一、事业单位年度考核中的失真问题研究（论文文献综述）
张强,葛佳鑫[1]（2021）在《跨国并购的行业政策风险控制分析——以汤臣倍健并购LSG为例》文中研究表明跨国并购是企业"走出去"的重要途径,近些年来资本市场的快速发展将我国企业海外并购推向了高潮。然而跨国并购过程复杂、风险丛生,往往无法达到理想的预期效果。文章以汤臣倍健跨国并购LSG为例,追溯了汤臣倍健从2018年高溢价收购LSG到2019年受到电商法冲击,公司业绩因计提巨额商誉减值惨遭"滑铁卢"的全过程。分析汤臣倍健首次海外并购所遭遇的行业政策风险以及控制措施,旨在为其他有意跨国并购的企业提出行之有效的风险防范建议。
翁学锋[2]（2021）在《Z县税务系统数字人事管理优化对策研究》文中认为税务管理事业涉及国计民生,是关乎国家长治久安、经济平稳运行的重要事业。税务人事管理对促进税务管理起到重要作用,税务人事管理制度需要结合社会经济发展不断进行改进和优化。随着信息技术的日新月异,大数据正在逐步变革我们的生活、工作和思维,人力资源管理的方式也在发生深刻变革。数字人事管理考核结果已经成为税务部门开展干部考评、日常管理和组织部门选才、用人的重要信息参考。数字人事管理融合了现代信息技术,利用大数据挖掘技术及模块提升了政府公共部门及企业人力资源管理的信息化水平。公共部门的人事管理涉及的不仅仅是业务能力、岗位胜任力,还需要考察德、勤、廉等多方面,考核的维度较为复杂,采取统一的方式考核所有公共人员绩效存在很多难点。现有数字人事管理的效果究竟如何,在市县范围数字人事管理如何结合实际业务、业务流程和党建教育等不同内容,如何区分不同岗位职能本身的差异性,数字人事管理的优化问题值得深入研究和探讨。本研究以Z县税务部门为例,分析当前Z县数字人事建设现状及其管理成效,通过问卷调查当前Z县税务系统数字人事管理存在的问题,基于公平理论和期望理论等分析了当前数字人事管理问题的成因,进而提出数字人事管理优化路径及其相应对策措施。研究发现,数字人事管理理念为政府公共部门干部人力资源管理提供了全新的思路,即利用大数据技术分析税务干部工作,通过对干部工作的数据化评价,以客观数据去弥补传统人事管理中主观评价所带来的弊端。但与此同时,数据人事管理还存在很多弊端需要进一步完善,主要的问题有干部积极性不高、组织管理执行不到位、个人评价不准确、干部绩效效果不显着等。问卷调查探索后发现当前问题形成原因是:传统管理理念短时间难以转换、技术支撑存有弊端、配套制度不完善、制度监管存在不足。针对上述原因,本研究结合公平理论、期望理论和激励理论提出了完善税务系统数字人事管理体系的对策建议。
葛晓玲[3]（2021）在《甘肃兰州海关绩效管理沟通困境及应对研究》文中研究指明绩效管理是一个由绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节组成的循环往复的系统,而沟通贯穿于这个系统的各个环节,对绩效计划的制定、执行、考核、反馈和改进都有重要的作用。但在当前我国政府部门的绩效管理实践中,绩效管理沟通往往是最容易被忽视的一个环节。甘肃兰州海关绩效管理主要以公务员年度考核与各项业务指标考核组成,但在具体绩效管理实践中,由于各级关员绩效管理沟通意识淡薄、沟通氛围欠佳、沟通制度缺失、沟通渠道不畅、绩效管理各环节沟通不到位等问题导致绩效管理沟通难以充分发挥其对绩效管理系统有效运行的作用,致使兰州海关在绩效管理实践中遇到诸多问题,绩效管理效果不佳。本文通过梳理甘肃兰州海关绩效计划沟通、绩效执行沟通、绩效考核沟通、绩效反馈沟通现状,对甘肃兰州海关不同层级、不同岗位类型、不同职务级别的关警员进行问卷调查,了解兰州海关在人际沟通、内部沟通、外部沟通方面的主要困境,从体制环境、组织环境、个体环境三个方面深入剖析困境产生的原因,运用绩效管理沟通相关理论从制度层面、管理层面提出兰州海关绩效管理沟通改进对策建议,以期能为兰州海关绩效管理提供一点借鉴意义及实用价值。
