一、改革创新 全面提高山东国税人事管理工作水平（论文文献综述）
杨海燕[1]（2021）在《“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究》文中认为税务系统作为国家经济管理和行政执法部门,实行垂直管理模式,从总局、省局、市局、县局再到分局,如何打造一支高素质的税务铁军,这也成为税务系统丞待解决的一项重要课题。随着税收现代化的稳步推进,“金税工程”硕果累累,“营改增”落地开花,征管体制改革逐步优化,“放管服”不断深入,对于税务人才的需求达到峰值,加强基层税务机关人力资源管理,促进税务人才的形成和管理对于各项工作顺利高效开展具有重大意义。基于此,税务总局将现代人力资源管理理念和大数据管理思维结合起来,将人才培养、管理运用、考核评价、激励机制进行有效整合,创造性的推出了“数字人事”并将其发展成为一种数字化的管理体系,“数字人事”其所具备的理论支撑、体制保障、文化氛围对于税务人才管理的有着天然的优势性和拓展性。近年来,师宗县税务局乘着公务员扩招的东风,在年轻干部逐年增多的人员优势下,对税务人才的管理进行了积极地探索和实践,相对的年轻化使师宗县税务局人才管理工作的成效在一定程度上逐渐显现,但难免也存在一定的问题,而“数字人事”作为一种新的管理体系的存在,我们希望两者之间能够产生一定的化学反应,且能够起到推动作用,于是笔者对“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理问题进行了探索性的研究和尝试。在相关概念理论研究的基础上,通过对师宗县税务局人才管理现状和问题的分析,辅以省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴上得到一定的启示,并针对师宗县税务局人才管理问题提出相对完善的措施,希望能够助力人才管理乘风破浪,一路凯旋。论文主要内容如下:第一部分是绪论,以研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究思路及方法为主线展开,为论文的写作主题开篇立意。第二部分是对“数字人事”、税务人才管理等相关概念和基础理论的阐述,为下文研究对象划定概念界限,并作出理论支撑。同时为了使“数字人事”和税务人才管理建立有机的联系,通过对“数字人事”的体系构成以及在师宗县税务局的推行运用情况进行描述分析,凸显“数字人事”在师宗县税务局人才战略的导向作用、人才储备的开发作用和人才培育的推动作用,进而着手对两者之间的关联性进行研究。第三部分是对师宗县税务局在目前的人才管理工作中所表现出来的现有的状况进行基本的介绍,主要围绕人才结构基本情况、人才管理现状以及人才管理的成效进行概述和总结,为下文从目前的人才管理的整体状况中发现存在的问题打下基础。第四部分围绕影响税务人才管理的主要因素如人力资源规划、招聘任用、培训开发、绩效考核、激励制度等层面对师宗县税务局人才管理所呈现出来的问题置于“数字人事”体系下进行剖析,着重从“数字人事”体系所具有的现代人力资源管理理念出发进行分析论述。第五部分从第四部分找到的存在问题出发,结合“数字人事”体系呈现出来的现在人力资源管理的特点,站在人力资源规划、招聘任用机制、培训开发规划、绩效考核监管、激励制度完善等层面进行问题成因的分析,以求能够拨开迷雾,找到原因。第六部分着重概述了在实践中可供学习借鉴的省内外“数字人事”对税务人才管理的好的经验做法,包括山东潍坊税务、山西税务、昆明税务、文山税务的“数字人事”对税务人才的管理经验,总结出了对师宗县税务局人才管理问题的具有借鉴意义的启示做法。第七部分以师宗县税务局开展税务人才管理的实际工作为前提,结合“数字人事”的内涵外延以及推行运用,从问题本身出发,参考成功经验,提出建设税务人才梯队化数字信息等五方面的建议措施。
段明莉[2]（2021）在《腾冲市税务局公务员能力提升研究》文中研究说明2020年国家制定“十四五”规划,强调要全面深化改革、全面依法治国,加快建设现代经济体系,促进国家治理体系和治理能力现代化。公务员作为推进国家治理体系和治理能力的执行者,公务员能力提升的理论研究和实践探讨一直是国家、社会和学术界关注的焦点,而基层公务员作为政府最前沿的实施者,其能力是政府治理能力最重要的元素,对基层公务员能力提升的调查和研究,有助于推动有关政府治理能力的研究,可以为提高国家治理体系和治理能力现代化的战略布局提供一定的帮助。本文以腾冲市税务局公务员能力提升为研究对象,以2003年公务员能力框架结构的九种能力出发,分析了各税种改革、征管体制改革以来腾冲市税务局公务员面临的挑战,以及改革对腾冲市税务局公务员能力提升的新要求。通过深度访谈、问卷调查等手段找出基层税务公务员能力提升的现状与征管体制改革后的新要求,这些新要求包括学习能力、心理调适能力等,同时尽可能发现基层税务公务员能力方面的缺陷,提出相应具有针对性的对策,以解决相关问题:如改革培训机制,在人才培养方面加大力度;强化公务员的思想政治学习,提高其价值理念;关注公务员身心健康,增强其心理适应能力;优化人事管理制度等。
翁学锋[3]（2021）在《Z县税务系统数字人事管理优化对策研究》文中进行了进一步梳理税务管理事业涉及国计民生,是关乎国家长治久安、经济平稳运行的重要事业。税务人事管理对促进税务管理起到重要作用,税务人事管理制度需要结合社会经济发展不断进行改进和优化。随着信息技术的日新月异,大数据正在逐步变革我们的生活、工作和思维,人力资源管理的方式也在发生深刻变革。数字人事管理考核结果已经成为税务部门开展干部考评、日常管理和组织部门选才、用人的重要信息参考。数字人事管理融合了现代信息技术,利用大数据挖掘技术及模块提升了政府公共部门及企业人力资源管理的信息化水平。公共部门的人事管理涉及的不仅仅是业务能力、岗位胜任力,还需要考察德、勤、廉等多方面,考核的维度较为复杂,采取统一的方式考核所有公共人员绩效存在很多难点。现有数字人事管理的效果究竟如何,在市县范围数字人事管理如何结合实际业务、业务流程和党建教育等不同内容,如何区分不同岗位职能本身的差异性,数字人事管理的优化问题值得深入研究和探讨。本研究以Z县税务部门为例,分析当前Z县数字人事建设现状及其管理成效,通过问卷调查当前Z县税务系统数字人事管理存在的问题,基于公平理论和期望理论等分析了当前数字人事管理问题的成因,进而提出数字人事管理优化路径及其相应对策措施。研究发现,数字人事管理理念为政府公共部门干部人力资源管理提供了全新的思路,即利用大数据技术分析税务干部工作,通过对干部工作的数据化评价,以客观数据去弥补传统人事管理中主观评价所带来的弊端。但与此同时,数据人事管理还存在很多弊端需要进一步完善,主要的问题有干部积极性不高、组织管理执行不到位、个人评价不准确、干部绩效效果不显着等。问卷调查探索后发现当前问题形成原因是:传统管理理念短时间难以转换、技术支撑存有弊端、配套制度不完善、制度监管存在不足。针对上述原因,本研究结合公平理论、期望理论和激励理论提出了完善税务系统数字人事管理体系的对策建议。
