初样态”的行动回应 |
| 4.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 4.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 4.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 4.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第5章 社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态” |
| 5.1 工会互助制度“新样态”的特点和功能 |
| 5.1.1 从路径依赖视角解析工会互助制度“新样态” |
| 5.1.2 职工互助保障区别于商业保险的独特价值 |
| 5.1.3 互助制度助力工会打造全方位保障“品牌” |
| 5.2 YZ厂工会互助制度“新样态”的表现形式 |
| 5.2.1 YZ厂参与职工互助保障的必要性 |
| 5.2.2 双轨互助制度并行的YZ厂特色 |
| 5.2.3 对制度目标和成效的认同激发参与动力 |
| 5.3 单位成员对工会互助制度“新样态”的行动回应 |
| 5.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 5.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 5.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 5.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第6章 工会互助制度的变迁逻辑分析 |
| 6.1 宏观制度对中层赋能和个体需求的决定作用 |
| 6.1.1 国家宏观经济体制改革的决定作用 |
| 6.1.2 单位由行政性整合转向利益性整合 |
| 6.1.3 “国家—单位保障”进阶“国家—社会保障” |
| 6.2 中层赋能的“强化”促生互助组织新形态 |
| 6.2.1 向上贯彻:上级工会“在场”重塑互助边界 |
| 6.2.2 向下回应:发挥工会组织联系职工的“桥梁纽带” |
| 6.2.3 自我赋能:工会组织市场化“跨界” |
| 6.3 微观个体为宏观结构和中层赋能提供经验建构 |
| 6.3.1 “搭便车”的群体惰性助推互助行为制度化 |
| 6.3.2 “由借到挣”的行为逻辑嵌入互助基金会的运营理念 |
| 6.3.3 “风险自担”的制度常态激发工会互助保障的转型 |
| 第7章 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.1.1 工会互助制度生成的复合因素 |
| 7.1.2 工会互助制度变迁不可忽视的“中层力量” |
| 7.1.3 工会互助制度的现实意义 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:受访者基本信息表(以访谈时间先后排序) |
| 附录3:《互助储金会组织通则》 |
| 附录4:《中国职工保险互助会章程》 |
| 附录5:中国职工保险互助会C市办事处开展的职工互助保障类型 |
| 作者简介及在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（3）做好国企中层领导干部思想政治教育工作（论文提纲范文）
| 1 当今国有企业中层领导干部思想政治教育存在的主要问题以及表现方式 |
| 2 加强国有企业中层领导干部的思想政治教育工作的可行性建议 |
| 2.1 更新国有企业中层领导干部的思想政治教育方式方法 |
| 2.2 加强思想政治教育的宣传力度 |
| 2.3 重视思想政治教育的记录以及反馈工作 |
| 2.4 健全相关考核制度 |
| 3 结语 |
（4）国有企业人力资源开发与考评工作中存在的问题及对策（论文提纲范文）
| 一、国企人力资源管理问题分析 |
| (一)人力资源开发形式相对单一。 |
| (二)企业员工考评不到位。 |
| 二、加强国企人力资源开发与考评管理的路径和措施 |
| (一)坚持人本原则，严格落实国企战略目标。 |
| (二)建立健全人才选拔与竞争机制。 |
| (三)加强中层干部选拔。 |
| (四)加强国企人力资源考评管理。 |
| 三、结语 |