吕陶[4]（2020）在《鄂尔多斯市杭锦旗政府绩效考核研究》文中研究指明当前,各级政府正在努力探索符合我国国情、具有中国特色的绩效管理新模式。多年的实践告诉我们,政府绩效管理是未来国家治理的总体趋势,是落实十九届四中全会部署的有效手段。旗（县）级政府作为城市的基层管理单元,在整个国民经济和社会发展中地位重要而且特殊。旗（县）级政府绩效考核在整个政府绩效管理中的作用十分突出,本文以鄂尔多斯市杭锦旗政府绩效考核为研究对象,旨在通过分析当前绩效考核中存在的问题和原因,提出相应的优化建议,对杭锦旗政府绩效考核有所帮助。本文的第一部分主要对全文研究的问题进行系统梳理,从选题的背景、目的到选题意义,以及国内外政府绩效考核研究综述,阐明了本文的研究主题。第二部分,系统介绍了政府绩效、政府绩效考核的内涵,从多中心治理理论、利益相关者理论、新公共管理理论、公共价值理论等四方面对相关理论作了介绍。第三部分,重点介绍了鄂尔多斯市杭锦旗现状及政府绩效考核现状。第四部分,重点查找了杭锦旗政府绩效考核中存在的问题,分析了产生这些问题的原因。主要从绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等方面查找了问题,综合分析产生这些问题的原因。第五部分,针对问题,结合工作经验,作者提出政府绩效考核优化的具体举措,包括制定科学合理的考评计划、扎实做好绩效监控、提高绩效评价环节准确性科学性、做好绩效反馈优等四个方面。希望这些建议能引起杭锦旗政府的关注,也希望通过此文为进一步优化杭锦旗政府绩效考核提供思路,进而解决动感前绩效考核中存在的各类问题。
李潇潇[5]（2020）在《SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化研究》文中研究指明绩效管理是一个现代企业重要的管理工具,在企业发展和进步过程中起着重要作用。而地勘事业单位作为国家事业单位改革的第一批试点改革单位,绩效管理体系改革也成为了企业发展的重中之重。国内勘查企业大部分都是由之前的事业单位改制而来,而改制后的勘查企业是企业性质,没有国家拨款,主要的收入来源是靠市场收入。但是在当前地勘单位中依然大量应用原事业单位的绩效考核机制。这种绩效考核不利于企业的进一步发展。本文主要对SKP地质勘查院技术人员开展的绩效管理工作进行分析。首先对研究背景进行介绍,论述我国和其他国家有关绩效管理研究的现状,确定本文的技术路线;然后阐述了绩效管理的概念和相关应用;接着着重分析了 SKP地质勘查院当前绩效管理制度的现状,找出了不足之处并分析了其形成的原因,然后根据分析所得数据,结合地勘类单位的特点,重新构建体一套能现收入公平的原则且具备有效激励机制的完善的绩效考核体系,并就新的绩效考核体系的实施及保障做了深入研究,得出了研究课题的结论。希望本文能够为地勘单位开展绩效管理工作提供一些参考,提升改制后地勘类企业绩效管理水平。
满璐璐[6]（2020）在《H黄河河务局人员激励存在的问题及对策研究》文中进行了进一步梳理随着我国事业单位分类改革的逐步推进,人员激励机制也发生着巨大转变。黄河水利委员会是一个拥有近4万名工作人员的大型事业单位,H黄河河务局是其下属事业单位,既有事业单位的普遍性,又由于其下属单位性质和人员编制种类的多样有着自己的特殊性。研究H黄河河务局的人员激励问题有较强的理论与实践价值。理论上看,现阶段的学术成果缺乏对黄河水利委员会这一特殊事业单位群体的关注,缺乏对黄河水利委员会下属单位地方区域性的系统化与规范化的研究,一定程度上能推动黄河水利委员会及下属单位人员激励问题理论上的进步,也将对我国事业单位激励机制理论体系的建立与发展提供的必要的支撑。实践上看,本文以H黄河河务局作为研究个案,探讨激励制度如何提升单位工作人员的整体工作能力和工作素养,使单位在改革中处于有利地位,既有利于工作效率的提高,又有利于事业单位改革后续的发展。论文由以下部分组成,首先,对事业单位人员激励的研究成果进行梳理总结,选定本文的研究方法,主要是问卷分析法、访谈法,确定研究框架。其次,对事业单位和激励的相关概念进行阐释,结合马斯洛需要层次理论和ERG理论,为有效地构建事业单位人员激励机制提供依据。复次,对H黄河河务局的基本情况及问卷调查的设计展开,问卷从薪酬、绩效考核、晋升、组织文化四个维度设计,采用SPSS进行数据分析。再次,根据调查结果得出存在的问题主要是薪酬分配模式不公、考核制度不规范、晋升方式刻板硬化、组织文化缺失等,探究其原因主要有激励意识薄弱、管理人才缺乏、缺乏沟通和反馈等。最后根据分析结果,提出以完善薪酬体系、规范绩效考核、优化晋升途径、加强组织文化为主要内容的健全措施。
李悦鸣[7]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中研究表明考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