郑艳君[4]（2021）在《云南省基层税务部门绩效管理研究 ——以大理州W县税务局为个案》文中研究说明科学有效的政府绩效管理,是推进国家治理能力和治理体系现代化的内在要求,是适应社会发展和政府管理创新形势的需要。政府实施绩效管理能够优化行政管理体制、提高行政效能,促进政府职能转变。税务部门作为我国的税收执法机关,是服务型政府的建设者之一,全面实施绩效管理有利于推进税收现代化发展,提高税收征管能力,促进税收工作制度的完善和创新。大理州W县税务局从2014年就开始积极探索适应本局的绩效管理制度,在实践中不断进行改革完善。但由于税务系统属于垂直管理,导致基层税务部门往往只是单一地按照顶层设计的指标开展考核,未形成适合本级的科学完善的绩效管理体系,绩效管理作用凸显的同时也在不断暴露问题。本文深入剖析了W县税务局绩效管理的运行现状,了解到W县税务局虽然在7.0版的绩效管理制度下实现了信息化运用,绩效指标逐渐细化和完善、并且开始探索个人与组织绩效间的关联机制,但是仍然存在着指标设计不科学、税务人员重视程度低、操作执行不规范、结果反馈应用差等问题,究其根本原因为机构合并背景下面临着新挑战、人员绩效管理理念缺失和思想认识不到位、缺乏专业的绩效管理人员、机械照搬上级指标、管理机制不到位、未形成良好的绩效文化等。针对以上的诸多问题一一对照提出改进措施:制定科学完善的指标体系、强化绩效管理和人才培养、畅通沟通渠道建立沟通机制、充分运用绩效考核结果、构建绩效文化理念等来完善县级税务绩效管理机制,推动税务部门各项工作的开展落实。通过对W县税务局绩效管理中存在的问题进行研究,提出解决问题的方案,促进基层税务绩效管理的发展,所提出的建议对策对于其他基层税务部门进一步完善绩效考核体系也有重要的借鉴意义。
张婷[5]（2021）在《H区税务局“数字人事”干部考评体系优化研究》文中研究表明干部考核是干部管理不可忽视的关键环节,是加强干部监督、督促干部履职、提升队伍建设、激发队伍活力的重要手段。党的十八大以来,党中央拿出了一系列“完善干部考核评价机制”的具体举措,习近平总书记更是多次强调加强干部平时考核的重要性,为各地各部门落实干部考核提供了遵循。随着“互联网+”战略的持续推进和“大数据”时代的飞速到来,税务系统先行先试,积极探索改革干部管理机制,踏上了“数字人事”试点探索的广阔征程。近年来,H区税务局通过“数字人事”干部考评体系搭建起组织绩效和个人绩效全面对接、有效融合的桥梁,确保了各项工作任务分解到岗位、考核到个人、监督到平时,既全景记录干部成长轨迹,又全面分析干部综合素质、发展水平以及未来潜力,确保了对干部的精准评价。但是由于制度设计与基层未充分结合、“数字人事”理念未深入人心、指标量化设置难取得突破、考评监督机制未有效落实、正向激励作用未充分发挥等原因,导致考评机制不够健全、考评氛围不够浓厚、考评指标设计不足、考评结果不够客观、结果运用不够充分。因此,针对H区“数字人事”干部考评体系的优化研究,对于进一步提高干部考核精准度有效度,实现干部管理科学化规范化,为税务系统提供可复制可推广的考核模式,为公务员考核提供可参考可借鉴的管理样本具有重要的现实意义。本文运用双因素理论、组织行为理论和新公共管理理论,通过文献研究、问卷调查、统计分析等形式,对H区税务局“数字人事”干部考评体系实施的现状进行了分析,剖析了存在的问题和问题的成因,并立足税务系统实际,提出优化H区税务局“数字人事”干部考评体系的对策建议:（1）完善考评功能,优化考评体系;（2）厚植考评文化,提升思想认识;（3）导入个性指标,细化评鉴标准;（4）增加考评主体,强化监督实效;（5）注重措施集成,深化结果运用。
梁佳迅[6]（2021）在《A市税务系统组织人事问题研究》文中指出习近平总书记在十九大报告中提出,要深化政府机构和政府行政体制改革,统筹考虑党政机关机构设置,科学的配置党政机关及其内设机构的权利,明确其职责。2018年10月,A市税务系统合并基本完成。税务系统合并完成接近两年,办公场所、辖区划分、业务标准等问题基本得到解决。但是,A市仍存在诸多组织人事问题急待解决,例如,激励制度不完善、干部交流匮乏、人力资源配置不合理等问题。研究并解决税务系统合并后出现的组织人事问题,对建设现代化税收征管体系、巩固我国财税体制深化改革的效果,意义十分重大。自我国公务员制度实施以来,税务系统组织人事管理不断法制化、科学化,与此相应的管理制度也在一定程度上发挥了积极作用。但是随着社会经济的发展,税务系统组织人事管理制度相对滞后于政府职能的发展,不能适应新形势下改革开放的不断深化和现代化建设的需要,建立科学、规范而有效的组织人事管理制度成为当前较紧迫的任务。我国主要财政收入来自于税收,税务系统是主管部门。因此,政府必须重视税务系统中的公务员工作,建立一支忠诚、廉洁的高素质专业队伍,才能深入推进国家税收工作的发展。税务系统合并后,调动税务干部工作积极性,提升税务工作质效,是解决组织人事的基础。但是,影响税务工作质效的因素十分复杂。本文选择A市税务系统的税务干部及纳税人为调查对象,针对A市税务系统合并后出现的组织人事问题发放调查问卷,对收回的有效调查问卷650份进行分析,发现干部晋升困难、干部交流不畅、行政动力不足、激励制度待完善四个问题。本文从A市税务系统合并后,组织人事方面出现的四个问题展开研究。结合相关理论,从晋升制度、交流制度、人力资源管理制度、激励制度四个方面深入剖析A市税务系统组织人事问题形成的原因,进而提出解决A市税务系统组织人事问题的对策建议,即完善晋升制度、加强干部交流、合理配置人力资源、优化激励制度。
李轩[7]（2020）在《县（市）税务机关税源专业化管理研究 ——以丽江市玉龙县为例》文中研究指明随着我国改革开放进入深水区,减税降费已经成为企业转型升级的动力之一,特别是对中小企业和高新技术企业的税收支持力度也创历年之最,税源结构随着新兴业态的增加也变得更加复杂。同时,信息化技术的发展也极大的便利了纳税人税收缴纳等工作,但也对税务人员提出了更高的要求。加之国家税收管理体制的调整,进一步增加了税源管理的难度,传统的税源管理理念与做法已经很难适应当下税务管理工作,亟需进行调整和优化。截止到2019年末,我国注册企业和个体工商户的数量已经突破2亿户,越来越多的企业开始尝试诸如直播、网店等不同的销售形式,企业的经营方式和业务日趋多样,征纳双方的信息不对称情况有所扩大,由此导致的偷税漏税现象屡见不鲜。同时,随着国家税收管理体制的调整和政府逐年压缩行政压缩编制的影响,特别是基层税务部门存在着思想保守、人员缺乏、管理手段落伍等情况,这在一定程度上影响了税源管理政策的执行效果,也无法适应新时期税源管理专业化、精细化的发展要求。近年来,国家税务部门根据要求对税源管理也出台了一些政策性文件,但受制于传统的税收征管理念和工作方法,税源管理工作进展的并不是很顺利。随着优化营商环境和支持民营经济发展的政策落地,税务机关也应摆脱单一征管工作的角色定位,加强税源管理工作,向服务型政府机关迈进。因此,探索较为先进的税源管理模式,创新税源专业化管理的思路与方法显得尤为必要和紧迫。本文在税源专业化管理理论研究、外省市先进的做法的基础上,以玉龙县税务局为点上研究基础,采用对玉龙县纳税人及税务部门工作人员进行问卷调查、访谈等方法,深入分析玉龙县税源管理效果或成就,发现尚未解决的问题和新的管理挑战;并结合自身多年的工作经验,提出玉龙县税务机关在税源专业化管理中的意见与建议。为基层税务机关,尤其是县级税务机关在建立科学的税源管理模式、调整部门设置、人力资源应用,提高信息化水平以及利用中介机构等方面的改革提供参考。
