一、国外企业经理报酬决定理论的研究进展与展望（论文文献综述）
莫春英[1]（2020）在《G公司销售人员薪酬管理体系优化研究》文中指出20世纪90年代初,饲用调味剂伴随着中国畜牧业的飞速发展开始进入中国市场。在过去三十年里,饲用调味剂市场得到不断开发,越来越多的竞争者不断的涌入,行业间的竞争日趋激烈,截止2020年元月,中国统计在册的饲料添加剂企业有6000多家。随着人民物质生活水平的不断提高,人们开始把眼光聚集到环境与食品安全相关问题上,因此,作为食品上游的饲料相关行业也日益得到农业部等相关部门的关注,饲用调味剂行业正面临着前所未有的机遇与挑战。国内饲用调味剂公司大部分是生产销售型企业,销售人员的工作直接影响着企业的运营成果,他们无疑是企业的核心员工。销售是G公司经营至关重要的一环节,销售业绩直接关系着企业的营业额与企业利润,销售人员是联系企业与客户的纽带。如何调动员工的工作积极性和工作热忱是薪酬管理的首要目标,而对于销售人员来说,最直接最有效的的手段就是薪酬管理。科学有效的薪酬管理体系能有效激励员工实现个人业绩目标,进而实现企业目标。G公司是生产销售型饲用调味剂企业,主营甜味剂和香味剂。该公司是一家新兴企业,公司成立几年后便稳稳占据市场前三的地位,但随着销售网络的壮大与成熟,G公司进入了管理与发展的瓶颈期,销售难以再突破更大空间。究其原因,G公司销售团队的薪酬管理体系过于陈旧,管理与考核观念落后,跟不上公司战略与市场的发展步伐。如不优化销售团队的薪酬管理体系,G公司将面临不进则退的境地。目前G公司销售团队的薪酬管理主要存在以下五大问题。首先是薪酬结构不合理,基本工资过低,提成方案不合理,综合薪酬水平低于行业水平,缺乏市场竞争力导致员工离职率偏高;第二,薪酬体系存在不公平因素,严重打击员工的工作积极性,企业关于薪酬的沟通机制存在问题;第三,现行的薪酬管理体系只能对员工起到有限的短期激励作用,无法有效调动员工工作积极,缺乏中长期激励机制;第四、缺乏有效绩效考核机制,对员工的考核无相应奖罚制度,导致团队业绩目标的实现难以得到保证,福利体系简单呆板缺乏弹性;第五,薪酬管理体系与企业的战略发展不兼容。括而言之,G公司销售人员对薪酬的满意度不高。如何吸引与留住销售人才,是G公司人力资源部的一项重要工作,薪酬与福利无疑是人力资源部实现该目标行之有效的直接工具。本文以需求层次理论、公平理论、双因素理论、全面薪酬理论、宽面薪酬理论等相关人力资源理论为指导基础,结合本人十年相关工作经验,采用问卷调查法、深度访谈法、文献研究法等研究方法,充分诊断G公司现行销售人员薪酬管理体系中存在的问题。基于销售人员特点与行业情况,结合企业实际情况科学优化现有的销售人员薪酬管理体系。提高薪酬体系的公平性和增强激励机制,提升G公司薪酬管理体系对员工的吸引力与竞争力,吸引和留住人才,使之具有实际激励作用并与企业的发展战略相匹配,增加G公司的核心竞争力。优化方案的顺利推行需要有相应的实施保障措施保驾护航,因此建立相应监督机制确保优化方案的有效推行。优化方案意在推动G公司走出窘境进而走上良性发展道路,为G公司的可持续发展打下坚实基础,同时对其他中小型企业特别是同行企业的销售人员薪酬管理体系具有一定的参考价值和借鉴作用。
周丹妮[2]（2020）在《东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用》文中进行了进一步梳理当前,世界正经历着百年未遇之大变局,新冠疫情、大国博弈等因素正冲击着世界经济,中国的“一带一路”建设也已进入深水区和攻坚期。越南地处“21世纪海上丝绸之路”的关键枢纽位置,并已成为世界上经济发展最快的国家之一。与前些年中越经济关系中“贸易热、投资冷”的状况有所不同,2018年中期以来,中美贸易摩擦的不断加剧促使中国企业对越南的直接投资规模迅速增长。有研究显示,中国企业在越南面临着“双重劣势”与中高级别的国家风险。如何应对来自越南当地的制度压力,成为中国企业在越南经营的一个重要现实问题。本研究基于新制度主义理论,结合资源基础理论、资源依赖理论,以在越南经营的中国企业为例,试图发掘东道国制度压力对企业人力资源本地化、人力资源自主权及其绩效的内在影响机制,以及人力资源本地化、人力资源自主权的中介机制,并将基于企业高层管理者领导风格的相关研究,探索不同领导风格在其中的调节机制。具体而言,本研究围绕以下几个问题展开研究:（1）东道国制度压力如何直接影响在越中国企业绩效,不同维度的制度压力各自产生何种影响;（2）东道国制度压力如何影响在越中国企业的人力资源本地化和人力资源自主权;（3）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响程度如何,这二者在东道国制度压力与企业绩效之间扮演者什么角色;（4）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响机制在不同的领导风格下有何区别,高层管理者的威权型领导风格和服务型领导风格是否会对上述关系产生影响。首先,本研究通过四家不同行业的在越中国企业进行探索性案例研究,采用理论阐述、案例数据和模型构建三者相互印证的分析思路,探究了东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效之间的逻辑关系,提出东道国制度压力会显着影响人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效（其中强制压力起负向影响作用;规范压力、模仿压力起正向促进作用）,而人力资源本地化、人力资源自主权也会正向促进企业绩效,从而初步论证了本研究构思的合理性。其次,本研究基于现有研究成果,展开理论探讨与分层剖析,结合在越南实地企业调研过程中所收集的资料,对探索性案例研究中得出的初始假设命题进行更为深入的理论阐述,揭示出“东道国制度压力→人力资源本地化→企业绩效”、“东道国制度压力→人力资源自主权→企业绩效”、“领导风格——人力资源本地化与企业绩效”、“领导风格——人力资源自主权与企业绩效”的内在作用机理,构建出本研究的理论模型,提出了36个理论假设。随后,本研究详细阐述了验证理论假设的问卷与量表设计过程,进行小样本预调研,通过内部一致性检验和CITC检验、探索性因子分析对初始调研问卷进行修正和净化,确定正式调研问卷。然后,本研究进行正式调研,从所搜集的有效问卷中筛选、整合出257家企业样本,在检验结构效度、组合信度、聚合效度、区分效度与共同方法偏差之后,通过结构方程模型、分层回归模型等统计方法对理论假设进行了规范的实证检验。最后,本研究对研究成果进行概括与总结,归纳出研究的理论贡献,提炼出中国政府和企业应对东道国制度压力的策略,并在汇报研究局限的基础上提出未来进一步的研究方向。通过上述研究过程,本研究得出以下结论:（1）东道国制度压力分为强制压力、规范压力和模仿压力三种类型,对人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效的影响各有不同。其中强制压力对人力资源本地化、人力资源自主权产生显着的负向影响,规范压力、模仿压力对人力资源本地化、人力资源自主权则产生显着的正向促进作用;强制压力显着负向影响企业社会绩效,规范压力显着正向促进企业社会绩效,模仿压力显着正向促进企业社会绩效与财务绩效。（2）人力资源本地化、人力资源自主权在不同类型的东道国制度压力与企业绩效中承担了不同性质的中介作用,但人力资源自主权在东道国强制压力对企业社会绩效的负向影响关系中并未起到中介作用。（3）企业高层管理者领导风格在人力资源本地化、人力资源自主权与企业绩效之间起调节作用。其中,威权型领导会削弱企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并削弱企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用;服务型领导会增强企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并增强企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用。本研究实现了以下研究进展:（1）突显出国际人力资源管理实践的重要性,从人力资源本地化、人力资源自主权两方面解释了海外经营企业应对东道国制度压力的过程;（2）探索出东道国制度压力影响企业绩效的复杂机理,即东道国制度压力不仅能直接影响企业绩效,还能通过人力资源本地化、人力资源自主权的中介作用对企业绩效产生间接影响,企业高层管理者的领导风格会增强或削弱人力资源本地化、人力资源自主权对企业绩效的影响;（3）揭示出新兴经济体顺向OFDI情境下东道国制度压力与海外经营企业绩效关系研究的混合性发现。（4）有效弥补了现有关于中国企业对越南直接投资研究中实证不足的缺陷。
李慧娟[3]（2019）在《嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究》文中进行了进一步梳理随着中国“一带一路”倡议的提出,加上中国正在大力推动的“走出去”发展战略,越来越多的中国企业走出国门,参与到国际工程建设。在国际工程项目管理过程中,人员来自于不同的国家,其背景文化有较大差异,对于人员激励体系构建产生巨大的影响,人员激励体系的完善与合理,又会提高项目人员的工作热情。因此,如何从嵌入文化差异的角度,构建合理的人员激励体系,提高项目人员的工作积极性,进而对国际工程项目管理绩效产生正面影响,是当前国际工程项目管理研究的重点之一。目前这方面的研究薄弱、分散且不成体系,这就更加凸显了本研究的意义。本研究以省级社科基金为依托,结合自己熟悉的工作领域,对嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响进行研究,研究过程中采用了扎根理论、层次分析、结构方程等多种方法。本研究的逻辑结构是:通过绪论部分交待本研究的背景和意义,概括研究内容和方法,并提出研究的创新点;在理论基础与文献综述部分,先总结述评本研究的理论基础,包括文化差异、人员激励体系以及国际工程项目管理绩效这三个核心概念的相关研究,然后对三个核心概念相互作用机制的研究进行综合论述与分析,寻找研究空白以及本文的主要研究核心点。第三章则以国际工程项目人员激励的特点入手,阐明人员激励体系构建的一般原则,进而以扎根理论构建嵌入文化差异下的人员激励体系框架,并基于层次分析法对国际工程项目人员激励体系指标做出评价,分析其结构特征;第四章在理论分析的基础上,汇总相关变量相互作用的相关研究结论,从而提出理论假设,进而构建嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型;第五章在问卷调研获取基础数据并进行预处理基础上,完成文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响模型的实证分析与假设检验;最后一章对研究内容进行总结,得出嵌入文体差异的人员激励体系改善国际工程项目管理绩效的管理启示,并阐明本研究存在的不足与局限,同时对未来研究进行展望。本研究的主要内容:（1）构建了嵌入文化差异的人员激励体系。分析文化差异对国际工程项目管理绩效的影响,以及国际工程项目人员激励体系的特点,论述了人员激励体系构建的原则,并以扎根理论为出发点,建立嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系,通过选择尼日利亚水泥厂项目作为后续调查的重要样本来源,以层次分析法进行人员激励体系的结构分析,其中指标间不同的权重关系表明内在性激励和外在性激励的不同手段在文化差异作用下存在明显差异。（2）构建了嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。本文以综合激励模型为基础,从内在性激励和外在性激励两个方面建立人员激励体系,进而通过汇总相关变量间的相互作用提出理论假设,构建人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。