周秀林[8]（2020）在《石拐区事业单位绩效考核研究》文中提出在人事管理中处于核心地位的绩效考核,对事业单位开展人力资源管理与能力建设至关重要。通过实施绩效考核,力求科学准确评估事业单位在履行职能职责过程中向服务对象和社会提供服务的数量、质量、效益,并及时向其反馈评估结果,帮助其发现存在的问题,解决问题。以促进事业单位工作人员进一步提高服务意识、服务水平,增强业务素质、业务能力,提升事业单位整体服务效能,提高人民群众的满意度、认同度,推进服务型政府建设。在此基础上,通过事业单位绩效考核结果分析,政府可以全面掌握事业单位提供公共服务的能力和水平,了解事业单位在公共服务中的投入和产出等,从而进一步促进政府职能转变。因此,完善和加强事业单位绩效考核是分类推进事业单位改革和加强对事业单位监督管理的有力抓手。本文的研究,力求通过分析石拐区当前事业单位绩效考核的现状,理清石拐区绩效考核中存在的主要问题,一是考核内容简单;二是考核程序随意;三是考核方法粗略;四是考核结果运用弱化;五是对考核重视不够;剖释存在问题的原因,一是事业单位绩效考核内容本身难制定;二是对事业单位绩效考核重要性认识不到位;三是事业单位绩效考核法律和制度性保障不健全;四是缺乏对绩效考核结果运用的有效监督;五是对实施绩效考核责任担当不足;对完善事业单位绩效考核提出建设性的建议,一是科学设置考核指标体系,完善考核内容;二是科学完善绩效考核程序;三是科学完善绩效考核方法;四是科学推进强化考核结果的运用;五是科学评估绩效考核工作质量。
谢鹏[9]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中认为制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
曲莉莉[10]（2019）在《Z市县级领导干部考核评价体系优化研究》文中研究指明作为我国体制改革中重点内容之一的政府绩效评估,在理论研究和实践层面都取得了一定的成绩。对党政领导开展绩效评估,不仅有助于提高工作效率、改善工作作风,而且有助于降低政府运营成本、提高政府公信力。基于此,党政领导绩效评估工作的开展具有重要的理论意义和实践意义。本文首先对国内外政府及企业在绩效考核管理方面的理论进行研究,从而对有益经验进行借鉴。其次,通过实证研究的方法,对Z市领导干部绩效考核制度取得的成效予以肯定,同时分析指出Z市领导干部绩效考核制度存在的诸多问题。再次,根据研究课题需要综合选取了文献分析法、专家测评法和实证调研法等方法,从而为问题的有效解决提供工具支撑。最后,从长远角度考虑,针对Z市领导干部绩效考核制度提出了相应的改进举措,使考核体系更加完善,考核结果更加公正。本文理论联系实际,通过对Z市县级领导干部绩效考核制度中的考核指标进行重新设置,使考核指标及考核过程更合理公平,提出修正和完善领导干部绩效考核体系的对策思路,能较为真实地反映Z市县级领导干部绩效水平。尤其是在考核实绩和了解民意方面有了较大突破,从而为相关部门修订完善干部考核的配套制度提供参考。
二、事业单位年度考核中的失真问题研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、事业单位年度考核中的失真问题研究（论文提纲范文）
（1）跨国并购的行业政策风险控制分析——以汤臣倍健并购LSG为例（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 案例介绍 |
| 1.1 并购双方简介 |
| 1.2 并购动因 |
| 1.3 并购过程 |
| 1.4 并购后业绩变脸 |
| 2 政策风险控制分析 |
| 2.1 电商法的颁布对汤臣倍健跨国并购所带来的行业政策风险 |
| 2.2 汤臣倍健未能成功防范行业政策风险的原因 |
| 2.3 汤臣倍健采取的风险控制措施 |
| 3 在跨国并购过程中应如何应对行业政策风险 |
| 3.1 跨国并购前密切关注与标的企业相关行业政策 |
| 3.2 签订对赌协议 |
| 3.3 加强并购整合 |
| 4 结束语 |
（2）Z县税务系统数字人事管理优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 数字人事管理的核心概念及相关理论 |
| 第一节 数字人事管理核心概念 |
| 一、数字人事的概念及内涵 |
| 二、数字人事管理系统简介 |
| 三、公共部门人事管理及其绩效评估 |
| 第二节 数字人事管理理论基础 |
| 一、数字人事管理的相关理论 |
| 二、数字人事管理理论适应性分析 |
| 第二章 Z县税务系统数字人事管理实施现状调查 |
| 第一节 Z县税务系统数字人事管理改革背景 |
| 一、Z县税务系统简介 |
| 二、Z县税务系统人事管理改革历程概述 |