（5）A公司薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 薪酬管理 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 宽带薪酬 |
| 2.2 国内外关于薪酬管理的研究综述 |
| 2.2.1 国外关于薪酬管理的研究综述 |
| 2.2.2 国内关于薪酬管理的研究综述 |
| 2.3 国内外关于国企薪酬管理的研究综述 |
| 2.3.1 国外关于国企薪酬管理的研究综述 |
| 2.3.2 国内关于国企薪酬管理的研究综述 |
| 2.4 国内外关于宽带薪酬的研究综述 |
| 2.4.1 国外关于宽带薪酬的研究综述 |
| 2.4.2 国内关于宽带薪酬的研究综述 |
| 2.5 国内外研究成果评价 |
| 2.6 相关理论基础 |
| 2.6.1 组织扁平化理论 |
| 2.6.2 战略性薪酬管理理论 |
| 2.6.3 宽带薪酬理论 |
| 2.6.4 综合激励理论 |
| 第3章 A公司薪酬管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 A公司基本情况 |
| 3.1.1 A公司概况 |
| 3.1.2 A公司经营发展情况简介 |
| 3.1.3 A公司组织架构及人员情况 |
| 3.2 A公司薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 薪酬总额 |
| 3.2.2 薪酬结构 |
| 3.3 A公司薪酬管理体系存在的问题 |
| 3.3.1 A公司薪酬满意度调查及分析 |
| 3.3.2 外部竞争力吸引力较差 |
| 3.3.3 员工对现有薪酬体系认同度较低 |
| 3.3.4 现有薪酬体系公平性不足 |
| 3.4 A公司薪酬管理体系存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 简单参考党政机关的薪酬模式 |
| 3.4.2 高管对于传统薪酬模式有固定思维 |
| 3.4.3 国资监管缺乏弹性和空间 |
| 3.4.4 缺乏专业能力突出的人力资源规划人才 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 A公司薪酬管理体系优化方案 |
| 4.1 A公司适用宽带薪酬管理体系的战略分析 |
| 4.1.1 公司发展战略 |
| 4.1.2 公司人力资源发展战略 |
| 4.2 A公司适用宽带薪酬管理体系的情况分析 |
| 4.2.1 组织架构适用性分析 |
| 4.2.2 人员组成适用性分析 |
| 4.3 宽带薪酬设计的思路和原则 |
| 4.3.1 设计思路 |
| 4.3.2 基本原则 |
| 4.4 岗位价值评估 |
| 4.4.1 岗位价值评估的含义 |
| 4.4.2 岗位价值评估的方法 |
| 4.4.3 评估结果 |
| 4.5 薪酬市场调查 |
| 4.6 宽带薪酬设计 |
| 4.6.1 岗位层级设计 |
| 4.6.2 宽带层级设计 |
| 4.6.3 确定薪级薪档系数 |
| 4.6.4 宽带薪酬套档流程 |
| 4.6.5 宽带薪酬结构设计 |
| 4.6.6 宽带薪酬档内调整设计 |
| 4.7 福利(年金)设计 |
| 4.7.1 设计原则 |
| 4.7.2 设计方案 |
| 4.7.3 权益归属 |
| 第5章 A公司薪酬管理体系优化方案实施和保障措施 |
| 5.1 A公司薪酬管理体系优化方案的实施措施 |
| 5.1.1 成立薪酬改革领导小组 |
| 5.1.2 编制岗位说明书 |
| 5.1.3 做好工资套档测算 |
| 5.2 A公司薪酬管理体系优化方案的保障措施 |
| 5.2.1 充分做好培训工作 |
| 5.2.2 完善绩效考核体系 |
| 5.2.3 完善提升企业文化 |
| 5.2.4 建立宽带薪酬风控和调整机制 |
| 5.3 A公司薪酬管理体系优化方案的实施效果预测分析 |
| 5.3.1 公司层面的预测 |
| 5.3.2 管理层面的预测 |
| 5.3.3 基层员工层面的预测 |
| 5.3.4 提升工作质效方面的预测 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）国企转型中人才队伍建设研究 ——以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容和本文解决的主要问题 |
| 一、研究内容 |