在模型中,嵌入文化差异后,人员激励体系通过工作绩效这一中介变量,以及文化差异、公司制度这两个调节变量,来影响国际工程项目的管理绩效,而员工素质、领导能力和合作信任这三个变量则起到控制作用。其中,国际工程项目管理绩效可以用项目成果、建设效率、成员满意度、社会影响、环境影响来衡量。（3）完成了嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型的实证分析,其本质是通过结构方程来实证分析检验理论假设与数据结果是否相符。从实证分析的研究结果来看,理论假设与数据结果是相符合的。在国际工程项目管理绩效体系中,内在性激励和外在性激励对工作绩效存在正向直接影响;工作绩效对国际工程项目管理绩效存在正向直接影响;内在性激励和外在性激励对国际工程项目管理绩效存在正向间接影响;文化差异对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响效应存在负向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效存在负向影响;公司制度对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目项目管理绩效的影响效应存在正向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效也存在正向影响;员工素质、领导能力以及合作信任对国际工程项目管理绩效都存在正向直接影响。本文所获得研究结果表明嵌入文化差异的人员激励体系,在国际工程项目管理中其内外部激励的影响效果有明显差异。同时,外在性激励对国际工程项目管理绩效的影响作用要大于内在性激励,这和传统（非国际化）工程项目的相关结论有所区别,这也是由文化差异对人员激励体系和国际工程项目管理绩效的影响不同所造成的。所以,减少文化差异带来的文化冲突、加强不同国籍员工之间的交流沟通、建立科学有效的公司制度对于提高人员激励体系对国际工程项目管理绩效的促进效果具有重要价值。此外,本文的研究结论能够为复杂的国际工程项目管理绩效评价体系以及人员激励体系构建提供依据,指导企业更好地构建有效人员激励体系中的各项指标,在文化差异下调节内外部激励手段的设置与实施,以求推动工作绩效,继而实现国际工程项目管理绩效的提升。
张羲[4]（2019）在《经理自由裁量权与双元创新之间作用机制的研究》文中指出企业的双元创新是企业维持和发展其核心竞争力的关键,经理自由裁量权是经理在公司决策过程中的自主行为空间,这一行为空间的大小可以影响企业创新战略的选择,行业竞争互动是指在技术创新领域,行业内的企业跟风研发竞争互动程度,就是指行业内若有一家企业进行了技术创新,那么其他企业也会采用相同的模式进行模仿创新,有一种你追我赶的感觉。本研究主要通过以往文献的梳理,结合熊彼特创新理论、竞争互动理论、高阶理论和委托代理理论,研究经理自由裁量权对双元创新战略决策产生的影响。同时在整理相关文献,借鉴前人研究的基础上将经理的自由裁量权具体划分成了三个维度,分别是经理的职位权、报酬权以及运作权,打开经理自由裁量权和双元创新之间的黑箱,进一步研究这三个维度分别与双元创新,即利用式创新和探索式创新之间的作用关系。同时在上述作用机制的研究过程中,具体结合我国的现状,引入了一个中国情境因素,即行业跟风研发的竞争互动,研究外部动态环境对经理创新战略决策产生的影响。且我国正处于产业升级和经济转型期,整个行业中呈现出较强的行业竞争互动,因此本研究重点想要探讨一下行业跟风研发的竞争互动在经理自由裁量权和探索式创新、利用式创新之间所起到的影响。本研究主要采用公开的二手数据进行研究,以制造业上市公司作为样本,收集其2013-2017年的相关数据,由于创新成果具有一定的滞后性,因此创新数据采用的是2014-2018年,对经理自由裁量权、双元创新和行业竞争互动之间的关系进行实证分析。该研究的结论表明,经理自由裁量权与双元创新,即利用式创新和探索式创新之间都存在显着的正相关关系,行业竞争互动在经理自由裁量权和利用式创新之间呈正向调节作用,在经理自由裁量权和探索式创新之间呈负向调节作用。同时还得出了经理自由裁量权细分的三个维度下的结论。并且通过稳健性检验验证了分析结果。基于上述的实证分析,对本研究进行了总结,提出了相关建议,如赋予经理人员合适的自由裁量权,进一步完善经理人的市场,企业在创新过程中要注意行业竞争互动所带来的影响。
吴建祥[5]（2019）在《企业控制权配置对经理管理防御的影响机理研究》文中指出在我国经济和社会转型的新阶段,企业内外部监督机制不完善,导致经理管理防御行为普遍存在,严重降低企业资源配置效率。现有文献关于经理管理防御所引致的经济后果研究成果较多,而关于如何治理经理管理防御的研究成果较少。如何有效防范和约束经理管理防御行为已成为公司治理领域中函待解决的重要理论和实践问题。经理管理防御行为微观上与企业经理个人特征和公司内部治理有关,中观上与企业行业特征有关,宏观上与企业外部治理环境有关。行业特征主要包括产品市场竞争、风险不确定性等,外部治理环境主要包括市场化程度、法律制度、投资者保护等,这些因素的作用效果依赖于外部市场环境的发展和完善程度,具有一定的不可控性和滞后性。经理人防御行为与公司内部治理有直接的关系,基于我国上市公司特殊的股权结构和控制权配置方式,公司内部治理对经理管理防御的影响可追溯到企业控制权配置。管理防御行为与企业内部控制权配置关系密切,企业控制权配置对经理管理防御行为的作用具有两面性,一方面良好的企业控制权配置对经理人行为具有监督和制约作用,能抑制管理防御行为;另一方面,若上市公司控制权配置失衡,其直接影响公司内部治理效率和管理水平,可能诱致经理防御行为。因此,有必要分析企业内部控制权配置对经理管理防御的治理作用,现有研究对此问题研究较少。在我国企业控制权配置不完善的情景下,我国企业控制权配置是制约还是放纵了经理管理防御行为呢?企业控制权配置对经理管理防御产生怎样的影响?企业控制权配置对经理管理防御的作用机制是什么?这些疑问是本文探讨的主要问题。本文在系统梳理企业控制权配置、经理管理防御以及两者关系的相关理论与文献的基础上,基于我国上市公司特殊的股权结构和控制权配置的现实基础和理论背景,遵循“控制权配置（结构）——经理管理防御行为（行为）——经理管理防御程度（结果）”的逻辑分析框架,围绕两个问题展开研究:（1）企业控制权配置对经理管理防御究竟有什么样的影响?（2）企业控制权配置对经理管理防御的作用机理是什么?对第一个问题,控制权配置对经理管理防御的影响。公司治理视角下,控制权配置主要涵盖了股东大会构成与议事规则、董事会构成与决议机制、经理层权力分配、以及他们之间的权力制衡。微观上企业实际控制人对控制权的分配与制衡产生较大影响,以企业实际控制人为控制权主体,按控制权权能在股东、董事会和经理层的配置路径,从实际控制人控制度和制衡度两个维度来分解和刻画企业控制权配置状况。我国A股上市公司是成熟的上市公司,有完善的控制权配置体系,故以我国A股上市公司为研究对象。经理管理防御行为具有多样性,如偏好股权融资、投资短视、减少研发投资等,某一种财务选择行为是否为经理管理防御行为需要结合具体情境进行分析,也可能出现经理自为而不自知,导致经理管理防御行为很难直接度量。以结果代替行为的方法,用管理费用率作为经理管理防御程度的替代变量,将控制权配置对经理管理防御的影响归结为控制权配置的结构特征变量对经理管理防御结果的直接影响,并考虑企业产权性质的差异,进行理论分析与实证检验。对第二个问题,企业控制权配置对经理管理防御的作用机理。从两个方面展开分析并进行实证检验。首先是探讨两者之间的影响路径,根据控制权配置的监督与激励机制,从公司内部治理角度,提炼出控制权配置→董事会治理行为→经理管理防御程度和控制权配置→经理自主权→经理管理防御程度两条主要作用路径,探讨其传导机理并检验影响路径。其次,考虑企业控制权配置影响经理管理防御的调节因素,从薪酬激励影响经理防御内在动机视角,考察高管薪酬外部不公平性对控制权配置结构特征与经理管理防御关系的调节作用。本文的研究成果和创新性工作主要有以下四个方面:（1）对企业控制权配置理论进行扩展,并构建企业控制权配置的结构特征指标。界定了企业控制权的含义,基于控制权权能配置视角,认为股东大会拥有最终控制权,董事会具有决策控制权,经理层具有经营控制权,阐述每种控制权的含义、表现形式及特征。随后对控制权配置中各控制权主体之间的制衡关系进行分析,揭示控制权配置的核心是控制权分配与制衡,控制权配置是实现监督机制和激励机制的重要载体。以实际控制人为控制权主体,从控制度和制衡度两个维度,按控制权权能配置路径,从股东大会、董事会与经理层三个层面提取公司控制权配置的结构特征变量,为后续理论分析和实证分析奠定理论基础。（2）采用实证分析方法检验企业控制权配置结构特征变量对经理管理防御的影响效应。以我国A股上市公司2013年-2017年的数据为研究样本,探讨实际控制人控制度和制衡度两个维度的特征变量对经理管理防御影响的理论分析与经验证据。研究结果表明:选取的11个特征变量对经理管理防御程度都有显着影响,进一步研究发现,在国有与非国有上市公司中,企业控制权配置的特征变量对经理管理防御的影响存在显着的差异。（3）采用中介效应模型检验企业控制权配置影响经理管理防御的主要路径。控制权配置主要通过监督机制和激励机制影响经理管理防御。监督机制是指通过控制权的分配与制衡,决定了企业内部监督的有效性,从而影响经理管理防御的动机和能力;激励机制是指控制权配置影响经理经理行为空间,经理控制权的分配以控制权回报具有激励效应,影响经理防御的机会和能力。再结合经理防御行为形成的重要条件监督不力与经理权力过大,将董事会治理行为和经理自主权确定为控制权配置特征影响经理管理防御的两条主要路径,实证检验了控制权配置特征影响经理管理防御的主要路径。中介效应分析结果表明:（a）控制权配置的结构特征变量显着影响董事会治理行为强度,董事会治理行为强度与经理管理防御程度负相关,董事会治理对经理防御行为起到抑制作用,董事会治理行为在控制权配置特征与经理管理防御关系中起到了中介或遮掩作用。（b）控制权配置的结构特征变量显着影响经理自主权,经理自主权与经理管理防御程度正相关,经理自主权对经理防御行为起到促进作用,经理自主权在控制权配置特征与经理管理防御关系中起到了中介或遮掩作用。（c）控制权配置中的控制度与制衡度特征变量通过提高董事会治理行为强度和降低经理自主权的路径最终负向影响经理管理防御程度。（4）考虑企业控制权配置特征对经理管理防御的影响存在情景性条件,从高管薪酬外部不公平性影响经理公平感知和防御内在动机的视角,实证检验高管薪酬外部不公平性对控制权配置特征与经理管理防御程度关系的调节作用。实证检验发现:高管薪酬外部不公平程度与经理管理防御程度显着正相关,高管薪酬外部不公平性显着地调节了控制权配置的特征变量对经理管理防御程度的影响,当高管薪酬外部不公平越高时,实际控制人控制权、现金流权、委派董事比例对经理管理防御程度的治理效应减弱;股权制衡度、机构投资者持股比例、经理人两职分离、独立董事比例、董事持股比例和经理层持股比例这六个制衡度变量对经理管理防御程度的治理效应减弱,第二大股东持股比例对经理管理防御程度的促进作用增强。以上研究结论深入揭示控制权配置结构特征影响经理管理防御的微观作用机制和深层原因,扩展和深化企业控制权配置治理作用的研究成果,也为上市公司完善企业控制权配置、约束和防范经理自利行为、缓解经理管理防御问题提供理论指导和经验证据。