| 第二节 Z县税务系统数字人事管理现状调查 |
| 一、调查方案设计 |
| 二、调查问卷样本量的确定 |
| 三、样本基础信息分析 |
| 第三节 Z县税务系统数字人事管理实施成效 |
| 一、数字人事管理有效提高税收职能 |
| 二、数字人事管理调动了干部的主动性 |
| 三、数字人事管理有效提升队伍素质 |
| 第四节 Z县税务系统数字人事管理存在的问题分析 |
| 一、数字人事管理持续推动力缺乏 |
| 二、数字人事组织管理不充分 |
| 三、数字人事评价机制不完善 |
| 四、数字人事激励机制不成熟 |
| 第三章 Z县税务系统数字人事管理问题的形成原因分析 |
| 第一节 管理理念陈旧,思想转变不彻底 |
| 一、领导层不够重视数字人事 |
| 二、人事管理思想转变有限 |
| 第二节 数字人事管理技术支持不到位 |
| 一、数字人事系统设计一般 |
| 二、系统设计操作有待优化 |
| 三、数字人事数据处理功能有待强化 |
| 第三节 数字人事评价管理有待优化 |
| 一、工作岗位评价的差异不够重视 |
| 二、干部评价分数划段不规范 |
| 三、干部激励的分类不够详细 |
| 第四节 数字人事监管制度不完善 |
| 一、人事管理监督过程存在缺陷 |
| 二、缺少人事管理纠偏机制 |
| 第四章 Z县税务系统数字人事管理对策优化 |
| 第一节 转变税务干部管理理念 |
| 一、转变人事管理理念 |
| 二、增强过程管理的数字化理念 |
| 三、强化数字化综合管理理念 |
| 第二节 加强数字人事技术建设 |
| 一、加强税务系统软件与硬件建设 |
| 二、提升数字人事系统界面的友好性 |
| 三、强化数字人事系统与税务工作的联系 |
| 第三节 完善数字人事评价管理 |
| 一、优化数字人事的多元评价体系 |
| 二、加强人事管理制度间衔接程度 |
| 三、优化数字人事绩效考核结果评价运用 |
| 第四节 完善数字人事监管机制 |
| 一、加强数字人事管理的过程监督 |
| 二、建立数字人事管理的纠偏机制 |
| 三、强化数字人数与其他系统间协同 |
| 结论与展望 |
| 一、研究的结论 |
| 二、研究的不足 |
| 三、展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Z县税务系统数字人事管理实行情况问卷调查 |
| 致谢 |
（3）甘肃兰州海关绩效管理沟通困境及应对研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 对绩效管理中的沟通问题研究 |
| 1.2.2 对行政组织绩效管理沟通环节的研究 |
| 1.2.3 对沟通结构的操作化研究 |
| 1.2.4 对海关绩效管理中的沟通研究 |
| 1.2.5 文献简评 |
| 1.3 研究思路、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 政府绩效管理 |
| 2.1.3 绩效管理沟通 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 “5W”传播模式 |
| 2.2.2 沟通行动理论 |
| 第三章 甘肃兰州海关绩效管理沟通现状及调查研究 |
| 3.1 甘肃兰州海关绩效管理概况 |
| 3.1.1 甘肃兰州海关基本情况概述 |
| 3.1.2 甘肃兰州海关绩效管理发展脉络及现状 |
| 3.1.3 海关绩效管理的特殊性 |
| 3.2 甘肃兰州海关绩效管理沟通现状 |
| 3.2.1 绩效计划沟通 |
| 3.2.2 绩效执行沟通 |
| 3.2.3 绩效考核沟通 |
| 3.2.4 绩效反馈沟通 |
| 3.3 甘肃兰州海关绩效管理沟通调查研究 |
| 3.3.1 研究设计 |
| 3.3.2 调查过程 |
| 3.4 甘肃兰州海关绩效管理沟通调查结果分析 |
| 3.4.1 被调查者基本情况 |
| 3.4.2 人际沟通情况分析 |
| 3.4.3 内部沟通情况分析 |
| 3.4.4 外部沟通情况分析 |
| 第四章 甘肃兰州海关绩效管理沟通困境及成因分析 |
| 4.1 甘肃兰州海关绩效管理沟通的困境 |
| 4.1.1 沟通主体方面的困境 |
| 4.1.2 沟通方式方法中的困境 |
| 4.1.3 沟通制度中的困境 |
| 4.1.4 沟通效果方面的困境 |
| 4.2 甘肃兰州海关绩效管理沟通存在困境的原因分析 |
| 4.2.1 海关体制环境的影响 |
| 4.2.2 海关组织环境的影响 |