| 二、本文解决的主要问题 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、国企转型 |
| 二、人才队伍的概念与特征 |
| 三、人才队伍建设途径 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本 |
| 二、战略人力资源管理 |
| 三、胜任力模型 |
| 第三章 安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍建设案例背景 |
| 第一节 公司背景 |
| 一、公司概况 |
| 二、组织机构调整 |
| 三、人力资源状况 |
| 第二节 公司人才队伍建设现状分析 |
| 一、人才发展 |
| 二、人才识别 |
| 三、人才培养 |
| 第三节 公司人才队伍建设效果反馈 |
| 一、问卷设计 |
| 二、研究结果 |
| 第四章 安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍建设短板成因分析 |
| 第一节 公司人才队伍建设环境分析 |
| 一、外部环境分析 |
| 二、行业分析 |
| 三、内部环境分析 |
| 第二节 公司人才队伍建设的短板 |
| 一、人才队伍结构失衡 |
| 二、人才创新意识薄弱 |
| 三、人才引进渠道单一 |
| 第三节 公司人才队伍建设问题成因分析 |
| 一、人才规划缺乏战略性视角 |
| 二、人才管理体制僵化 |
| 三、人才队伍建设保障机制不完善 |
| 第五章 安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍建设改革措施优化 |
| 第一节 定位人才战略规划 |
| 一、厘清公司战略方向 |
| 二、分步实施战略人才规划 |
| 第二节 创新人才队伍建设管理理念 |
| 一、更新人才建设理念 |
| 二、重视人才价值链的作用 |
| 第三节 推进人才队伍建设机制改革 |
| 一、完善人才进出机制 |
| 二、推进分配改革机制 |
| 三、建立人才生态系统评价机制 |
| 四、深化人才储备机制 |
| 五、升级人才培养机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 人才梯队建设研究调查表 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（7）新时代国企干部队伍梯队建设:经验、挑战和路径——以杭州C集团为个案（论文提纲范文）
| 引 言 |
| 一、国企干部队伍梯队建设的成功经验 |
| (一)年龄结构 |
| (二)学历结构 |
| (三)职称结构 |
| 二、国企干部队伍梯队建设的挑战 |
| 三、国企干部队伍梯队建设必须防止的偏差 |
| 四、国企干部队伍梯队建设的路径 |
| 1.健全干部队伍发现储备体系。 |
| 2.健全干部队伍选拔任用体系。 |
| 3.健全干部管理监督体系。 |
| 4.健全干部队伍激励体系。 |
| 5.健全领导班子和领导干部责任体系。 |
（8）新时期江苏省属国有企业纪检监察机构组织架构设置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.国内外研究评述 |
| (三)研究设计与写作思路 |
| 1.研究方法 |
| 2.问卷设计与收集 |
| 3.写作思路 |
| (四)可能的创新点与存在的不足 |
| 二、相关概念及研究理论基础 |
| (一)基本概念解析 |
| 1.纪律检查与监察调查 |
| 2.国有企业 |
| (二)公共组织结构设置的概念框架 |
| 1.层级结构 |
| 2.幅度结构 |
| 3.权力结构 |
| 4.职责结构 |
| (三)理论基础 |
| 1.新党章中关于党的纪律建设理论基础 |
| 2.韦伯的官僚行政组织理论 |
| 3.西蒙的组织设计理论 |
| 4.治理理论 |
| 三、新时期江苏省属国有企业纪检监察机构组织结构设置现状 |
| (一)江苏省国有企业反腐败工作总形势 |
| (二)江苏省属国企纪检监察机构主要工作做法 |
| 1.强化监督职能 |
| 2.严格执纪审查 |
| 3.严肃问责处置 |
| (三)新时期国企纪检监察机构改革情况 |
| (四)江苏省属国企纪检监察机构组织架构设置情况 |
| 1.层级结构设置 |
| 2.幅度结构设置 |
| 3.权力结构设置 |
| 4.职责结构设置 |