何妍[6]（2019）在《中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究》文中指出股权激励是公司解决委托代理问题的有效途径,行权价格的数值直接决定经理人的股权激励收益大小,行权定价是股权激励合约设计的核心环节。目前股权激励实践中存在的经理人公告日择时、激励期高送转以及高管操纵每股盈余等现象,本质是通过非合理方式操控行权价格提高股权激励的行权收益的行为。然而股权激励合约普遍采用的固定行权定价法无法匹配公司股价变化和经理人工作投入的关系,也无法实现股权激励收益与风险的对等。激励期过于刚性的行权价格表现不能确保管理者不受超出其控制的共同因素影响,违背了相对绩效评价原理,使得股权激励无法充分发挥激励作用。指数化定价方案能够较好地去除系统性因素的影响,但实践中并未被广泛接受和运用,对于指数化行权定价的影响因素、激励机制和激励效果的研究亟待进一步深化和完善。本文重点研究股权激励合约行权定价中指数化行权价格的激励机制、激励效果和应用推广等问题。在指数化定价机制分析中,首先,构建单指数绝对行权价格、单指数相对行权价格、多指数绝对行权价格和多指数相对行权价格模型,在此基础上把公司股票价格进行指数化分解以揭示指数化定价的内在机理;然后,运用数值分析方法研究相关系数、无风险利率、股价波动率、指数波动率、股票红利率和指数红利率等参数对行权价格的影响;接着,对B-S期权定价公式和指数化股票期权定价公式分别进行敏感性分析,通过（35）值对比分析不同定价方法的激励强度大小和特征。最后,对相关权威文献中多次用到的算例,进行了相同条件不同行权期限,单指数绝对（相对）行权价格与多指数绝对（相对）行权价格的测算和结果对比。从经理人和公司两种视角对激励效果进行分析,研究股权激励投入阶段经理人努力程度和风险承担度的变化,以及产出阶段行权价格对公司业绩、创新能力和盈余管理等方面的影响。针对努力程度和风险承担度不易量化的特征,采用博弈分析方法在Holmstrom-Milgrom参数化模型的基础上,构建植入股权激励项的委托-代理模型。在信息对称与信息不对称两种条件下,对比分析经典模型和改进模型中经理人努力程度和风险承担度的解析形式,从理论上展现了股权激励对经理人工作投入的激励效果。研究表明:不完全信息条件下经理人的最优努力水平小于等于完全信息条件下经理人的最优努力水平,不完全信息条件下即使风险厌恶,经理人也要承担一部分的风险。在不完全信息条件下,引入股权激励不仅会增加经理人的努力水平,也会增加经理人的风险承担比例,同时,经理人的收益也会通过股权激励的行权得到相应补偿。在行权价格对股权激励效果的实证分析中,构建行权价差比作为行权价格指标,与管理层持股比例一起从不同角度反映股权激励的强度,弥补了已有研究中激励强度只考虑数量而忽视单位激励强度的不足。对于公司产出效果的影响,选择公司业绩是因为它是衡量激励效果最直接和最广泛使用的指标。因为行权价格过高和过低时都会阻碍公司业绩的提升,所以采用多维固定效应模型构建行权价格与公司业绩的非线性面板计量模型进行研究。创新能力是公司未来发展潜力和行业地位的决定要素,在“大众创新、万众创业”的时代背景下,上市公司应该采取有效举措以实现持续性的创新产出。本文通过面板Logit模型来检验现阶段股权激励行权定价对于创新能力的影响,并通过胜算率（odds ratio）解读回归结果。另一方面,由管理者防御理论可知,股权激励有可能会诱发或加大经理人的盈余管理水平。盈余管理是高管利用信息优势选择有利于自身收益的财务披露方式,实质上是一种信息扭曲行为。股权激励对盈余管理的影响是从股权激励负效应的角度来审视股权激励的效果,从而使得研究结论更全面。中国股权激励起步比较晚,行权价格的确定以模仿国外经验为主,目前尚未发现中国上市公司股权激励推行中采用指数化行权定价方法的情况,说明指数化行权定价的应用推广明显滞后于理论研究。因此,本文在上述定价理论研究、定价效果的博弈和实证分析的基础上,针对科大讯飞公司已经成功实施的股权激励方案进行指数化行权价格的改进。研究发现,单指数行权价格在一定程度上缩小了波动率,增大了夏普比,说明指数化行权价格在去除系统性因素对于公司股票价格的影响后,有利于激励对象获取相对稳定而高额的激励收益。双指数行权价格由于更好地剔除了股票价格中的系统性风险,因此波动率更小、夏普比更大。指数化行权价格能够改善行权价格过于刚性的表现和行权价格与业绩倒挂的现象。即使对于已成功实施的股权激励案例,指数化行权价格的运用也能够改善激励效果,规避经理人采用高送转等方式单向下调行权价格获取不当收益的情况。通过上述研究,本文得到如下主要结论:（一）在不完全信息条件下,股权激励有助于增加激励对象工作努力程度和风险承担水平,有助于改善激励投入效率,提供公司激励产出和个人收益提升的原始动能。股权激励方案具有普遍适用性,对于存在委托代理问题的公司来说,选择推行股权激励是明智的。（二）股权激励存在最优行权价格区间,行权价格与公司业绩之间存在倒“U”型二次曲线关系。股权激励行权定价不当存在诱发盈余管理的可能性,二者之间存在正相关关系。股权激励行权价格对于公司创新产出有显着影响,但是目前阶段对于创新产出的正向作用还存在巨大提升空间。（三）指数化行权定价可以较好地剔除公司股票价格中的系统性风险。与B-S传统期权定价方法相比,在授予相同股权激励数量时,指数化期权定价方法的激励强度较低,但在授予总金额相同的股权激励时,对应的指数化期权数量高于传统期权数量,总体来说,指数化期权定价的激励强度大于B-S定价。（四）公司股价与指数间的相关系数、市场的无风险利率、股票和指数的瞬时波动率、连续红利率等参数通过影响系统性风险系数?和公司成长能力η影响行权价格,指数化行权价格的数值大小与?和η均成正比,而?的影响作用大于η。（五）成功实施的股权激励也存在行权价格改进的空间。指数化定价对行权价格的平滑处理有效解决了固定行权价格激励期表现过于刚性的问题,改善行权价格与公司业绩倒挂,激励期单边阶梯下调的情况,有助于上市公司实现激励与监管并重、收益与投入相匹配的公平薪酬激励目标。本文从股权激励行权定价问题出发,在理论研究、实证分析、指数化行权价格应用和激励效果测度几个方面进行创新:（一）着眼于股权激励行权定价问题,弥补了单纯地从持股数量来衡量激励强度的片面性。股权激励强度由激励数量和行权价格共同决定,激励效果的分析需要从股权激励合约本身着手,行权定价就是直接关系到合约双方收益的关键一环。（二）植入股权激励项改进了委托代理模型,在经典委托代理模型的基础上,用股权激励数量×（股票价格-行权价格）来代表经理人薪酬中的股权激励收益,这种把激励与一般奖金区别开的处理有助于独立分析股权激励行权价格对于经理人努力程度、风险分担的影响。（三）构建行权价差比作为股权激励行权价格指标,实证研究股权激励强度对公司业绩、创新能力以及盈余管理方面的影响。在满足充足信息量原则的前提之下,股权激励强度不仅包含股权激励数量,还增加了代表单位激励强度的行权价格指标,丰富了已有激励效果的研究结论。（四）指数化行权定价不仅针对定价机制、激励强度进行数理推导和数值模拟,还对指数化行权价格在股权激励实践中的运用进行实例测算和案例分析,发挥定价理论对实践的指导作用。
孟秋莉[7]（2019）在《乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系研究》文中研究表明十九大报告指出,“我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。作为五大幸福产业之首的旅游业,在满足“人民日益增长的美好生活需要”并提升人们幸福感中发挥着至关重要的作用,“旅游让生活更幸福”成为旅游业的使命与产业发展的方向。同时,在“美丽乡村”、“精准扶贫”、“乡村振兴战略”等政策背景下,乡村成为大众旅游的重要目的地,乡村旅游凭借其资源优势得到高速发展。然而,为提升旅游者乡村旅游体验价值,乡村旅游地仍需进一步进行旅游资源的创意化、集约化利用,通过开发优质乡村体验旅游产品并梳理乡村旅游体验价值结构体系,以提升旅游者对乡村旅游体验价值的感知,提高游客满意度并增强其地方依恋,在此基础上,不断提升旅游者幸福感水平,从而真正实现以幸福为导向的乡村旅游产业发展目标。乡村旅游何以让旅游者更幸福的研究应基于相应的理论建构。鉴于此,需深入探讨乡村旅游体验价值的关键特征,构思乡村旅游体验价值维度,开发乡村旅游体验价值量表,并构建乡村旅游体验价值结构体系;在此基础上,探究乡村旅游体验价值与旅游者幸福感的内在关系,厘清干扰其影响路径的因素,探讨游客满意度、地方依恋与旅游涉入对二者关系的中介与调节作用;分析乡村体验旅游者的人口统计特征和消费行为类型,以明晰乡村体验旅游者的行为特征及其幸福感水平的差异性。因此,深入探讨乡村旅游体验价值与旅游者幸福感的内在关系及作用机制是十分必要的。在文献回顾与述评的基础上,本研究发现学者们对乡村体验旅游、旅游体验价值、旅游者幸福感、游客满意度、地方依恋、旅游涉入等的理论建构与实证研究均取得了一定的进展,主要表现在:“旅游让生活更幸福”的研究议题得到初步讨论与广泛认可;乡村体验旅游与旅游体验价值的理论建构取得了一定的研究成果;游客满意度为揭示乡村旅游体验价值与旅游者幸福感的关系提供了理论视角;地方依恋为揭示“乡村性”对旅游者幸福感的影响提供了分析框架;旅游涉入研究开启了旅游者情感及行为研究的新视域。但是,前期研究也存在一定的局限性,主要表现在:“旅游让生活更幸福”的研究较少扩展至乡村旅游研究领域;体验价值研究仍未拓展至乡村体验旅游研究领域;乡村旅游体验价值与旅游者幸福感的内在关系还未引起较多研究关注;旅游者“真实幸福感”及其差异研究仍较为缺乏。这些理论发现及缺口为本研究提供了切入点,基于顾客体验理论、顾客价值理论、幸福感理论、顾客满意理论和地方理论,本研究提出四方面研究内容:第一,构思乡村旅游体验价值的结构维度并设计乡村旅游体验价值量表,构建乡村旅游体验价值结构体系。基于扎根理论分析方法探究乡村旅游体验价值的结构维度,并开发其测量量表;通过探索性因子分析（EFA）进行题项优化及因子识别,即确定量表的因子结构,通过验证性因子分析（CFA）验证量表的信度与效度,得出确定的乡村旅游体验价值量表,并构建乡村旅游体验价值结构体系。第二,构建乡村旅游体验价值与旅游者幸福感内在关系的理论模型。基于文献分析,初步得出乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系的概念模型,并通过理论推理得出研究假设,即乡村旅游体验价值各维度对旅游者幸福感的影响假设,游客满意度、地方依恋与旅游涉入的中介与调节作用假设等,构建研究假设模型。第三,检验乡村旅游体验价值与旅游者幸福感的内在关系的假设模型。采用问卷调查法,通过结构方程模型实证分析乡村旅游体验价值与旅游者幸福感内在关系及作用机制,检验乡村旅游体验价值各维度对旅游者幸福感的影响,游客满意度、地方依恋与旅游涉入的中介与调节作用,并根据检验结果形成确立的乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系模型。第四,探究乡村体验旅游者行为特征及幸福感的差异。通过对大样本问卷调研数据进行分析,探讨乡村体验旅游者行为特征;通过独立样本T检验与方差分析,探究人口统计特征对旅游者幸福感影响的差异;通过聚类分析,探讨不同消费类型的旅游者幸福感的差异,并得出旅游者幸福感水平在不同消费类型上的分布特征。针对上述研究内容,本研究综合运用文献分析、深度访谈、扎根理论分析、专家咨询、问卷调查等研究方法进行了实证研究。其中,以乡村旅游体验价值为主题进行了25例深度访谈,并进行了4次问卷调研:第1次问卷调研为进行乡村旅游体验价值量表探索性因子分析,共获取有效问卷238份;第2次问卷调研为进行乡村旅游体验价值量表验证性因子分析,共获取有效问卷305份;第3次问卷调研为进行总体量表预试,共获取有效问卷127份;第4次问卷调研为进行总体量表大样本调研,共获取有效问卷610份。经过实证分析,主要得出以下四方面的研究结论:第一,乡村旅游体验价值由5个维度构成。本研究采用扎根理论分析方法,通过对深度访谈资料进行开放式编码、选择性编码、理论性编码,并与以往研究不断比较,得出乡村旅游体验价值由功能性价值、情境性价值、情感性价值、社会性价值、经济性价值等5维度构成,共包括18个测量题项。第二,乡村旅游体验价值与旅游者幸福感的关系存在嵌套作用机制。