金晓丹[8]（2021）在《基于“数字人事”的基层税务机关个人绩效考核研究》文中提出党的十九大报告提出“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制,建立激励机制和容错纠错机制,旗帜鲜明地为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。2018年,国地税征管体制改革全面实施,全国省市县乡四级新税务机构于7月20日全部完成挂牌。机构改革后,税务系统在职干部人数达到近80万,在公务员总数中占有十分之一的比重。税务部门作为我国重要的经济职能部门,肩负着为国聚财、为民收税的重任,税务工作的有序开展与税务干部队伍建设离不开绩效考核方式方法的创新与发展。税务部门推陈出新的“数字人事”就是对完善干部考核评价机制的创新,是“互联网+”理念在绩效管理方面的有效运用。自2014年数字人事启动以来,依托量化的数字人事绩效考核体系,明朗细化税务人员的个人绩效情况,为有效的绩效管理提供定性与定量相结合的评价,为领导层对税务干部日常工作表现、工作能力以及优劣势有了更客观更公正的把握,更好地促进干部队伍建设,服务选人用人工作,助推税务机关向人民满意的服务型政府部门转变。本文通过文献研究法对现有国内外关于绩效考核与数字人事的文献资料多角度进行梳理,为文章构建理论基础。基于已有文献资料的研究内容,从税务干部实际工作角度出发厘清税务机关数字人事个人绩效考核现状,详实阐述数字人事在绩效考核方面的优势与局限性,并对局限性产生的原因进行深入分析,在分析的基础上提出精准聚焦岗责体系、合理设置考核指标、科学制定指标标准、科学合理设置指标权重比例、优化升级“数字人事”系统、不断转变税务干部绩效观念与建立健全结果应用体制机制等个人绩效考核改善优化对策与建议。本文的主要贡献是以“数字人事”为载体来研究个人绩效考核,在论述数字人事指标模型权重设置不合理的局限性时,不仅采用定性分析,而且采取问卷调查法、专家评价法、对比分析法进一步开展定量分析,定性与定量相结合阐释指标模型权重设置的不合理性。同时为了更好发挥现有数字人事指标体系在基层税务机关绩效考核方面的作用,针对模型中外部评价指标中纳税人满意度指标区分度不高的问题,创新性地提出了对税务部门后台人员的服务对象开展一定比例的抽样调查,通过钉钉软件不记名方式发送服务问卷,将问卷结果作为纳税人满意度指标的重要参考,并制定科学的量化方式将其折算到该指标中,从而提高评价的精准性与公众性。以上部分研究内容在现有文献资料中暂未查阅到,这便是本文的创新之处,也是对本文研究内容的深化。
王亚丽[9]（2020）在《国地税合并背景下数字人事管理系统应用问题研究 ——以临汾市税务系统为例》文中研究表明国家税务总局局长王军同志在2014年提出,要建立科学有效的聘用和考核制度来打造一支优秀的税务铁军,提出了“数字人事”的理念,并逐步将数字人事管理系统推广到实际工作中。2018年,我国行政体制改革继续向纵深推进,税务系统面临了国地税合并的新情况,合并后的税务系统继续推行与使用数字人事管理系统。数字人事管理系统能够全面、客观、准确的记录各方面数据信息,为税务公职人员的工作和考核晋升等提供信息支持。但由于国地税合并后,数字人事管理系统在使用的过程中面临着新的挑战,因此完善数字人事管理系统显得尤为重要。临汾市税务部门承担着全市的税收征管工作,有着较强的管理性和专业性。在合并之前,临汾市国税系统一直在使用数字人事系统,地税系统则没有使用。本文以临汾市税务系统为例,运用案例研究法、文献研究法、比较分析法研究了数字人事管理系统在国地税合并的情况下应用问题,如:对数字人事管理系统认识不够、数字人事管理系统参数设置不完善以及数字人事管理系统组织管理不健全等问题,并且对这些问题产生的原因进行了分析,同时本文借鉴了国外先进经验,提出了相应的解决对策,即增加宣传和培训以增强对数字人事管理系统的认识、加强系统参数设置以完善核心功能和加强系统组织建设以建立系统化管理体系等建议。期待税务系统数字人事管理系统能更好的发挥其应有的作用,更好地健全数字人事管理系统和税务系统的人事管理工作,让税务系统的公职人员的能力与相应的岗位达到无缝地匹配。
代灿灿[10]（2020）在《税务系统人事数字化管理中的问题与对策研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着税收管理改革的不断深入,传统人事管理模式越来越不适应新形势要求,基层人员难稳定、过程管理难跟踪、干部管理难监督、工作业绩难评定、选拔用人难精准等问题成为制约税收事业发展的瓶颈之一,人类社会已进入了大数据时代,人事数字化管理成为税务系统关注的焦点。人事数字化管理是把“互联网+”、“大数据”等最新管理方式应用到干部管理过程中,推动税务系统干部管理方式发生革命性的变化,实质是把对事的制度按人来进行归集,把单次、定期、不定期的考评变成日常、累积、同等条件下可比的考评机制和得分,把干部评价的定性表述变为数字化和定性化相结合的具体评价,使得数字化覆盖干部管理全过程。由于人事数字化管理与传统人事管理模式相比较,是一个崭新的人力资源管理机制,它比传统的人事管理更为深入、更具战略性,它能从更宏观的视角,从发展战略的角度,开展和完善税务系统的人事管理。然而,它在取得成效的同时也存在诸多问题,本文通过文献研究法、调查研究法、系统研究法深入剖析并归纳税务系统人事数字化管理存在的问题,随之提出解决对策,使得税务系统的人才管理紧跟大数据时代的步伐上升一个新的台阶,进而培养出综合素质能力强、业务基本功扎实的优秀税务干部。为了进一步提升税务系统人事数字化管理的能力和水平,首先,本文通过大量研究国内外文献,认真掌握人事数字化管理概念,并详细介绍其产生的背景、意义。其次,通过分析税务系统人事数字化管理现状,让读者对税务系统人事数字化管理有个全方面的了解,并找出其在人事管理过程中存在的问题:一是人事数字化管理各部门作用发挥不完全;二是人事数字化管理信息数据碎片化;三是人事数字化管理考核结果运用不足。最后,本文针对税务系统人事数字化管理中存在的问题,提出与之对应的解决措施:一是加强宣传教育力度;二是完善人事数字化管理配套制度体系;三是增强培训内容针对性;四是科学设计人事数字化管理的功能模块。希望通过此文对税务系统人事数字化管理下一步的工作推进和完善起到一定的作用,也希望对其他公共部门的人事数字化管理制度改革带来一些有益的启示。