| 4.2.3 海关关员个体环境的影响 |
| 第五章 甘肃兰州海关绩效管理沟通改进对策 |
| 5.1 制度层面 |
| 5.1.1 完善绩效信息传递制度 |
| 5.1.2 完善绩效管理沟通反馈制度 |
| 5.1.3 完善绩效信息沟通监督制度 |
| 5.2 管理层面 |
| 5.2.1 塑造利于绩效管理沟通的组织文化 |
| 5.2.2 畅通绩效管理沟通渠道 |
| 5.2.3 制定明确的绩效管理沟通目标 |
| 5.2.4 建立全方位、多层次的绩效管理沟通体系 |
| 5.2.5 提高关员绩效管理沟通技巧和能力 |
| 第六章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 直属海关领导班子绩效考核指标 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）鄂尔多斯市杭锦旗政府绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景与目的 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 有关概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 政府绩效的内涵 |
| 2.1.2 政府绩效考核的内涵 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 多中心治理理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 新公共管理理论 |
| 2.2.4 公共价值理论 |
| 3 鄂尔多斯市杭锦旗政府绩效考核现状 |
| 3.1 杭锦旗概况 |
| 3.2 杭锦旗政府绩效考核沿革 |
| 3.3 杭锦旗政府绩效考核现状 |
| 3.3.1 绩效计划环节 |
| 3.3.2 绩效监控环节 |
| 3.3.3 绩效评价环节 |
| 3.3.4 绩效反馈环节 |
| 3.4 杭锦旗绩效考核取得的成绩 |
| 4 鄂尔多斯市杭锦旗政府绩效考核存在的问题与原因分析 |
| 4.1 杭锦旗政府绩效考核中存在的问题 |
| 4.1.1 绩效计划环节 |
| 4.1.2 绩效监控环节 |
| 4.1.3 绩效评价环节 |
| 4.1.4 绩效反馈环节 |
| 4.2 绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 绩效考核计划制定不科学 |
| 4.2.2 考核主体与考核对象有效的信息交流缺少 |
| 4.2.3 绩效评价的客观性、准确性不高 |
| 4.2.4 绩效反馈有关监督机制不健全 |
| 5 绩效考核优化建议 |
| 5.1 制定科学的绩效计划 |
| 5.1.1 加强党的领导 |
| 5.1.2 更新考核理念 |
| 5.1.3 制定合理的绩效计划 |
| 5.2 扎实做好绩效监控 |
| 5.2.1 改进日常监控模式 |
| 5.2.2 强化平时考核 |
| 5.2.3 加强考核主体与考核对象之间的沟通 |
| 5.3 提高绩效评价的客观性准确性 |
| 5.3.1 提高绩效评价的准确性 |
| 5.3.2 加强考核主体的能力建设 |
| 5.4 做好绩效反馈 |
| 5.4.1 强化考核结果的全面运用 |
| 5.4.2 强化考核结果的公开 |
| 5.4.3 强化考核申诉管理 |
| 6 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（5）SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与论文框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文研究框架 |
| 2 绩效考核相关概念及理论基础 |
| 2.1 绩效与绩效考核 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的概念 |
| 2.1.3 绩效考核的作用 |
| 2.1.4 绩效考核的主要流程 |
| 2.1.5 绩效考核与绩效管理的区别与联系 |
| 2.2 绩效考核研究综述 |
| 2.2.1 国内外绩效考核研究综述 |
| 2.2.2 绩效考核的相关方法 |
| 2.2.3 影响绩效考核有效性的因素 |
| 3 SKP地质勘查院技术人员绩效考核存在问题及成因 |