本研究深层揭示了乡村旅游体验价值各维度与旅游者幸福感的内在关系与作用机制:（1）功能性价值直接正向影响旅游者幸福感;（2）情境性价值对旅游者幸福感的直接正向影响不显着,但直接正向影响游客满意度;（3）情感性价值直接正向影响旅游者幸福感,并通过游客满意度、地方依恋间接影响旅游者幸福感,旅游涉入正向调节情感性价值对旅游者幸福感的影响;（4）社会性价值直接正向影响旅游者幸福感;（5）经济性价值直接正向影响旅游者幸福感,并通过游客满意度、地方依恋间接影响旅游者幸福感,旅游涉入负向调节经济性价值对旅游者幸福感的影响。第三,乡村体验旅游行为呈多样化发展趋势。通过对610份研究样本的分析,本研究认为乡村体验旅游动机多样化;乡村体验旅游以家庭自驾游为主,除了以中短途为主以外,还呈现出一定占比的长途旅游;除了田园观光以外,还呈现出一定占比的休闲度假与乡村旅居;旅游需求往往以体验性产品为主,且正在向多样化发展;乡村体验旅游已成为旅游者经常性的出游行为。因此,乡村体验旅游作为人们逐渐青睐的旅游方式呈多样化发展趋势。第四,乡村度假旅游者具有较高幸福感水平。本研究得出“高水平型”、“一般型”与“低水平型”三种旅游者幸福感类型,在出游时间上,高水平型主要集中在休假和寒暑假;在出游天数上,高水平型主要集中在3-4天。因此,本研究认为选择休假时间出游且停留时间为3-4天的乡村度假旅游者具有较高的幸福感水平。本研究期望的创新点主要有:第一,本研究将体验价值拓展至乡村体验旅游研究领域,基于扎根理论分析方法对乡村旅游体验价值进行维度构思、量表开发与结构体系构建,是对以往研究的拓展;第二,本研究深层揭示了乡村旅游体验价值与旅游者幸福感的内在关系与作用机制,是“旅游让生活更幸福”在乡村旅游研究领域的延伸;第三,本研究基于“真实幸福感”理论研究旅游者幸福感,认为旅游者对乡村旅游体验价值的感知评价,会影响旅游者的积极情绪、体验参与及意义获得等真实幸福感,是对以往旅游者幸福感研究的拓展;第四,探讨了乡村体验旅游者行为特征,是对以往乡村旅游行为研究的补充;第五,基于乡村体验旅游情境,探究了不同人口统计特征与消费行为特征的旅游者幸福感水平的差异,是对以往研究的深化。本研究采用科学严谨的研究设计构思了乡村旅游体验价值的结构维度,设计并验证了乡村旅游体验价值量表,构建并验证了乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系的内在关系及作用机制,探究了乡村体验旅游者的行为特征及其幸福感水平的差异,取得了一定的理论进展。另一方面,本研究对乡村旅游地为何以及如何提高旅游者体验价值、满意度、地方依恋、幸福感水平等,均具有重要的实践启示。在后续研究中,仍需进一步将乡村旅游体验价值量表应用于乡村旅游地体验价值评价,并需基于不同旅游情境和具体研究区域进一步验证本研究结论。
王鹏[8]（2019）在《知识型员工知识隐藏行为形成机理研究》文中研究指明知识经济时代,知识成为维持企业竞争优势,推动企业可持续价值创造的关键。因此,企业要实现自身的可持续发展,便离不开科学、高效的知识管理活动。在众多的知识管理活动中,促进知识型员工的知识共享与知识创造,是企业知识管理活动中面临的重要难题,但同时又是实现高效知识（特别是隐性知识）管理的基础。然而,已有的大量管理实践和理论研究表明,尽管企业投入了大量的财力和物力,采取了多样的措施用以促进知识型员工的有效知识互动与共享,但这些投入和措施却并未发挥良好的效果。究其原因,主要是因为知识在使用上存在“非竞争性”,在受益上存在“非排他性”,这直接导致了诸多知识共享困境的存在。在众多的知识共享困境中,一种普遍存在的行为——知识隐藏行为已经引起了学界与业界的重视,但受限于研究数量较少,其前因和形成机理的相关研究仍然较为薄弱,理论仍有众多空白。鉴于此,本文基于知识与知识共享理论、社会认知理论和计划行为理论,综合运用文献研究、可视化分析、访谈研究、csQCA定性比较分析等方法,采用定性与定量研究相结合的技术路线,从知识型员工知识隐藏行为的前因角度入手,探索知识型员工知识隐藏行为的形成机理与组合干预路径,研究旨在丰富知识隐藏行为的相关理论,优化知识型员工知识隐藏行为的管理实践。基于此,研究共设计了七章内容,研究内容主要包括:第一,完成知识型员工知识隐藏行为的概念界定和测量。在相关文献研究的基础上,研究采用关键事件法和内容分析法对知识型员工知识隐藏行为的概念进行了初始解析,并探索了其构成维度。在此基础上,遵循量表开发的标准范式,通过基于大样本统计数据的探索性因子分析和验证性因子分析,对知识型员工知识隐藏行为测量量表的结构维度进行了进一步确认,并形成了具有良好信效度的知识型员工知识隐藏行为测量量表。研究结果显示,知识型员工知识隐藏行为是一个具有五个核心相关维度的二阶多维度概念,五个维度具体为“策略隐藏”、“推脱隐藏”、“装傻隐藏”、“合理隐藏”及“反问隐藏”。这将为后续探讨知识型员工知识隐藏行为的形成机理和组合干预路径奠定研究基础。第二,构建并实证检验了知识型员工知识隐藏行为的形成机理模型。研究在知识型员工知识隐藏行为概念界定和测量的基础上,立足于知识型员工知识隐藏行为的深度访谈,基于标准化的程序性扎根理论研究范式,通过递进的三级编码方式,实现了对知识型员工知识隐藏行为影响因素的识别,并构建了包含“内外倾向人格特质、知识型员工知识隐藏行为心理认知、知识型员工知识隐藏行为意愿、职业不安全感、知识属性、组织与人际情境感知”六个主范畴、十三个副范畴、五条作用子路径的知识型员工知识隐藏行为形成机理模型,随后,文章进一步以此模型为基础,采用大样本数据统计和回归分析方法,对知识型员工知识隐藏行为形成机理模型进行了检验与修正,这将为知识型员工知识隐藏行为的组合干预路径研究奠定基础。第三,本文识别了知识型员工知识隐藏行为的关键组合干预路径。在知识型员工知识隐藏行为形成机理研究的基础上,为了提高知识型员工知识隐藏行为的干预效率,本文进一步引入清晰集定性比较分析方法（csQCA）,通过构建知识型员工知识隐藏行为的不同形成路径组态,识别了知识型员工知识隐藏行为的23条组合干预路径,并提出了相应韵干预策略。研究发现:高知识型员工知识隐藏行为主要有11条不同的组合干预路径,不同的路径面向不同的知识型员工知识隐藏情境,但无论哪种情境,知识隐藏意愿和知觉知识隐藏行为控制都是知识型员工知识隐藏行为形成的关键。而低知识型员工知识隐藏行为分析显示,良好的组织知识共享激励和人际信任状态是有效抑制知识型员工知识隐藏行为的关键。
陶亮[9]（2019）在《建筑师视角下的工程设计管理策略研究》文中指出国内的建筑设计管理长期呈现出流程片段化的特征,这种粗放的管理体系在我国改革开放初期虽然起到了一定的积极作用,但随着整个建筑行业由高速增长阶段向高质量发展阶段转变,以及投资模式、技术创新、信息技术发展、产业转型、人文变化和国际化趋势等一系列的变化发展,这种管理体系对社会发展的适应性已大大降低。随着2015年WTO过渡保护期的结束,国内建筑设计市场进一步全面放开,推行以建筑师为主体的全程设计管理,回归“建筑师负责制”已成为业界的共识。转变正在发生,在上海、广西、福建等地试点的“建筑师负责制”,体现了政府推进建筑业与国际接轨、提升品质的态度和决心。我国建筑设计行业的转型升级、专业的强化与新的建设项目运作模式的产生,促使我国建筑师的角色正在重塑,新的形势需要建筑师逐渐成为项目的潜在管理者,并在有限的资源约束下,运用专业技能及系统的观点、方法和理论,对项目涉及设计的全部工作进行有效地管理,从而全面保证工程建设的顺利实施,最终提供高品质的建筑产品。同时建筑信息化作为建筑现代化的重要特征之一,已经成为引领变革这个领域发展的重要趋势,正逐渐改变传统建筑设计行业的运作及管理模式。当建筑设计摆脱单一的图纸沟通的束缚,进而实现以BIM（建筑信息化模型）为代表的建筑信息化表达后,建筑师在整个建设流程中的作用将发生重大变化,从仅侧重于设计阶段的技术服务,到对工程全流程的整体掌控。建筑信息化技术已经把整个工程建设流程中大部分的设计问题前置化,为解决贯穿整个建筑工程活动中各个主体、各个阶段出现的问题,提供了有效且可行的工作模式,从而为建筑师成为解决这些问题的最合理角色提供了技术支持。这种变革发展的趋势也恰恰是建筑师负责制所倡导的----让建筑设计源头的建筑师,成为建筑工程全生命周期的领导者。在建筑设计行业这样的发展趋势下,本论文主要研究以建筑师为主导进行全程设计管理的意义及策略,对涉及到策划、设计、施工和运管等方面工作的各个阶段进行更加合理的阶段划分,并结合作为全程设计管理重要技术手段的建筑信息化技术,提出各个阶段相应的设计管理要求和策略。为此,本论文提出了“六序法模式”的全程设计管理方法,并探讨其与BIM进行结合的意义及有效途径。论文希望一方面能为推行适合中国的建筑师负责制提供一定的理论依据和方法,另一方面也希望进一步拓展BIM在建筑师全程设计管理中的应用。论文通过三个部分展开阐述:第一部分为基础研究。首先,论文的绪论部分通过对目前国内外关于建筑设计管理相关研究若干文献资料进行梳理和分析,提出研究的内容,阐述研究的方法、关键技术和思路。在第二章论述了建筑设计管理的职能、核心任务、主体内容和影响因素,并指出了建筑设计管理中知识信息管理的重要性和主要策略。在第三章通过分析对比中外通行的职业建筑师的职能体系和全程设计管理思想,探讨建筑师负责制框架下的建筑师全程设计与管理,在建造过程中的作用和意义,以及发展趋势及建构要素,为后续的理论实践研究奠定基础。第二部分为理论实践研究。首先在第四章以国际通行的职业服务内容和专业化、全程化的标准,提出适应中国建筑师负责制的建筑师全过程工程设计管理的职业服务体系----“六序法模式”,对各阶段的工作内容、工作流程、工作成果和工作要求进行阐述,并结合项目实例进行分析总结。接着探讨了建筑师进行全程设计管理所需要的基础组织形式----建筑工作室/事务所,以保持建筑创意为核心目的的组织机构管理策略。最后在第五章研究了BIM在建筑全程设计管理中的重要性和适应性问题,论证了在建筑全程设计管理中应用BIM的思维方式和方法,并提出了“BIM整同设计管理模式”和“复合总建造师”的相关概念。第三部分为策略研究。是在对上述研究的总结和拓展基础上,分别在构建以建筑师为主体的全程设计管理、创建适宜建筑师创作的组织机构、BIM在全程设计管理中的应用以及全程化建筑师的职业教育四个方面对建筑师全程设计管理提出了适宜的优化策略。最后对论文进行了总结,并指出了本研究需要继续完善的方面,展望了建筑师视角下并结合BIM技术的全过程工程设计管理的应用前景。
陆邦柱[10]（2018）在《水资源保护区循环产业集群发展研究》文中研究表明水资源既是一个国家或地区经济和社会可持续发展的重要基础性自然资源,也是关系到一个国家或地区国民经济与社会发展的战略性经济资源。商洛市位于我国南水北调中线工程重要的水资源保护区,区域集群源污染问题严重,不仅影响到区域内各种资源的开发和利用,还阻碍着区域社会经济建设和可持续发展,是水资源保护区生态环境治理的重中之重。为实现自然生态环境、经济及社会三者之间的和谐发展,水资源保护区产业集群选择新兴的循环经济生产方式具有重要的现实意义。本文以水资源保护区产业集群循环经济化为实施载体展开。研究首先分析水资源保护区循环产业集群形成条件,明确循环产业集群形成机理,得到循环产业集群形成方式,给出循环产业集群形成案例分析。其次,论文运用扎根理论,将深入访谈法、比较研究法和系统分析法融入一起来分析水资源保护区循环产业集群驱动因素,并运用灰色关联法对水资源保护区循环产业集群驱动因素进行实证分析。再次,论文按照发展循环集群的要求,根据水资源保护区的客观现实情况,设计了水资源保护区循环集群发展模式。此外,论文对循环产业集群运行效率的概念进行定义,介绍定量分析循环产业集群运行效率分析方法,并构建了定量分析循环产业集群运行效率的投入指标和产出指标。最后,提出了循环产业集群发展对策建议,为我国其他区域发展循环产业集群提供学术指导和实践理论借鉴。研究结果表明,首先,商洛市区位优势、资源要素禀赋及法律法规是循环产业集群的形成条件,并在“基础—诱因—推动”理论框架下分析循环产业集群形成机理,商洛市水资源保护区循环产业集群是以企业自组织方式、链条牵引式和网络集成式三种方式形成的;其次,根据访谈结果得知,水资源保护区循环产业集群发展受到外在驱动因素、内在激励因素和内部结构因素三个方面因素的影响。第三,运用灰色关联度方法对驱动因素进行排序,由大到小依次为产业集群从业人员的总数、交通便利度、人均财政专项补贴额度、矿产资源生产与加工的龙头企业数量、人均集群产业总产值、集群低碳研发经费、集群申请低碳专利数、集群科研人数、人均环境治理投资支出、外商投资额度和第三产业产值占地区生产总值的比例。第四,按照循环集群发展的要求,根据水资源保护区的客观现实情况,商洛市设计了三个层次上的产业集群循环经济的发展模式,即以企业为核心的小循环模式、以生态工业园区为核心的中级循环模式和在社会范围的大循环模式。第五,运用数据包络分析方法对水资源保护区循环产业集群运行效率进行了评价,并对评价结果进行了逐年对比分析。最后,文章阐述了对具体的水资源保护区循环产业集群实践及存在的问题进行分析,并运用前面有关的研究结论提出要从政府调控、创新能力、人才队伍建设及政策和宣传要素五个方面构建对策支撑体系。