二、改革创新 全面提高山东国税人事管理工作水平（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、改革创新 全面提高山东国税人事管理工作水平（论文提纲范文）
（1）“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、“数字人事” |
| 二、人才 |
| 三、税务人才 |
| 四、税务人才管理 |
| 五、基层税务机关 |
| 第二节 税务人才管理相关基础理论 |
| 一、人力资源管理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、绩效管理 |
| 第三节 “数字人事”及其与税务人才管理的关联性研究 |
| 一、“数字人事”的体系构成 |
| 二、“数字人事”在师宗县税务局的推行运用情况 |
| 三、“数字人事”在师宗县税务局人才管理中的作用 |
| 四、“数字人事”体系与税务人才管理的关联性 |
| 第二章 师宗县税务局人才管理现状分析 |
| 第一节 师宗县税务局人才结构基本情况 |
| 一、人员性别年龄与职务结构 |
| 二、人员学历专业与岗位结构 |
| 三、税务人才结构与岗位分布 |
| 第二节 师宗县税务局人才管理现状 |
| 一、师宗县税务局人才来源 |
| 二、师宗县税务局人才管理途径 |
| 三、师宗县税务局人才管理措施 |
| 第三节 师宗县税务局人才管理成效 |
| 一、专业人才库的建立,分类培养的实行 |
| 二、后备干部的选拔,职位培养的重视 |
| 三、培训体系的完善,分级分类的推行 |
| 第三章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在的问题 |
| 第一节 人才规划与“数字人事”管理理念的不适配 |
| 一、人员结构与人力资源管理的不适配 |
| 二、人才储备与人力资源优化的不适配 |
| 第二节 招聘任用与“数字人事”管理目标的不匹配 |
| 一、招聘重眼前,任用轻长远 |
| 二、人岗匹配度有待提升 |
| 三、人员流动低,晋升渠道窄 |
| 第三节 培训开发与“数字人事”现实需要的错位 |
| 一、培训计划缺乏针对性 |
| 二、培训分布不均衡 |
| 三、培训结果未有效应用 |
| 第四节 绩效考核与“数字人事”人才战略的不协调 |
| 一、考核标准缺乏针对性 |
| 二、考核应用缺乏激励性 |
| 第五节 激励机制与“数字人事”人才培育的不同步 |
| 一、薪酬激励无法实现 |
| 二、其他激励作用不足 |
| 第四章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在问题的原因分析 |
| 第一节 人力资源规划不科学的制约 |
| 一、人才管理理念尚未转变 |
| 二、人事管理部门角色缺失 |
| 第二节 招聘任用机制不健全的束缚 |
| 一、招录任用工作缺乏规划 |
| 二、数据分析人才的缺失 |
| 三、选拔交流机制的掣肘 |
| 第三节 培训开发工作缺乏规划 |
| 一、培训管理机制尚未完善 |
| 二、培训应用缺乏制度支撑 |
| 第四节 绩效考核监管制度尚未成熟 |
| 一、考核中缺乏调整机制 |
| 二、考核后缺乏纠错机制 |
| 第五节 激励机制不完善的制约 |
| 一、薪酬管理制度的制约 |
| 二、完整的激励制度尚未建立 |
| 第五章 省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴 |
| 第一节 省外“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、潍坊税务:人才管理数字化建设与数据应用双管齐下 |
| 二、陕西税务:依托“数字人事”从严管理见实效 |
| 第二节 省内“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、昆明税务“数字人事”建立人才管理规划 |
| 二、文山税务“数字人事”建立人才评估体系 |
| 第三节 省内外“数字人事”对税务人才管理经验借鉴 |
| 一、转变观念认识,完善人才管理体系 |
| 二、优化数字信息,强化数据应用 |
| 三、创新考核体系,营造良好人才管理生态 |
| 第六章 “数字人事”体系下完善师宗县税务局人才管理的对策 |
| 第一节 建设税务人才梯队化数字信息 |
| 一、提高税务人才占比 |
| 二、精准选人,细化分类 |
| 三、优化人员结构,提升岗位匹配 |
| 第二节 提升税务人才招聘任用质量 |
| 一、创建人才规划,把好招聘录用关 |
| 二、注重职务晋升,畅通人才培养渠道 |
| 三、优化人岗匹配,实现任用合理化 |
| 第三节 完善税务人才培训开发体系 |
| 一、制定培训规划,发掘税务人才潜能 |
| 二、加强数据应用,提升培训结果应用 |
| 第四节 加强税务人才绩效考核应用公平性 |
| 一、用数据说话,保障考核结果公平性 |
| 二、与人才管理结合,推动考核结果应用性 |
| 第五节 完善税务人才管理激励机制 |
| 一、突出精神激励,首选职务晋升 |
| 二、兼顾荣誉、工作激励,完善激励机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理访谈提纲 |
| 附录2 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理调查问卷 |
| 致谢 |
（2）腾冲市税务局公务员能力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关研究动态 |
| (一)国外研究文献综述 |
| (二)国内研究文献综述 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究对象和方法 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、基层公务员 |
| 二、基层税务公务员 |
| 三、公务员能力 |
| 四、税务公务员能力 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、激励理论 |
| 二、能岗匹配原理和竞争强化原理 |
| 第二章 征管体制改革对腾冲市税务局公务员能力提升的影响 |
| 第一节 征管体制改革对腾冲市税务局公务员的挑战 |
| 一、税费征收管理方面 |
| 二、人事管理方面 |
| 第二节 征管体制改革对腾冲市税务局公务员能力提升的新要求 |
| 一、学习能力方面 |
| 二、依法行政能力方面 |
| 三、调查研究能力方面 |
| 四、心理调适能力方面 |
| 五、公共服务能力方面 |
| 六、沟通协调能力方面 |
| 七、创新能力方面 |
| 第三章 腾冲市税务局公务员能力概况 |
| 第一节 腾冲市税务局系统情况 |