| 3.1 SKP地质勘查院基本情况分析 |
| 3.1.1 SKP地质勘查院简介 |
| 3.1.2 SKP地质勘查院技术人员情况及特点 |
| 3.1.3 SKP地质勘查院经营状况 |
| 3.2 SKP地质勘查院技术人员绩效考核现状 |
| 3.2.1 SKP地质勘院技术人员现有考核内容 |
| 3.2.2 SKP地质勘查院技术人员现有考核标准 |
| 3.3 SKP地质勘查院技术人员绩效考核满意度调研 |
| 3.4 SKP地质勘查院技术人员绩效考核存在的问题及成因 |
| 3.4.1 SKP地质勘查院技术人员绩效考核存在的主要问题 |
| 3.4.2 SKP地质勘查院技术人员绩效考核存在问题的成因 |
| 4 SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化方案 |
| 4.1 SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化原则 |
| 4.2 SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化目的和思路 |
| 4.2.1 SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化目的 |
| 4.2.2 SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化思路 |
| 4.3 SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化流程 |
| 4.4 确定SKP地质勘查院技术人员绩效考核方案 |
| 4.4.1 SKP地质勘查院绩效考核指标的建立 |
| 4.4.2 SKP地质勘查院考核指标评价标准 |
| 4.4.3 SKP地质勘查院绩效考核指标评价权重 |
| 4.5 SKP地质勘查院各部门和各级技术人员考核标准制定 |
| 4.5.1 SKP地质勘查院各部门绩考核标准制定 |
| 4.5.2 SKP地质勘查院各级技术人员个人工作表现考核指标设计 |
| 4.5.3 SKP地质勘查院技术人员效考核周期确定 |
| 5 SKP地质勘查院绩效考核体系实施及保障措施 |
| 5.1 SKP地质勘查院技术人员绩效考核实施 |
| 5.1.1 SKP地质勘查院技术人员绩效考核实施原则 |
| 5.1.2 SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化的实施保障 |
| 5.1.3 SKP地质勘查院绩效考核实施应用和反馈 |
| 5.2 SKP地质勘查院绩效考核保障措施 |
| 5.2.1 制度保障 |
| 5.2.2 组织保障 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要工作与研究结论 |
| 6.2 研究局限性及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）H黄河河务局人员激励存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0.引言 |
| 0.1 研究背景 |
| 0.2 研究目的及意义 |
| 0.3 文献综述 |
| 0.4 研究方法与框架 |
| 0.5 创新与不足 |
| 1.相关概念与理论基础 |
| 1.1 概念界定 |
| 1.1.1 事业单位 |
| 1.1.2 激励 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 1.2.2 ERG理论 |
| 2.H黄河河务局人员激励问题的调查与分析 |
| 2.1 H黄河河务局基本情况 |
| 2.1.1 主要职能及机构设置 |
| 2.1.2 人员构成及学历构成 |
| 2.1.3 H黄河河务局人员激励的主要方式 |
| 2.2 H黄河河务局人员激励问卷调查分析 |
| 2.2.1 调查问卷编制情况 |
| 2.2.2 信度和效度分析 |
| 2.2.3 调查样本的描述性统计分析 |
| 2.2.4 调查样本的相关性分析 |
| 2.3 H黄河河务局人员激励存在的问题 |
| 2.3.1 薪酬分配模式不公 |
| 2.3.2 考核制度不规范 |
| 2.3.3 晋升方式刻板僵化 |
| 2.3.4 组织文化缺失 |
| 2.4 人员激励存在问题的原因分析 |
| 2.4.1 激励意识普遍不强 |