二、国外企业经理报酬决定理论的研究进展与展望（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国外企业经理报酬决定理论的研究进展与展望（论文提纲范文）
（1）G公司销售人员薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容和框架 |
| 一、主要研究内容 |
| 二、主要研究框架 |
| 第三节 研究方法和创新点 |
| 一、主要研究方法 |
| 二、主要创新点 |
| 第二章 薪酬概念界定与理论综述 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、薪酬概念 |
| 二、薪酬激励 |
| 第二节 理论综述 |
| 一、需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、公平理论 |
| 四、全面薪酬理论 |
| 五、宽带薪酬理论 |
| 第三节 销售人员工作特征与薪酬模式 |
| 一、销售人员的工作特征 |
| 二、销售人员的主要薪酬模式 |
| 第四节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三章 G公司销售人员薪酬管理体系现状分析和问题诊断 |
| 第一节 G公司概况和发展现状 |
| 一、G公司发展概况 |
| 二、G公司组织架构 |
| 三、G公司销售部门 |
| 第二节 G公司销售人员薪酬体系现状 |
| 一、G公司销售人员薪酬结构 |
| 二、G公司销售人员津贴构成 |
| 三、G公司销售人员福利组成 |
| 第三节 G公司销售人员薪酬体系问题调查 |
| 一、薪酬访谈结果分析 |
| 二、问卷调查结果分析 |
| 三、行业薪酬调研数据分析 |
| 第四节 G公司销售人员薪酬体系问题及原因分析 |
| 一、G公司销售人员薪酬体系存在的问题 |
| 二、G公司销售人员薪酬问题产生的原因分析 |
| 第四章 G公司销售人员薪酬管理体系优化方案 |
| 第一节 薪酬管理体系优化目标 |
| 一、提升薪酬的内部公平性 |
| 二、提升薪酬的市场竞争力 |
| 三、提升薪酬的综合激励作用 |
| 四、提升销售团队凝聚力 |
| 第二节 薪酬管理体系优化原则 |
| 一、遵从市场导向原则 |
| 二、遵从战略规划导向原则 |
| 三、遵从公平性原则 |
| 四、符合激励性原则 |
| 五、符合差异化管理原则 |
| 六、符合可操作性原则 |
| 第三节 薪酬管理体系优化方案 |
| 一、调整基本工资方案,提高薪酬吸引力 |
| 二、调整提成方案,调动员工积极性 |
| 三、调整薪酬结构,增加薪酬公平性 |
| 四、优化绩效考核体系,奖惩相结合 |
| 五、增加中长期激励,与企业发展战略相匹配 |
| 六、丰富福利内容,增加福利弹性 |
| 第四节 薪酬管理体系优化方案实施的保障措施 |
| 一、取得领导层的重视和支持 |
| 二、明确各层级销售人员职责 |
| 三、成立监督小组 |
| 四、建立薪酬管理体系沟通机制 |
| 五、加强企业文化建设 |
| 第五章 结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究的局限性与不足 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件A 员工薪酬管理深度访谈提纲 |
| 附件B G公司销售人员薪酬情况问卷 |
| 附件C 销售人员绩效考核内容表 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（2）东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 关键概念内涵与界定 |
| 1.3.1 东道国制度压力 |
| 1.3.2 人力资源本地化 |
| 1.3.3 人力资源自主权 |
| 1.3.4 领导风格 |
| 1.3.5 企业绩效 |
| 1.4 研究基本框架 |
| 1.4.1 研究内容与章节安排 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 组织社会学中的新制度主义理论 |
| 2.1.2 资源基础理论 |
| 2.1.3 资源依赖理论 |
| 2.2 企业国际化的制度压力相关研究 |
| 2.2.1 文献筛选与基本情况列表 |
| 2.2.2 国际商务领域中引入制度理论的过程 |
| 2.2.3 制度压力对企业国际化的影响机制 |
| 2.2.4 企业国际化的制度压力相关研究述评 |
| 2.3 本地化相关研究 |
| 2.3.1 本地化的分类与测量 |
| 2.3.2 本地化的前因研究 |
| 2.3.3 本地化的后果研究 |
| 2.3.4 本地化相关研究述评 |
| 2.4 自主权相关研究 |
| 2.4.1 自主权研究的发展脉络 |
| 2.4.2 自主权的前因研究 |
| 2.4.3 自主权的后果研究 |
| 2.4.4 自主权相关研究述评 |
| 2.5 领导风格相关研究 |
| 2.5.1 威权型领导相关研究 |
| 2.5.2 威权型领导相关研究述评 |
| 2.5.3 服务型领导相关研究 |
| 2.5.4 服务型领导相关研究述评 |
| 2.6 中国企业在越南直接投资相关研究 |
| 2.6.1 中越双边关系研究 |
| 2.6.2 中国企业在越南直接投资状况研究 |
| 2.6.3 中国企业在越南直接投资相关研究述评 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 越南投资环境与外资企业在越直接投资现状研究 |
| 3.1 越南概况 |
| 3.1.1 越南发展简史 |
| 3.1.2 自然地理与资源状况 |
| 3.1.3 行政区划 |
| 3.1.4 人口与劳动力资源状况 |
| 3.2 越南投资环境发展现状 |
| 3.2.1 越南宏观经济现状 |
| 3.2.2 越南贸易现状 |
| 3.2.3 越南自由贸易协定签署情况 |
| 3.2.4 越南投资相关法律现状 |
| 3.2.5 越南吸引外资的优劣势分析 |
| 3.3 外资企业在越南直接投资现状 |
| 3.3.1 外资企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.3.2 外资企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4 中国企业在越南直接投资现状 |
| 3.4.1 中国企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.4.2 中国企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4.3 中国企业对越南直接投资存在的问题与挑战 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 东道国制度压力对在越中国企业影响机制的探索性案例研究 |
| 4.1 案例研究方法概述 |
| 4.2 案例探索的理论预设 |
| 4.3 案例设计方法论 |
| 4.3.1 案例选择 |
| 4.3.2 数据搜集 |
| 4.3.3 数据分析 |
| 4.4 案例企业简介 |
| 4.4.1 D公司 |
| 4.4.2 J公司 |
| 4.4.3 L工业园 |
| 4.4.4 W所 |
| 4.5 案例内数据分析 |
| 4.5.1 东道国制度压力 |
| 4.5.2 人力资源本地化 |
| 4.5.3 人力资源自主权 |
| 4.5.4 企业绩效 |
| 4.6 案例间数据分析 |
| 4.6.1 概念与维度编码 |
| 4.6.2 案例间信息评估 |
| 4.6.3 初始假设命题与讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的理论模型构建 |
| 5.1 理论模型的提出 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 东道国制度压力与企业绩效关系假设 |
| 5.2.2 东道国制度压力与人力资源本地化关系假设 |
| 5.2.3 东道国制度压力与人力资源自主权关系假设 |
| 5.2.4 人力资源本地化与企业绩效关系假设 |
| 5.2.5 人力资源自主权与企业绩效关系假设 |
| 5.2.6 人力资源本地化、人力资源自主权的双中介作用的相应假设 |
| 5.2.7 领导风格的调节作用关系假设 |
| 5.2.8 假设汇总 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 调研问卷设计与小样本预调研 |
| 6.1 问卷设计方法 |
| 6.1.1 问卷设计原则 |
| 6.1.2 问卷设计过程 |
| 6.2 各变量的初始测量量表 |
| 6.2.1 制度压力的测量量表 |
| 6.2.2 人力资源本地化的测量量表 |
| 6.2.3 人力资源自主权的测量量表 |
| 6.2.4 企业绩效的测量量表 |
| 6.2.5 领导风格的测量量表 |
| 6.2.6 控制变量的测量 |
| 6.3 小样本预调研 |
| 6.3.1 小样本抽样与描述性统计分析 |
| 6.3.2 小样本检验方法 |
| 6.3.3 小样本检验结果 |
| 6.3.4 初始测量量表修正 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的实证分析 |
| 7.1 样本数据搜集 |
| 7.1.1 样本对象选择 |
| 7.1.2 数据搜集与筛选过程 |
| 7.2 企业层面样本的描述性统计分析 |
| 7.3 量表质量与变量结构分析 |
| 7.3.1 分析方法介绍 |
| 7.3.2 验证性因子分析 |
| 7.3.3 共同方法偏差检验 |
| 7.4 东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权及企业绩效影响关系研究 |
| 7.4.1 结构方程模型简介 |
| 7.4.2 结构方程模型构建 |
| 7.4.3 结构方程模型回归结果分析 |
| 7.4.4 结果讨论 |
| 7.5 人力资源本地化、人力资源自主权的中介效应分析 |
| 7.5.1 中介变量的内涵 |
| 7.5.2 中介效应的检验操作 |
| 7.5.3 人力资源本地化、人力资源自主权在东道国制度压力与企业绩效之间的中介作用检验 |
| 7.5.4 结果讨论 |
| 7.6 领导风格的调节效应分析 |
| 7.6.1 调节变量的内涵 |
| 7.6.2 调节效应的检验操作 |
| 7.6.3 威权型领导的调节作用 |
| 7.6.4 服务型领导的调节作用 |
| 7.6.5 结果讨论 |
| 7.7 本章小结 |
| 第八章 研究结论、对策与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 东道国制度压力各维度的不同影响机制 |