| 第二节 访谈情况统计 |
| 一、访谈对象选取 |
| 二、访谈情况统计 |
| 第三节 问卷调查情况统计 |
| 一、问卷样本选取 |
| 二、问卷内容设计 |
| 三、问卷样本基本情况 |
| 第四节 腾冲市税务局公务员能力提升现状 |
| 一、腾冲市税务局公务员能力提升现状 |
| 二、腾冲市税务局公务员能力提升现行办法 |
| 第四章 腾冲市税务局公务员能力提升存在问题及原因分析 |
| 第一节 腾冲市税务局公务员能力提升存在问题 |
| 一、价值理念亟待提升 |
| 二、身心调适能力弱 |
| 三、理论知识储备不足 |
| 四、部分业务实践经验少 |
| 五、缺乏学习动力,创新能力不足 |
| 第二节 腾冲市税务局公务员能力提升存在问题原因分析 |
| 一、思想政治认识不到位 |
| 二、缺乏有效的心理疏导机制 |
| 三、培训方式、方法传统单一 |
| 四、人事管理制度、公务员晋升机制不完善 |
| 五、缺乏有效的激励机制、学习的主观能动性不强 |
| 六、人员结构失衡 |
| 第五章 国外和我国其他地区公务员能力提升的经验和启示 |
| 第一节 国外和我国其他地区公务员能力提升的经验 |
| 一、国外公务员能力提升的经验 |
| 二、我国其他地区公务员能力提升的经验 |
| 第二节 对腾冲市基层税务公务员能力提升的启示 |
| 一、能力本位 |
| 二、培训规划设计 |
| 三、考核晋升激励机制 |
| 第六章 加强腾冲市税务局公务员能力提升的对策建议 |
| 第一节 加强思想政治学习,提升公务员价值理念 |
| 一、加强思想政治教育,提升公务员价值观 |
| 二、强化税收法制和纳税服务意识,树立终身学习理念 |
| 第二节 注重公务员身心健康,提升公务员心理调适能力 |
| 一、开展文体活动,提升公务员身体素质 |
| 二、关注基层税务公务员的心理健康,注重心理疏导和人文关怀 |
| 第三节 创新培训机制,加大人才培养,完善公务员综合能力 |
| 一、以基层税务公务员的需求为导向,创新培训规划设计 |
| 二、因地制宜,改进培训方式,加大税收业务人才培养 |
| 三、引入系统外师资力量,提升税收业务培训水准 |
| 第四节 构建完善的人事管理制度,优化公务员能力提升的激励机制 |
| 一、改善人员结构的限制,完善岗责体系,加强轮岗交流锻炼 |
| 二、健全选人用人机制,完善职务职级晋升体系 |
| 三、搭建科学合理的奖惩制度、完善数字人事和绩效考核机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附1:访谈提纲 |
| 附2:腾冲市税务局公务员能力提升调查问卷 |
（3）Z县税务系统数字人事管理优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 数字人事管理的核心概念及相关理论 |
| 第一节 数字人事管理核心概念 |
| 一、数字人事的概念及内涵 |
| 二、数字人事管理系统简介 |
| 三、公共部门人事管理及其绩效评估 |
| 第二节 数字人事管理理论基础 |
| 一、数字人事管理的相关理论 |
| 二、数字人事管理理论适应性分析 |
| 第二章 Z县税务系统数字人事管理实施现状调查 |
| 第一节 Z县税务系统数字人事管理改革背景 |
| 一、Z县税务系统简介 |
| 二、Z县税务系统人事管理改革历程概述 |
| 第二节 Z县税务系统数字人事管理现状调查 |
| 一、调查方案设计 |
| 二、调查问卷样本量的确定 |
| 三、样本基础信息分析 |
| 第三节 Z县税务系统数字人事管理实施成效 |
| 一、数字人事管理有效提高税收职能 |
| 二、数字人事管理调动了干部的主动性 |
| 三、数字人事管理有效提升队伍素质 |
| 第四节 Z县税务系统数字人事管理存在的问题分析 |
| 一、数字人事管理持续推动力缺乏 |
| 二、数字人事组织管理不充分 |
| 三、数字人事评价机制不完善 |
| 四、数字人事激励机制不成熟 |
| 第三章 Z县税务系统数字人事管理问题的形成原因分析 |
| 第一节 管理理念陈旧,思想转变不彻底 |
| 一、领导层不够重视数字人事 |
| 二、人事管理思想转变有限 |
| 第二节 数字人事管理技术支持不到位 |
| 一、数字人事系统设计一般 |
| 二、系统设计操作有待优化 |
| 三、数字人事数据处理功能有待强化 |
| 第三节 数字人事评价管理有待优化 |
| 一、工作岗位评价的差异不够重视 |
| 二、干部评价分数划段不规范 |
| 三、干部激励的分类不够详细 |
| 第四节 数字人事监管制度不完善 |
| 一、人事管理监督过程存在缺陷 |
| 二、缺少人事管理纠偏机制 |
| 第四章 Z县税务系统数字人事管理对策优化 |
| 第一节 转变税务干部管理理念 |
| 一、转变人事管理理念 |
| 二、增强过程管理的数字化理念 |
| 三、强化数字化综合管理理念 |
| 第二节 加强数字人事技术建设 |
| 一、加强税务系统软件与硬件建设 |
| 二、提升数字人事系统界面的友好性 |
| 三、强化数字人事系统与税务工作的联系 |
| 第三节 完善数字人事评价管理 |
| 一、优化数字人事的多元评价体系 |
| 二、加强人事管理制度间衔接程度 |
| 三、优化数字人事绩效考核结果评价运用 |
| 第四节 完善数字人事监管机制 |
| 一、加强数字人事管理的过程监督 |
| 二、建立数字人事管理的纠偏机制 |
| 三、强化数字人数与其他系统间协同 |
| 结论与展望 |
| 一、研究的结论 |
| 二、研究的不足 |
| 三、展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Z县税务系统数字人事管理实行情况问卷调查 |
| 致谢 |
（4）云南省基层税务部门绩效管理研究 ——以大理州W县税务局为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法和技术路线 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| 四、创新之处 |
| 第一章 税务绩效管理的相关概念和基础理论 |
| 第一节 税务绩效管理相关概念 |
| 一、税务绩效管理的概念及内容 |
| 二、税务绩效管理的特点 |
| (一)实行垂直纵向管理 |
| (二)税务绩效管理具有综合性 |
| (三)税务绩效管理实现信息化 |
| 三、税务绩效管理的作用 |
| (一)明确岗位职责 |
| (二)提高税收征管能力 |
| (三)强化人力资源管理 |
| 第二节 税务绩效管理基础理论 |
| 一、目标管理理论 |
| 二、关键绩效指标考评法 |
| 三、平衡计分卡法 |
| 第二章 W县税务局绩效管理运行现状 |
| 第一节 W县税务局基本概况 |
| 一、机构概况 |
| 二、税务干部构成现状 |
| 三、岗位职责设置 |