| 2.4.2 管理方面的专业人才缺乏 |
| 2.4.3 缺乏有效的沟通和反馈 |
| 3.H黄河河务局人员激励存在问题的对策分析 |
| 3.1 加强人员的薪酬福利保障 |
| 3.1.1 完善薪酬分配,尽量实现公平 |
| 3.1.2 完善社保制度 |
| 3.2 完善考核制度措施 |
| 3.2.1 分类制定科学的绩效考核体系 |
| 3.2.2 强化绩效考核结果的落实与反馈 |
| 3.3 优化晋升机制和渠道 |
| 3.3.1 实现竞聘上岗,做到人岗匹配 |
| 3.3.2 疏通人员流动渠道 |
| 3.4 加强组织文化建设 |
| 3.4.1 塑造组织文化,提升归属感 |
| 3.4.2 注重人才培养和引进 |
| 4.结语 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1：H黄河河务局人员激励需求问卷调查表 |
| 附录2：H黄河河务局人员激励问题访谈提纲 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（7）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（8）石拐区事业单位绩效考核研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (四)研究内容与硏究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 一、概念界定及理论依据 |
| (一)概念界定 |
| 1.事业单位 |
| 2.绩效考核 |
| (二)理依据论 |
| 1.激励理论 |
| 2.公平理论 |
| 3.目标管理理论 |
| 二、石拐区事业单位绩效考核现状 |
| (一)石拐区事业单位基本情况概述 |
| (二)石拐区事业单位绩效考核体系的组成 |
| 1.考核对象 |
| 2.考核原则 |
| 4.考核内容 |
| 5.考核结果 |
| 6.考核方法 |
| 7.考核结果的运用 |
| (三)石拐区事业单位绩效考核的现状分析 |
| 三、石拐区事业单位绩效考核存在的问题 |
| (一)考核内容因地制宜不足 |
| (二)考核程序规范明确不够 |
| (三)考核方法科学细化不力 |
| (四)考核结果实际运用不强 |
| (五)对考核重视不到位 |
| 四、石拐区事业单位绩效考核存在问题的原因 |
| (一)事业单位绩效考核内容本身难制定 |
| (二)对事业单位绩效考核重要性认识不到位 |
| (三)事业单位绩效考核法律和制度性保障不健全 |
| (四)对绩效考核结果运用缺乏有效的监督 |
| 1.从执行上来看 |
| 2.从缺乏监督上来看 |
| (五)对实施绩效考核责任担当不足 |
| 五、完善事业单位绩效考核的建议 |
| (一)科学设置考核指标体系,完善考核内容 |
| 1.加强对设置绩效考核指标体系的领导 |
| 2.在指导设置考核指标体系的过程中要牢牢把握公平、客观原则 |
| (二)科学完善绩效考核程序 |
| 1.提高对事业单位绩效考核重要性的认识 |
| 2.密切加强沟通真正形成事业单位绩效考核的工作合力 |
| 3.制定和完善绩效考核程序 |
| (三)科学完善绩效考核方法 |
| 1.进一步建立健全事业单位绩效考核法律和制度保障 |
| 2.强化制度执行和落实 |
| 3.引进科学适用的考核方法 |
| (四)科学推进强化考核结果的运用 |
| 1.建立健全绩效考核结果运用制度 |
| 2.扩大绩效考核结果使用范围 |
| 3.应用绩效考核结果促进事业单位提升工作水平 |
| 4.加强对考核结果运用的监督 |
| (五)科学评估绩效考核工作质量 |
| 1.将明确评估内容作为前提 |
| 2.将建立评估方式作为保障 |
| 3.将运用评估结果作为重点 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（10）Z市县级领导干部考核评价体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 县级领导干部绩效考核相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 县级领导干部 |
| 2.1.2 领导干部绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 政府绩效管理理论 |
| 第三章 Z市县级领导干部考核评价体系现状 |