| 8.1.2 人力资源本地化和人力资源自主权的中介作用 |
| 8.1.3 领导风格的调节作用 |
| 8.2 理论贡献 |
| 8.3 管理与实践对策 |
| 8.3.1 政府合理布局中国企业对越南的直接投资 |
| 8.3.2 企业“入乡随俗”并充分重视人力资源管理实践与社会责任 |
| 8.3.3 有效整合东道国社会网络资源 |
| 8.4 研究局限 |
| 8.5 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :企业访谈提纲 |
| 附录2 :在越中国企业制度压力与人力资源管理实践调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目情况 |
| 学位论文数据集 |
（3）嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容、路线和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 关系治理理论 |
| 2.1.3 生命周期理论 |
| 2.1.4 目标管理理论 |
| 2.2 人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.1 人员激励的概念及其解读 |
| 2.2.2 工程项目全周期视角下人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.3 综合激励理论的相关研究 |
| 2.2.4 内在性激励的相关研究 |
| 2.2.5 外在性激励的相关研究 |
| 2.2.6 内在性激励和外在性激励的综合性研究 |
| 2.3 文化差异与人员激励体系的相关研究 |
| 2.3.1 文化差异的概念及其解读 |
| 2.3.2 社会学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.3 管理学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.4 国际工程项目视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.5 其他多维度视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.4 国际工程项目管理绩效的相关研究 |
| 2.4.1 国际工程项目管理绩效的概念及其解读 |
| 2.4.2 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.4.3 文化差异对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.1 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.1.1 国际工程项目人员激励的特点 |
| 3.1.2 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.2 基于扎根理论的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.2.1 研究样本的选择 |
| 3.2.2 资料的收集 |
| 3.2.3 资料分析与编码 |
| 3.2.4 嵌入文化差异的人员激励体系的构建 |
| 3.3 基于层次分析法的国际工程项目人员激励体系指标评价 |
| 3.3.1 中非国际工程项目的发展趋势、特点及存在问题 |
| 3.3.2 国际工程项目的人员激励体系研究 |
| 3.3.3 国际工程项目人员激励体系的评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型构建 |
| 4.1 变量的界定及维度划分 |
| 4.1.1 文化差异的界定及维度 |
| 4.1.2 公司制度的界定及维度 |
| 4.1.3 工作绩效的界定及维度 |
| 4.1.4 国际工程项目管理绩效的界定及维度 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.2 工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.3 人员激励体系对工作绩效的影响分析 |
| 4.2.4 文化差异和公司制度的调节作用分析 |
| 4.2.5 员工素质、领导能力和合作信任对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.3 理论模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人员激励体系影响国际工程项目管理绩效的实证分析 |
| 5.1 调查方案设计与数据采集 |
| 5.1.1 调查方案的设计 |
| 5.1.2 预调查 |
| 5.1.3 信度与效度检验 |
| 5.1.4 正式调查 |
| 5.1.5 正式调查数据的预处理 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构方程模型分析过程 |
| 5.3.1 结构方程模型的建立 |
| 5.3.2 结构方程模型的参数估计 |
| 5.3.3 结构方程模型的评价 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究的局限性与展望 |
| 6.3.1 研究的局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）经理自由裁量权与双元创新之间作用机制的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 实践意义 |
| 1.3.2 理论意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与创新点 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 经理自由裁量权的文献综述 |
| 2.1.1 经理自由裁量权的定义 |
| 2.1.2 经理自由裁量权维度划分 |
| 2.1.3 经理自由裁量权的影响后果 |
| 2.2 双元创新的文献综述 |
| 2.2.1 探索式创新 |
| 2.2.2 利用式创新 |
| 2.2.3 探索式创新与利用式创新之间的关系 |
| 2.2.4 双元创新影响因素的研究综述 |
| 2.3 行业竞争互动的文献综述 |
| 2.3.1 竞争互动 |
| 2.3.2 行业竞争互动的概念 |
| 2.4 研究评述 |
| 3 理论基础与研究假设 |
| 3.1 模型构建的理论基础 |
| 3.1.1 高阶理论 |
| 3.1.2 熊彼特创新理论 |
| 3.1.3 动态竞争理论 |
| 3.1.4 委托代理理论 |
| 3.2 研究假设的提出 |
| 3.2.1 经理自由裁量权与双元创新的关系 |
| 3.2.2 行业竞争互动的调节作用 |
| 3.3 理论模型的构建 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本的选择及数据来源 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 前因变量:经理自由裁量权 |
| 4.2.2 调节变量:行业竞争互动 |
| 4.2.3 因变量:双元创新 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 模型的构建 |
| 4.3.1 模型的主效应检验 |
| 4.3.2 模型的调节效应检验 |
| 5 实证分析结果 |
| 5.1 变量的描述性分析 |
| 5.2 变量的相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 主效应的回归分析 |
| 5.3.2 调节效应分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 实证研究结果 |
| 6 研究结论与未来展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究贡献 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 实践贡献 |
| 6.3 研究的局限性 |
| 6.4 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 科研成果 |
（5）企业控制权配置对经理管理防御的影响机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和结构安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 1.4 技术路线与研究方法 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2.理论研究综述 |
| 2.1 企业控制权配置的文献综述 |
| 2.1.1 企业控制权理论的研究现状 |
| 2.1.2 企业控制权配置的研究现状 |
| 2.2 经理管理防御文献综述 |
| 2.2.1 经理管理防御的内涵 |
| 2.2.2 经理管理防御的动机 |
| 2.2.3 经理管理防御行为及其对企业财务决策的影响 |
| 2.2.4 经理管理防御的度量 |
| 2.3 企业控制权配置与经理管理防御关系的文献综述 |
| 2.3.1 企业控制权配置的治理效应 |
| 2.3.2 公司内部监督与经理管理防御的相关研究 |
| 2.3.3 经理自主权与经理管理防御的相关研究 |
| 2.4 研究现状述评与启示 |
| 3.企业控制权配置的理论拓展及其度量 |
| 3.1 企业控制权的内涵与权能配置 |
| 3.1.1 企业控制权的内涵 |
| 3.1.2 公司控制权的权能配置 |
| 3.2 各种控制权之间的制衡关系 |
| 3.2.1 最终控制权与实际控制权之间的制衡 |
| 3.2.2 董事会与经理层之间的制衡 |
| 3.2.3 管理层剩余索取权与剩余控制权的制衡 |
| 3.3 企业控制权配置的内涵与配置原则 |
| 3.3.1 企业控制权配置的内涵 |
| 3.3.2 企业控制配置的基本原则 |
| 3.4 企业控制权配置的分解与度量 |
| 3.4.1 实际控制人视角下企业控制权配置 |
| 3.4.2 实际控制人控制度在三个层面的特征变量 |
| 3.4.3 实际控制人制衡度在三个层面的特征变量 |
| 3.5 本章小结 |
| 4.企业控制权配置影响经理管理防御的理论分析框架 |
| 4.1 控制权配置影响经理管理防御的理论依据 |
| 4.1.1 股权结构与控制权配置条件下经理管理防御行为分析 |
| 4.1.2 控制权配置有效情景下企业控制权配置对经理管理防御的正面影响 |
| 4.1.3 控制权配置失衡情景下控制权配置对经理管理防御的负面影响 |
| 4.2 控制权配置影响经理管理防御的内在机理 |
| 4.2.1 依据控权理论分析控制权配置对经理管理防御的作用路径 |
| 4.2.2 企业控制权配置对经理管理防御影响的调节因素分析 |
| 4.2.3 企业控制权配置影响经理管理防御的理论模型 |
| 4.3 本章小结 |
| 5.企业控制权配置特征对经理管理防御的影响效应 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论分析和研究假设 |
| 5.2.1 实际控制人控制度的特征变量与经理管理防御之间关系 |
| 5.2.2 实际控制人制衡度的特征变量与经理管理防御之间关系 |