| 第二节 W县税务局绩效管理调查情况 |
| 一、W县税务局绩效管理运行现状 |
| (一)绩效考核内容及实施细则 |
| (二)2019 年州级考核W县税务局情况 |
| (三)2019 年W县税务局内设机构考评情况 |
| 二、调查问卷设计 |
| 三、调查问卷发放与回收 |
| 四、调查问卷基本情况 |
| 第三节 W县税务局绩效管理成效 |
| 一、逐渐实现绩效管理信息化 |
| 二、数字人事系统的启用 |
| 三、建立了组织绩效和个人绩效关联机制 |
| 第三章 W县税务局绩效管理存在问题及原因分析 |
| 第一节 W县税务局绩效管理存在的问题 |
| 一、绩效指标设计科学性有待强化 |
| (一)基层指标设计个性化程度低 |
| (二)考核指标设置岗位职责不清晰 |
| (三)考评指标权重设置不科学 |
| 二、考评计分公式设计复杂 |
| 三、考核执行过程不规范 |
| 四、绩效考核结果运用不到位 |
| 第二节 W县税务局绩效管理存在问题的原因分析 |
| 一、绩效管理理念缺失,思想认识不到位 |
| 二、国地税机构合并带来新的挑战 |
| 三、指标依赖顶层设计,基层缺少设计自主权 |
| 四、绩效管理缺乏专业人才 |
| 五、管理机制不到位,缺乏长期性和持续性保障 |
| 六、税务绩效文化理念氛围不浓厚 |
| 第四章 完善W县税务局绩效管理的对策建议 |
| 第一节 编制科学的绩效指标体系 |
| 一、赋予基层税务机关更多的绩效指标制定自主权 |
| 二、明确岗位职责,合理分配考核指标权重 |
| 第二节 简化考评计分公式 |
| 一、尽量统一考评计分公式 |
| 二、考核方式采取客观量化考核 |
| 第三节 强化绩效管理培训和人才培养 |
| 一、成立专职绩效管理机构 |
| 二、加强人员培训力度 |
| 第四节 加强过程管控,优化沟通机制 |
| 一、完善绩效管理动态监控 |
| 二、建立广泛的绩效管理参与机制 |
| 三、构建畅通的沟通渠道 |
| 第五节 充分运用绩效考核结果 |
| 一、建立差异化激励机制 |
| 二、改进组织绩效与个人绩效关联机制 |
| 三、制定完善的数字人事管理制度 |
| 第六节 加强基层税务绩效文化理念建设 |
| 一、加大宣传力度,广泛倡导绩效管理理念 |
| 二、发挥培训教育功能,增强自主学习的作用 |
| 三、注重人文关怀,营造税务绩效文化氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 大理州 W 县税务系统绩效管理情况满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（5）H区税务局“数字人事”干部考评体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评析 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 “数字人事” |
| 2.1.2 干部考评体系 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 组织行为理论 |
| 2.2.3 新公共管理理论 |
| 第3章 H区税务局“数字人事”干部考评体系实施现状 |
| 3.1 税务系统“数字人事”概况 |
| 3.1.1 税务系统“数字人事”的理念由来 |
| 3.1.2 税务系统“数字人事”的发展历程 |
| 3.1.3 税务系统“数字人事”的基本框架 |
| 3.2 H区税务局概况 |
| 3.2.1 机构设置情况 |
| 3.2.2 队伍建设情况 |
| 3.3 H区税务局“数字人事”干部考评体系实施情况介绍 |
| 3.3.1 H区税务局“数字人事”干部考评体系整体推进情况 |
| 3.3.2 H区税务局“数字人事”干部考评体系的具体规则 |
| 3.4 H区税务局“数字人事”干部考评体系取得的初步成效 |
| 3.4.1 实现结果量化记录 |
| 3.4.2 实现数据集成累积 |
| 3.4.3 实现数据实时对比 |
| 3.4.4 实现结果划段运用 |
| 第4章 H区税务局“数字人事”干部考评体系存在问题及成因 |
| 4.1 H区税务局“数字人事”干部考评体系实施情况调研 |
| 4.1.1 调查内容 |
| 4.1.2 反馈结果 |
| 4.2 H区税务局“数字人事”干部考评体系存在问题 |
| 4.2.1 考评机制不够健全 |
| 4.2.2 考评氛围不够浓厚 |
| 4.2.3 考评指标设计不足 |
| 4.2.4 考评结果不够客观 |
| 4.2.5 结果运用不够充分 |
| 4.3 H区税务局“数字人事”干部考评体系产生问题的原因 |
| 4.3.1 制度设计与基层实际未充分结合 |
| 4.3.2 “数字人事”理念未深入人心 |
| 4.3.3 指标量化设置难取得突破 |
| 4.3.4 考评监督机制未有效落实 |
| 4.3.5 正向激励作用未充分发挥 |
| 第5章 优化H区税务局“数字人事”干部考评体系的对策建议 |
| 5.1 完善考评功能,健全考评机制 |
| 5.1.1 完善加分机制,发挥指标功能 |
| 5.1.2 完善岗责体系,加强集成交融 |
| 5.2 厚植考评文化,提升思想认识 |
| 5.2.1 营造氛围深入宣传动员 |
| 5.2.2 突出实效开展培训答疑 |
| 5.3 导入个性指标,细化评鉴标准 |
| 5.4 增加考评主体,强化监督实效 |
| 5.4.1 适当增加考评主体 |
| 5.4.2 完善全程监督机制 |
| 5.5 注重措施集成,深化结果运用 |
| 5.5.1 拓展正向激励举措 |
| 5.5.2 强化负向约束功能 |
| 第6章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录: H区税务局“数字人事”干部考评体系实施情况调查问卷 |
| 致谢 |
（6）A市税务系统组织人事问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景与研究意义 |
| (二)文献综述 |
| (三)研究思路与研究方法 |
| 二、相关概念与理论基础 |
| (一)相关概念 |
| (二)理论基础 |
| 三、A市税务系统组织人事问题概述 |
| (一)A市基本情况 |
| (二)A市税务系统机构合并过程(2013-2018) |
| (三)A市税务系统合并成果 |
| (四)A市税务系统组织人事问题 |
| 四、A市税务系统组织人事问题问卷调查 |
| (一)调查目的及样本选取 |
| (二)问卷设计及组织实施 |
| 五、A市税务系统组织人事问题 |
| (一)干部晋升困难 |
| (二)干部交流不畅 |
| (三)岗位匹配度低 |
| (四)行政动力不足 |
| 六、A市税务系统组织人事问题原因分析 |
| (一)晋升空间不足 |
| (二)干部交流受阻 |