| 3.1 Z市县级领导干部考核工作基本情况 |
| 3.1.1 绩效评估对象 |
| 3.1.2 考核的内容 |
| 3.1.3 考核的方法 |
| 3.1.4 绩效考核结果运用 |
| 3.2 Z市县级领导干部绩效考核的特点 |
| 3.2.1 干部的管理以常态考核和专项集中考核为主。 |
| 3.2.2 以分类考核为依据对干部进行定性和定量考核 |
| 3.2.3 将民主化和社会化引入对领导干部绩效考核体系 |
| 3.2.4 进一步强化考核结果的应用 |
| 3.3 Z市县级领导干部考核体系实施的效果 |
| 3.3.1 实绩考核体现了差异性 |
| 3.3.2 满意度评价体现民主性 |
| 3.3.3 通过360 度考核实现对机关效能考核 |
| 3.3.4 实现了领导班子与领导干部的捆绑考核 |
| 第四章 Z市县级领导干部考核评价体系存在的问题及原因 |
| 4.1 Z市县级领导干部考核评价体系存在的问题 |
| 4.1.1 实绩考核指标设置不科学 |
| 4.1.2 考核指标权重设置不科学 |
| 4.1.3 考核主体与方法不合理 |
| 4.1.4 考核结果缺乏反馈和应用 |
| 4.2 Z市县级领导干部绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 思想认识不到位,政绩观存在偏差 |
| 4.2.2 考核工作队伍专业化程度低 |
| 4.2.3 群众参与不足导致考评主体单一 |
| 4.2.4 文化心理与技术方法局限导致考评过程主观 |
| 4.2.5 绩效考核制度保障缺失 |
| 第五章 Z市县级领导干部绩效考核评价体系优化方案 |
| 5.1 绩效考核指标体系优化 |
| 5.1.1 考核指标的选取 |
| 5.1.2 初选绩效考核指标的专家遴选过程 |
| 5.1.3 专家访谈确定绩效考核指标结果 |
| 5.2 AHP法确定绩效考核指标权重 |
| 5.2.1 构造两两比较判断矩阵 |
| 5.2.2 进行一致性检验 |
| 5.3 吸纳多元化的考核主体 |
| 5.3.1 同事与领导考评 |
| 5.3.2 第三方组织考评 |
| 5.3.3 建立群众参与的评价机制 |
| 5.4 完善绩效考核的程序与方法 |
| 5.4.1 完善绩效考核的程序 |
| 5.4.2 完善绩效考核方法 |
| 5.5 强化绩效考核结果的反馈与运用 |
| 5.5.1 完善绩效考核结果反馈 |
| 5.5.2 运用结果加大奖惩力度 |
| 第六章 Z市县级领导干部绩效考核评优化方案实施及效果 |
| 6.1 优化方案的实施 |
| 6.1.1 考核的程序 |
| 6.1.2 考核结果的应用 |
| 6.2 优化后的效果分析 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一:Z市县级领导干部绩效考核指标重要性调查问卷 |
| 附录二:Z市县级领导干部绩效评价指标权重确定问卷调查 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、事业单位年度考核中的失真问题研究（论文参考文献）
- [1]跨国并购的行业政策风险控制分析——以汤臣倍健并购LSG为例[J]. 张强,葛佳鑫. 当代会计, 2021
- [2]Z县税务系统数字人事管理优化对策研究[D]. 翁学锋. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]甘肃兰州海关绩效管理沟通困境及应对研究[D]. 葛晓玲. 兰州大学, 2021(12)
- [4]鄂尔多斯市杭锦旗政府绩效考核研究[D]. 吕陶. 内蒙古农业大学, 2020(06)
- [5]SKP地质勘查院技术人员绩效考核优化研究[D]. 李潇潇. 西安理工大学, 2020(01)
- [6]H黄河河务局人员激励存在的问题及对策研究[D]. 满璐璐. 山东科技大学, 2020(06)
- [7]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [8]石拐区事业单位绩效考核研究[D]. 周秀林. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [9]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [10]Z市县级领导干部考核评价体系优化研究[D]. 曲莉莉. 华南理工大学, 2019(06)