| 四、新时期省属国企纪检监察机构组织结构设置存在的问题及原因分析 |
| (一)层级结构方面问题 |
| 1.操作层设置不合理 |
| 2.部门主义引发的整理管理效能降低 |
| (二)幅度结构设置方面问题 |
| 1.机关与基层职位人员编制数量不合理 |
| 2.队伍年龄结构不合理 |
| 3.在职人员工作经历和履职年限不合理 |
| (三)权力结构设置方面问题 |
| 1.多头领导 |
| 2.集权程度不合理 |
| (四)职责结构设置方面问题 |
| 1.职责不够明确 |
| 2.主体责任与监督责任职责混淆 |
| 3.缺少统一规范的流程 |
| (五)原因分析 |
| 1.机构分布不均层级设置调整不及时 |
| 2.领导重视不够人才培养引进不足 |
| 3.体制改革未同步多重原因导致独立性不够 |
| 4.历史原因导致职责不清工作制度缺乏保障 |
| 五、新时期优化省属国企纪检监察机构组织结构设置的对策建议 |
| (一)创新领导模式进一步完善层级 |
| 1.完善操作层设置,探索按行业分类推进省级纪委监委派驻改革 |
| 2.探索对企业系统内纪检监察机构集约化改革 |
| 3.创新监督模式,打破部门主义 |
| (二)优化编制体系逐步调整现有人员结构 |
| 1.合理设置职位人员编制数量 |
| 2.提高专业化水平 |
| 3.强化信息沟通手段 |
| (三)探索垂直管理机制坚持管放结合 |
| 1.探索垂直化领导机制 |
| 2.平衡集权与分权程度 |
| 3.赋予更多职权 |
| (四)细化规定出台规范 |
| 1.细化主体责任与监督责任制度规定 |
| 2.建立岗位责任清单,明确工作规则 |
| 3.出台统一可行性强的省属国企纪检监察工作规范 |
| 4.制定可操作性强的省属国企纪检监察工作绩效考核标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
（9）Y公司中层管理者团队能力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 第2章 相关文献及概念综述 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.1.1 中层管理者角色的研究 |
| 2.1.2 中层管理者团队能力提升对策的研究 |
| 2.1.3 中层管理者团队能力维度的研究 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.2.1 中层管理者角色的研究 |
| 2.2.2 中层管理者团队能力提升对策的研究 |
| 2.2.3 中层管理者团队能力维度的研究 |
| 2.3 相关概念界定 |
| 2.3.1 管理者 |
| 2.3.2 中层管理者 |
| 2.3.3 能力 |
| 2.3.4 团队及团队能力 |
| 2.3.5 管理岗位的区别特征 |
| 第3章 Y公司中层管理者团队能力调查与研究分析 |
| 3.1 Y公司基本情况 |
| 3.1.1 Y公司基本情况介绍 |
| 3.1.2 Y公司组织结构 |
| 3.2 Y公司中层管理者团队现状及问题分析 |
| 3.2.1 Y公司人力资源现状及在管理方面存在的问题 |
| 3.2.2 Y公司中层管理者团队能力需求调查及存在问题分析 |
| 3.3 Y公司中层管理者团队能力提升要素调查及数据SPSS分析与模型搭建 |
| 3.3.1 问卷设计与分析思路 |
| 3.3.2 探索性因子分析 |
| 3.3.3 因子分析的可行性检验 |
| 3.3.4 模型的搭建 |
| 第4章 Y公司中层管理者团队能力提升的重点及对策分析 |
| 4.1 提升中层管理者团队建设能力的重点与对策 |
| 4.1.1 提升团队建设能力的重点 |
| 4.1.2 提升团队建设能力的对策 |
| 4.1.2.1 在完善激励措施和培养团队凝聚力方面 |
| 4.1.2.2 在明确共同目标和绩效管理方面 |
| 4.1.2.3 在构筑良好规章和流程方面 |
| 4.2 提升中层管理者团队管理能力的重点与对策 |
| 4.2.1 提升团队管理能力方面的重点 |
| 4.2.2 提升团队管理能力方面的对策 |
| 4.2.2.1 在沟通协调方面 |
| 4.2.2.2 在管理技能方面 |
| 4.2.2.3 在理念思路方面 |
| 4.3 提升中层管理者团队合作的能力重点与对策 |
| 4.3.1 提升团队合作能力的重点 |
| 4.3.2 提升团队合作能力的对策 |