| (三)人力资源配置不合理 |
| (四)激励制度失效 |
| 七、A市税务系统组织人事问题解决对策 |
| (一)完善晋升制度 |
| (二)加强干部交流 |
| (三)合理配置人力资源 |
| (四)优化激励制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 税务干部调查问卷 |
| 附录 B 纳税人调查问卷 |
| 致谢 |
（7）县（市）税务机关税源专业化管理研究 ——以丽江市玉龙县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究框架和创新点 |
| (一)研究框架 |
| (二)研究创新点 |
| 第一章 核心概念及相关理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、税源 |
| 二、税源管理 |
| 三、税源专业化管理 |
| 四、税源专业化管理模式的类型 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、政府流程再造理论 |
| 三、信息化管理理论 |
| 第二章 税务机关税源专业化管理的现状分析 |
| 第一节 税源专业化管理方式的进程及意义 |
| 一、税源专业化管理的提出 |
| 二、税源专业化管理目标的确立 |
| 三、税源专业化管理改革的意义 |
| 第二节 税源专业化管理取得的成效 |
| 一、税源分级分类管理方面的成效 |
| 二、税源信息化管理方面的成效 |
| 三、税源专业化管理队伍建设方面的成效 |
| 四、税源管理体制机制方面的成效 |
| 第三节 税源专业化管理中存在的主要问题 |
| 一、税源分级分类管理方面的问题 |
| 二、专业化人才队伍建设方面的问题 |
| 三、信息管税方面的问题 |
| 四、税源管理体制机制方面的问题 |
| 第四节 税源专业化管理存在问题的成因分析 |
| 一、传统治税理念制约税源管理改革 |
| 二、资源配置不齐全制约税源管理改革 |
| 三、信息技术应用方面的成因 |
| 四、管理制度缺失制约税源管理改革 |
| 第三章 玉龙县税源专业化管理实践探索分析 |
| 第一节 玉龙县税源专业化管理措施 |
| 一、玉龙县税务局机构发展概况 |
| 二、稳步推进税源分级分类管理 |
| 第二节 税源专业化管理的主要经验 |
| 一、加强重点税源企业的纳税评估工作 |
| 二、税源专业化管理水平明显提升 |
| 三、软硬件资源配置更趋优化 |
| 四、业务管理实现流程化 |
| 第三节 玉龙县税源专业化管理中面临的新挑战 |
| 一、征管流程不畅和内部协调难 |
| 二、分级分类管理缺乏创新 |
| 三、职级薪金与绩效考核不匹配 |
| 四、信息化税源管理缺乏整体规划 |
| 五、社会中介力量资源配置缺乏 |
| 第四章 省内外市县级税源专业化管理的经验及启示 |
| 第一节 省内外市县级税源专业化管理的经验 |
| 一、山东东营税源专业化管理的实践经验 |
| 二、惠州市大亚湾区税源专业化管理的实践经验 |
| 三、大理宾川县税源专业化管理 |
| 四、玉溪市税源专业化管理的实践经验 |
| 第二节 税源专业化管理的启示 |
| 一、调整管理机制适应专业化改革 |
| 二、持续深化分级分类管理 |
| 三、加强绩效考核建设 |
| 四、优化资源配置、提升管理手段的有效性 |
| 第五章 县级税务机关税源专业化管理的路径选择 |
| 第一节 全面推进县级税源差异化管理 |
| 一、因地制宜推进管户差异化模式 |
| 二、以风险为导向建立县级税收分类管理 |
| 第二节 健全与优化部门协作机制 |
| 一、建立内外部协调协机制 |
| 二、多部门联动形成联合惩戒机制 |
| 第三节 强化风险管理,提升专业化评估水平 |
| 一、建立风险管理机制 |
| 二、日常评估与定期评估双管齐下,提升税源管理质量 |
| 第四节 推进信息管税,提升税源管理水平 |
| 一、深化信息管税,切实加强信息采集应用 |
| 二、树立共享思维,促进数据联通 |
| 第五节 优化税源专业化管理的保障机制 |
| 一、健全稽查管税管理机制 |
| 二、强化内部绩效考核与结论的应用 |
| 三、发挥中介机构力量,做好税源管理工作 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）基于“数字人事”的基层税务机关个人绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状分析 |
| 1.3.1 国内外研究现状 |
| 1.3.2 国内外研究简要评价 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 数字人事 |
| 2.1.2 基层税务机关 |
| 2.1.3 绩效 |
| 2.1.4 绩效考核 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 360°评估反馈理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 3 实施基于“数字人事”的个人绩效考核的必要性 |
| 3.1 深化“互联网+”应用的时代要求 |
| 3.2 克服传统个人绩效考核局限性的有效途径 |
| 3.3 个人绩效考核科学化、制度化的根本选择 |
| 4 “数字人事”个人绩效考核在基层税务机关运行现状 |
| 4.1 “数字人事”系统简介 |
| 4.2 “数字人事”个人绩效考核指标体系 |
| 4.2.1 指标体系构成 |
| 4.2.2 指标模型 |
| 4.2.3 指标体系优点 |
| 4.3 “数字人事”个人绩效考核运行概况 |
| 4.4 “数字人事”个人绩效考核局限性分析 |
| 4.4.1 考核指标体系存在缺陷 |
| 4.4.2 考核主体多元化程度不够 |
| 4.4.3 部分考核对象心理排斥 |
| 4.4.4 考核系统升级滞后 |
| 4.4.5 考核方式比较单一 |
| 4.4.6 考核结果运用不充分 |
| 4.5 “数字人事”个人绩效考核存在局限性的原因分析 |
| 4.5.1 指标体系顶层设计不足 |
| 4.5.2 缺乏有效的监督管理 |
| 4.5.3 部分税务干部认知存在偏差 |
| 4.5.4 “数字人事”系统部分模块设计不科学 |
| 4.5.5 “数字人事”系统与其他税务软件互通性不足 |
| 4.5.6 结果应用机制不健全 |
| 5 完善基层税务机关“数字人事”个人绩效考核的建议 |
| 5.1 持续改进与优化指标模型体系 |
| 5.1.1 精准聚焦岗责体系 |
| 5.1.2 合理设置考核指标 |
| 5.1.3 科学制定指标标准 |
| 5.2 科学合理设置指标权重比例 |
| 5.2.1 充分考量税收工作实际 |
| 5.2.2 多角度多方式开展模型权重验证 |
| 5.2.3 充分考量干部评价体系 |