| 5.2.3 产权性质、控制权配置特征与经理管理防御 |
| 5.3 实证研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量设计 |
| 5.3.3 模型设计 |
| 5.4 实证检验结果及分析 |
| 5.4.1 变量描述性统计与相关分析 |
| 5.4.2 模型检验结果与分析 |
| 5.4.3 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6.企业控制权配置特征影响经理管理防御的路径分析 |
| 6.1 问题提出 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 作用路径一:董事会治理行为 |
| 6.2.2 作用路径二:经理自主权 |
| 6.3 实证研究设计 |
| 6.3.1 样本与数据收集 |
| 6.3.2 变量的选择与定义 |
| 6.3.3 中介效应的检验方法 |
| 6.3.4 构建控制权配置特征影响经理管理防御的作用路径模型 |
| 6.3.5 中介变量的描述性统计分析 |
| 6.4 基于董事会治理行为的路径分析 |
| 6.4.1 董事会治理行为在控制度特征变量与经理管理防御程度间中介作用分析 |
| 6.4.2 董事会治理行为在制衡度特征变量与经理管理防御程度间中介作用分析 |
| 6.5 基于经理自主权的路径分析 |
| 6.5.1 经理自主权在控制度特征变量与经理管理防御程度间中介作用分析 |
| 6.5.2 经理自主权在制衡度特征变量与经理管理防御程度间中介作用分析 |
| 6.6 稳健性检验 |
| 6.7 本章小结 |
| 7.企业控制权配置特征与经理管理防御:高管薪酬外部不公平性的调节作用 |
| 7.1 问题提出 |
| 7.2 理论分析与研究假设 |
| 7.3 实证研究设计 |
| 7.3.1 样本与数据收集 |
| 7.3.2 变量的选择与定义 |
| 7.3.3 模型设计和估计方法 |
| 7.4 实证检验结果及分析 |
| 7.4.1 描述性统计 |
| 7.4.2 实证结果分析 |
| 7.5 稳健性检验 |
| 7.6 本章小结 |
| 8.研究结论与研究展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 主要创新之处 |
| 8.3 研究不足与研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要研究成果 |
（6）中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、基本概念及研究范围 |
| 三、研究综述 |
| 四、研究思路、研究方法及技术路线 |
| 五、论文结构安排与创新点 |
| 第一章 研究的理论基础 |
| 第一节 股权激励的相关理论 |
| 一、委托-代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、代理成本理论 |
| 四、行为金融理论 |
| 第二节 期权定价理论 |
| 一、二叉树期权定价方法 |
| 二、蒙特卡洛数值模拟定价方法 |
| 三、B?S期权定价方法 |
| 四、有限差分方法 |
| 第三节 股权激励效果评价 |
| 一、股权激励的信息量及原则 |
| 二、股权激励投入效果与产出效果评价 |
| 本章小结 |
| 第二章 中国股权激励的发展及现状分析 |
| 第一节 中国股权激励的发展历程 |
| 一、资本市场的发展 |
| 二、股权激励的发展 |
| 第二节 股权激励的基本模式及特点分析 |
| 一、股票期权模式 |
| 二、限制性股票 |
| 三、股票增值权 |
| 四、股权激励模式的对比分析 |
| 第三节 股权激励方案设计的法则 |
| 第四节 行权定价现存的问题及改进 |
| 一、相关条例中有关行权价格修订前后的对比 |
| 二、股权激励行权定价中的现存问题 |
| 三、行权定价研究的改进思路 |
| 本章小结 |
| 第三章 行权价格、努力程度与风险承担的博弈分析 |
| 第一节 经典委托代理模型 |
| 一、模型假设和参数设定 |
| 二、已有的研究结论 |
| 第二节 引入股权激励项的委托代理博弈模型 |
| 一、模型改进的思路 |
| 二、模型假设 |
| 三、参数的设定 |
| 四、博弈模型分析 |
| 第三节 经典模型和改进模型结果对比 |
| 本章小结 |
| 第四章 股权激励行权定价模型与测算运用 |
| 第一节 现有的行权定价方法 |
| 一、固定价格定价法 |
| 二、基于EVA的相对业绩可变价格定价法 |
| 第二节 单指数化行权定价模型 |
| 一、单指数期权行权定价模型 |
| 二、单指数相对化期权定价 |
| 第三节 指数化定价的作用机理分析 |
| 一、股票价格的指数化分解 |
| 二、指数化定价的作用机制 |
| 第四节 参数对行权价格的影响规律分析 |
| 一、相关系数对于指数化行权价格的影响 |
| 二、无风险利率对于指数化行权价格的影响 |
| 三、股票价格波动率对于指数化行权价格的影响 |
| 四、指数波动率对于指数化行权价格的影响 |
| 五、股票红利率对于指数化行权价格的影响 |
| 六、指数红利率对于指数化行权价格的影响 |
| 第五节 定价公式的敏感性分析 |
| 一、敏感性分析公式 |
| 二、△值的对比分析 |
| 三、关于指数相关性的新的敏感性指标 |
| 第六节 多指数行权定价模型 |
| 一、多指数绝对定价模型 |
| 二、多指数相对定价模型 |
| 第七节 多种定价方法的实例结果对比 |
| 一、实例回顾 |
| 二、实例结果计算与输出 |
| 三、结果分析 |
| 四、实例启示 |
| 五、相关系数对多指数定价的影响分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 行权定价对股权激励效果的影响 |
| 第一节 样本选取和描述性统计分析 |
| 一、样本选取和数据的处理 |
| 二、行权价格的描述性统计分析 |
| 三、行权价格的构建、激励效果指标的选取与控制变量的设定 |
| 第二节 行权价格指标与公司业绩的回归分析 |
| 一、理论分析、研究假设及模型构建 |
| 二、确定价等价分析 |
| 三、面板数据回归模型设定 |
| 四、行权价格与公司业绩的回归分析 |
| 五、内生性问题的处理 |
| 六、回归结果分析 |
| 第三节 行权价格与盈余管理的回归分析 |
| 一、理论分析及研究假设 |
| 二、盈余管理的计算 |
| 三、行权价格与盈余管理的回归分析 |
| 四、回归结果分析及模型稳健性说明 |
| 第四节 行权价格与公司创新能力的回归分析 |
| 一、理论分析及研究假设 |
| 二、模型选择 |
| 三、行权价格与创新能力的回归及结果分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 安徽科大讯飞股份有限公司股权激励案例 |
| 第一节 安徽科大讯飞公司股权激励 |
| 一、科大讯飞公司概况 |
| 二、科大讯飞公司股权激励方案 |
| 三、股权激励期权数量及行权价格的调整办法 |
| 第二节 指数化行权定价的改进与对比 |
| 一、行权价格指数化改进的原因 |
| 二、指数化定价的参数计算 |
| 三、指数化行权价格表现 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间科研成果 |
| 一、已发表论文 |
| 二、参与课题、项目 |
| 附录 |
| 附录A:敏感性分析(R程序) |
| 附录B:单指数、多指数分析(R程序) |
| 附录C:行权价格与公司业绩的回归分析及内生性检验(STATA) |
| 附录D:盈余管理(参与行业特征回归方程的行业、年行业样本数) |
| 附录E:盈余管理计算(R程序) |
| 致谢 |
（7）乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与问题提出 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| 三、研究框架与研究设计 |
| 四、本研究期望的创新点 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 乡村体验旅游研究 |
| 一、乡村体验旅游的内涵与特点 |
| 二、乡村体验旅游的动力机制 |
| 三、乡村体验旅游产品开发 |
| 四、乡村体验旅游产品评价 |
| 五、研究小结 |
| 第二节 旅游体验价值研究 |
| 一、旅游体验价值的内涵 |
| 二、旅游体验价值的维度与测量 |
| 三、旅游体验价值的影响因素 |
| 四、旅游体验价值与游客满意度、幸福感的相关研究 |
| 五、研究小结 |
| 第三节 旅游者幸福感研究 |
| 一、幸福感的内涵与分类 |
| 二、幸福感的维度与测量 |
| 三、幸福感的影响因素 |
| 四、旅游与幸福感的相关研究 |
| 五、研究小结 |
| 第四节 游客满意度研究 |
| 一、游客满意度的内涵 |
| 二、游客满意度的测量与评价 |
| 三、游客满意度的影响因素与形成机制 |
| 四、游客满意度与旅游者幸福感的相关研究 |
| 五、研究小结 |
| 第五节 地方依恋研究 |
| 一、地方依恋的内涵 |
| 二、地方依恋的维度与测量 |
| 三、地方依恋与旅游体验价值、游客满意度、幸福感的相关研究 |
| 四、研究小结 |
| 第六节 旅游涉入研究 |
| 一、旅游涉入的内涵 |
| 二、旅游涉入的维度与测量 |
| 三、旅游涉入与旅游体验价值、游客满意度、幸福感的相关研究 |
| 四、研究小结 |
| 第七节 以往研究述评 |
| 一、以往研究的理论进展 |
| 二、以往研究局限与未来方向 |
| 三、本研究的切入点 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 顾客体验理论 |
| 一、顾客体验理论内涵 |
| 二、顾客体验理论模型 |
| 三、旅游体验：顾客体验理论在旅游研究中的应用 |
| 四、研究小结 |
| 第二节 顾客价值理论 |
| 一、顾客价值理论内涵 |
| 二、顾客价值理论模型 |
| 三、旅游体验价值：顾客价值理论在旅游研究中的应用 |
| 四、研究小结 |
| 第三节 幸福感理论 |
| 一、幸福感理论内涵 |
| 二、幸福感理论构成 |
| 三、旅游者幸福感：幸福感理论在旅游研究中的应用 |
| 四、研究小结 |
| 第四节 顾客满意理论 |
| 一、顾客满意理论内涵 |
| 二、顾客满意理论模型 |
| 三、游客满意度：顾客满意理论在旅游研究中的应用 |
| 四、研究小结 |
| 第五节 地方理论 |
| 一、地方理论内涵 |
| 二、地方理论构成 |
| 三、地方依恋：地方理论在旅游研究中的应用 |
| 四、研究小结 |
| 第三章 乡村旅游体验价值维度构思与量表设计 |
| 第一节 乡村旅游体验价值的维度构思 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究方法——扎根理论分析 |
| 三、理论性取样 |
| 四、数据收集 |
| 五、数据编码 |
| 六、理论建构 |
| 第二节 乡村旅游体验价值量表开发与验证 |
| 一、研究目的 |
| 二、量表开发 |
| 三、探索性因子分析 |
| 四、验证性因子分析 |
| 五、构思效度检验 |
| 六、量表确立 |
| 七、乡村旅游体验价值结构体系构建 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 概念模型与研究假设 |
| 第一节 研究目的 |
| 第二节 研究变量与概念模型 |
| 一、研究变量 |
| 二、概念模型 |
| 第三节 理论与假设 |
| 一、乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系假设 |