| 4.3.2.1 在跨部门协调方面 |
| 4.3.2.2 在适当授权方面 |
| 4.3.2.3 在人才培养方面 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: Y公司部分员工关于管理方面的访谈提纲 |
| 附录2: Y公司中层管理者团队现状、需求调查问卷 |
| 附录3: Y公司中层管理人员能力升要素调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者和导师简介 |
| 附件 |
（10）ZB公司重组后的人力资源整合策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 论文的创新和不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 相关理论 |
| 第一节 企业重组的内涵及动因理论 |
| 一、企业重组的内涵 |
| 二、企业重组的动因理论 |
| 第二节 人力资源整合的概念 |
| 一、人力资源整合的内涵 |
| 二、人力资源整合的理论依据 |
| 第三章 新ZG公司重组方案简介 |
| 第一节 重组前两家单位的基本情况介绍 |
| 一、重组前ZB公司简介 |
| 二、重组前ZG公司简介 |
| 第二节 新ZG公司重组方案及重组后的公司定位 |
| 第四章 ZB公司重组后人力资源现状及问题分析 |
| 第一节 ZB公司重组后人力资源的现状 |
| 一、重组后ZB公司的组织结构 |
| 二、重组后ZB公司的人力资源现状 |
| 第二节 ZB公司重组存在的问题及原因分析 |
| 一、重组后ZB公司人力资源整合中存在的主要问题 |
| 二、重组后ZB公司人力资源整合中存在问题的原因分析 |
| 第五章 重组后ZB公司人力资源整合问题的解决对策 |
| 第一节 建立有效的整合管理模式 |
| 一、成立人力资源整合项目小组 |
| 二、建立有效的沟通渠道 |
| 三、进行人力资源整合的战略规划 |
| 第二节 建立有效的核心员工保留机制 |
| 一、关键员工能力评价 |
| 二、实行中层岗位全面竞聘上岗 |
| 三、核心员工的筛选与留用 |
| 四、建立有效的绩效激励机制 |
| 五、冗员安置 |
| 第三节 优化组织结构和规范制度流程 |
| 一、构建新的领导机构 |
| 二、修订人力资源相关工作流程 |
| 三、建立符合ZB公司特点的制度体系 |
| 四、针对制度和流程的优化进行培训 |
| 第四节 整合薪酬体系 |
| 一、制定具体可行的薪酬整合实施方案 |
| 二、进行岗位评价分析 |
| 三、调整薪酬结构 |
| 第五节 企业文化融合 |
| 一、成立企业文化整合专项推进小组 |
| 二、制定文化整合原则 |
| 三、构建文化整合方案 |
| 四、文化现状的分析与调查 |
| 五、分层次开展企业文化整合 |
| 六、开展关于企业文化的相关培训 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、国企需要什么样的中层干部?（论文参考文献）
- [1]新形势下国有企业中层干部队伍建设[J]. 黄娟娟. 人才资源开发, 2021(23)
- [2]国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析[D]. 穆希琳. 吉林大学, 2021(01)
- [3]做好国企中层领导干部思想政治教育工作[J]. 王祎. 中外企业文化, 2021(04)
- [4]国有企业人力资源开发与考评工作中存在的问题及对策[J]. 牛娜娜. 办公室业务, 2021(04)
- [5]A公司薪酬管理体系优化研究[D]. 肖子豪. 南京师范大学, 2020(07)
- [6]国企转型中人才队伍建设研究 ——以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为例[D]. 王娟. 安徽财经大学, 2020(05)
- [7]新时代国企干部队伍梯队建设:经验、挑战和路径——以杭州C集团为个案[J]. 沈芬,肖剑忠. 观察与思考, 2020(09)
- [8]新时期江苏省属国有企业纪检监察机构组织架构设置研究[D]. 刘捷. 南京师范大学, 2020(05)
- [9]Y公司中层管理者团队能力提升研究[D]. 徐明飞. 北京化工大学, 2020(02)
- [10]ZB公司重组后的人力资源整合策略研究[D]. 王蕾. 云南师范大学, 2020(05)