| 5.3 不断转变税务干部的绩效观念 |
| 5.3.1 转变思想观念,厚植绩效管理理念 |
| 5.3.2 加强组织保障,提高思想认识水平 |
| 5.3.3 加强宣传培训,营造绩效文化氛围 |
| 5.4 优化升级“数字人事”系统 |
| 5.4.1 实现与其他税务软件的互通 |
| 5.4.2 优化升级系统内各模块 |
| 5.5 建立健全结果应用体制机制 |
| 5.5.1 强化制度建设,构建应用长效机制 |
| 5.5.2 深化数据应用,强化结果正向激励 |
| 5.5.3 加强人才建设,创新人才培养机制 |
| 5.5.4 开展督查考核,提升绩效工作质效 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）国地税合并背景下数字人事管理系统应用问题研究 ——以临汾市税务系统为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念界定与相关概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 国地税合并 |
| 2.1.2 人事管理 |
| 2.1.3 数字化管理 |
| 2.2 税务系统数字人事管理系统 |
| 2.2.1 税务系统数字人事管理系统的含义 |
| 2.2.2 税务系统数字人事管理系统的理念与目标 |
| 2.2.3 税务系统数字人事管理系统的内容 |
| 3 临汾市国地税合并背景下数字人事管理系统应用问题分析 |
| 3.1 临汾市国地税合并前后税务系统数字人事系统应用情况 |
| 3.1.1 合并前原国税系统应用情况 |
| 3.1.2 合并前原地税应用情况 |
| 3.1.3 合并后数字人事系统应用情况 |
| 3.2 临汾市数字人事管理系统应用调查问卷分析 |
| 3.3 临汾市国地税合并后税务系统数字人事管理系统问题分析 |
| 3.3.1 对系统认识不够 |
| 3.3.2 系统参数设置问题 |
| 3.3.3 系统组织管理问题 |
| 4 国外先进经验和启示 |
| 4.1 美国 |
| 4.2 德国 |
| 4.3 启示 |
| 5 临汾市国地税合并后税务系统改进数字人事管理系统的建议 |
| 5.1 增加宣传和培训以增强对数字人事的认识 |
| 5.1.1 减少工作量与增加使用频率 |
| 5.1.2 一把手亲自抓 |
| 5.1.3 建立健全专业化数字人事工作队伍 |
| 5.2 加强系统参数设置以完善核心功能 |
| 5.2.1 强化基础功能 |
| 5.2.2 完善结果分析反馈功能 |
| 5.2.3 整合知识与创新管理功能 |
| 5.3 加强系统组织以建立系统化管理体系 |
| 5.3.1 基于岗位匹配优化考核管理流程 |
| 5.3.2 完善系统统一考核标准 |
| 5.3.3 加强数据分析整合的应用 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 数字人事管理系统中存在的问题调查问卷 |
| 致谢 |
（10）税务系统人事数字化管理中的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究文献综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)综合评述 |
| 三、主要内容及研究方法 |
| (一)主要内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新之处 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 一、相关概念 |
| (一)人事管理 |
| (二)人事数字化管理 |
| (三)税务系统人事数字化管理 |
| 二、理论基础 |
| (一)X理论一Y理论 |
| (二)KPI理论 |
| (三)行政组织理论 |
| 第二章 税务系统人事数字化管理的现状 |
| 一、税务系统人事数字化管理实施的背景与过程 |
| 二、税务系统人事数字化管理的作用 |
| 三、税务系统人事数字化管理现状调查 |
| 四、税务系统人事数字化管理取得的成效 |
| 第三章 税务系统人事数字化管理存在的问题 |
| 一、人事数字化管理各部门作用发挥不完全 |
| 二、人事数字化管理信息数据碎片化 |
| 三、人事数字化管理考核结果运用不足 |
| 第四章 税务系统人事数字化管理存在问题的原因分析 |
| 一、主观方面的原因 |
| (一)各部门对人事数字化管理不够重视 |
| (二)管理者的错误观念 |
| (三)管理者考核结果执行态度不严格 |
| 二、客观方面的原因 |
| (一)“一把手”未严格压实主体责任 |
| (二)信息数据维护专业人才缺乏 |
| (三)人事数字化管理功能设计不合理 |
| 第五章 完善税务系统人事数字化管理的对策建议 |
| 一、加强宣传教育力度 |
| 二、完善人事数字化管理配套制度体系 |
| 三、增强培训内容针对性 |
| 四、科学设计人事数字化管理的功能模块 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录 |
四、改革创新 全面提高山东国税人事管理工作水平（论文参考文献）
- [1]“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究[D]. 杨海燕. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]腾冲市税务局公务员能力提升研究[D]. 段明莉. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]Z县税务系统数字人事管理优化对策研究[D]. 翁学锋. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]云南省基层税务部门绩效管理研究 ——以大理州W县税务局为个案[D]. 郑艳君. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]H区税务局“数字人事”干部考评体系优化研究[D]. 张婷. 扬州大学, 2021(09)
- [6]A市税务系统组织人事问题研究[D]. 梁佳迅. 辽宁师范大学, 2021(09)
- [7]县（市）税务机关税源专业化管理研究 ——以丽江市玉龙县为例[D]. 李轩. 云南财经大学, 2020(03)
- [8]基于“数字人事”的基层税务机关个人绩效考核研究[D]. 金晓丹. 四川师范大学, 2021(04)
- [9]国地税合并背景下数字人事管理系统应用问题研究 ——以临汾市税务系统为例[D]. 王亚丽. 山西师范大学, 2020(07)
- [10]税务系统人事数字化管理中的问题与对策研究[D]. 代灿灿. 河南大学, 2020(02)