| 二、游客满意度中介乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系假设 |
| 三、地方依恋中介乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系假设 |
| 四、旅游涉入调节乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系假设 |
| 五、旅游涉入与游客满意度关系假设 |
| 六、游客满意度与地方依恋关系假设 |
| 七、假设模型 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 实证研究设计与分析 |
| 第一节 研究目的 |
| 第二节 研究方法——问卷调查 |
| 一、问卷测量方法 |
| 二、量表设计 |
| 第三节 问卷预试 |
| 一、研究取样 |
| 二、预试量表题项的筛选与保留 |
| 三、因子分析过程与结果 |
| 第四节 数据收集 |
| 一、研究取样 |
| 二、样本容量分析 |
| 三、回答偏差检验 |
| 四、量表题项描述性统计 |
| 第五节 量表信度和效度检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、探索性因子分析(EFA) |
| 三、验证性因子分析(CFA) |
| 四、相关矩阵与AVE分析 |
| 第六节 结构方程模型分析与假设检验 |
| 一、结构方程模型拟合检验 |
| 二、路径分析 |
| 三、乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系检验 |
| 四、游客满意度中介效应检验 |
| 五、地方依恋中介效应检验 |
| 六、旅游涉入调节效应检验 |
| 七、旅游涉入与游客满意度关系检验 |
| 八、游客满意度与地方依恋关系检验 |
| 九、假设检验结果分析 |
| 十、乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系模型的确立 |
| 第七节 研究结论与讨论 |
| 一、乡村旅游体验价值直接正向影响旅游者幸福感 |
| 二、游客满意度的中介作用 |
| 三、地方依恋的中介作用 |
| 四、旅游涉入的调节作用 |
| 第八节 本章小结 |
| 第六章 乡村体验旅游者幸福感差异研究 |
| 第一节 研究目的 |
| 第二节 乡村体验旅游者人口统计和消费行为特征 |
| 一、乡村体验旅游者人口统计特征分析 |
| 二、乡村体验旅游者消费行为特征分析 |
| 第三节 不同人口统计特征的旅游者幸福感差异分析 |
| 一、旅游者幸福感的性别组别差异 |
| 二、旅游者幸福感的年龄组别差异 |
| 三、旅游者幸福感的家庭结构组别差异 |
| 四、旅游者幸福感的受教育程度组别差异 |
| 五、旅游者幸福感的月收入组别差异 |
| 六、旅游者幸福感的职业组别差异 |
| 第四节 不同消费行为类型的旅游者幸福感差异分析 |
| 一、旅游者幸福感差异显着性分析 |
| 二、聚类分析 |
| 三、旅游者幸福感水平的分布特征 |
| 第五节 研究结论 |
| 一、不同人口统计特征的旅游者幸福感差异 |
| 二、不同消费行为类型的旅游者幸福感差异 |
| 第六节 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、理论进展 |
| 三、实践启示 |
| 四、研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）知识型员工知识隐藏行为形成机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 相关研究进展 |
| 1.3.1 知识管理的研究进展 |
| 1.3.2 知识型员工的研究进展 |
| 1.3.3 知识隐藏行为的研究进展 |
| 1.3.4 相关研究述评 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法与技术路线 |
| 2 理论回顾与研究框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识与知识共享理论 |
| 2.1.2 社会认知理论 |
| 2.1.3 计划行为理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 知识型员工 |
| 2.2.2 知识隐藏行为 |
| 2.3 研究框架的提出 |
| 3 知识型员工知识隐藏行为的测量研究 |
| 3.1 知识型员工知识隐藏行为的构成维度 |
| 3.1.1 构成维度开发的视角 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.1.3 研究设计 |
| 3.1.4 质性数据分析 |
| 3.1.5 结果讨论与小结 |
| 3.2 知识型员工知识隐藏行为测量量表开发 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 初始测量题项开发 |
| 3.2.3 调查样本 |
| 3.2.4 探索性因子分析 |
| 3.2.5 验证性因子分析 |
| 3.2.6 结果讨论 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 知识型员工知识隐藏行为形成机理的质性研究 |
| 4.1 研究方法与数据 |
| 4.1.1 基本的方法论立场 |
| 4.1.2 抽样与研究样本选择 |
| 4.1.3 质性资料数据收集 |
| 4.2 质性数据分析与范畴提炼 |
| 4.2.1 开放式编码 |
| 4.2.2 主轴译码 |
| 4.2.3 选择性编码 |
| 4.2.4 质性研究的信度与效度 |
| 4.3 质性研究结果 |
| 4.3.1 知识型员工知识隐藏行为的影响因素 |
| 4.3.2 知识型员工知识隐藏行为形成机理模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 知识型员工知识隐藏行为形成机理的实证研究 |
| 5.1 研究假设与模型的提出 |
| 5.1.1 路径一: 知识型员工知识隐藏行为心理认知、行为意愿与知识隐藏行为 |
| 5.1.2 路径二: 内外倾人格特质与知识型员工知识隐藏行为 |
| 5.1.3 路径三: 职业不安全感与知识型员工知识隐藏行为 |
| 5.1.4 路径四: 知识属性与知识型员工知识隐藏行为意愿和行为 |
| 5.1.5 路径五: 组织人际情境与知识型员工知识隐藏行为意愿和行为 |
| 5.2 变量测量与数据收集 |
| 5.2.1 问卷设计 |
| 5.2.2 变量测量题项 |
| 5.2.3 数据收集与样本描述 |
| 5.3 信度与效度检验 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 路径一假设检验 |
| 5.4.2 路径二假设检验 |
| 5.4.3 路径三假设检验 |
| 5.4.4 路径四假设检验 |
| 5.4.5 路径五假设检验 |
| 5.5 结果讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 知识型员工知识隐藏行为组合干预路径研究 |
| 6.1 QCA研究方法的引入 |
| 6.1.1 QCA方法的特点 |
| 6.1.2 引入QCA方法的原因 |
| 6.2 研究模型构建 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 访谈个案选取与样本情况 |
| 6.3.2 变量的测量与赋值 |
| 6.4 知识型员工知识隐藏行为组合干预路径识别 |
| 6.4.1 高知识隐藏行为的组合干预路径分析 |
| 6.4.2 低知识隐藏行为的组合干预路径分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论与启示 |
| 7.1.1 主要研究结论 |
| 7.1.2 研究启示 |
| 7.2 研究的主要创新点 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 知识型员工知识隐藏行为关键事件调查问卷 |
| 附录B 调查问卷1 |
| 附录C 调查问卷2 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）建筑师视角下的工程设计管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题的研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 课题的研究背景 |
| 1.1.2 课题研究的目的 |
| 1.1.3 课题研究的意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状与述评 |
| 1.2.2 国内研究现状与述评 |
| 1.3 研究内容、方法、框架及创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第二章 建筑工程设计项目管理研究 |
| 2.1 建筑工程项目管理发展简述 |
| 2.1.1 建筑工程项目管理的概述 |
| 2.1.2 建筑工程项目管理对象与内容 |
| 2.1.3 建筑工程项目管理的特点 |
| 2.2 建筑设计项目管理的概述与辨析 |
| 2.2.1 建筑设计行业概述 |
| 2.2.2 建筑设计管理辨析 |
| 2.2.3 建筑设计管理的职能管理分析 |
| 2.2.4 建筑设计管理与工程项目管理的辨析 |
| 2.3 建筑设计管理的核心任务和主体内容分析 |
| 2.3.1 建筑设计管理的核心任务 |
| 2.3.2 建筑设计管理的主体内容 |
| 2.4 知识管理在建筑设计管理中的应用研究 |
| 2.4.1 建筑设计知识管理的内涵和目标 |
| 2.4.2 建筑工程设计项目实施知识管理的必要性 |
| 2.4.3 建筑设计活动知识的内容及体系 |
| 2.4.4 建筑工程设计知识管理的主要策略 |
| 2.5 建筑工程设计管理的研究内容 |
| 2.5.1 范围管理 |
| 2.5.2 进度管理 |
| 2.5.3 质量管理 |
| 2.5.4 投资及成本管理 |
| 2.5.5 沟通管理 |
| 2.5.6 风险管理 |
| 本章小结 |
| 第三章 建筑师的职能体系研究 |
| 3.1 建筑师、建造和建筑物的关系辨析 |
| 3.2 建筑师权利与义务的关系分析 |
| 3.2.1 建筑师与业主的权利义务关系 |
| 3.2.2 国际职业建筑师的权利与义务 |
| 3.2.3 中国建筑师的权利与义务 |
| 3.3 建筑师职能体系的内涵与比较 |
| 3.3.1 建筑师职能体系的内涵 |
| 3.3.2 建筑师职能体系的国际比较 |
| 3.3.3 建筑师的职业资格及比较 |
| 3.3.4 中国建筑师的职业定位及服务现状 |
| 3.4 建筑师的职业经营和组织研究 |
| 3.4.1 建筑师的职业经营及比较 |
| 3.4.2 建筑师的职业组织---工作室和设计公司 |
| 3.4.3 建筑师的设计组织及管理 |
| 3.5 建构建筑师全程职能体系的策略 |
| 3.5.1 设计到代理 |
| 3.5.2 建成品导向与过程控制 |
| 3.5.3 职业化精神 |
| 3.5.4 经济和法律责任 |
| 3.5.5 全程建筑设计服务的要素 |
| 本章小结 |
| 第四章 建筑师的全过程工程设计管理研究 |
| 4.1 建筑师全过程工程设计管理的模式研究 |
| 4.2 阶段1:前期/策划阶段 |
| 4.2.1 前期/策划阶段的工作内容 |
| 4.2.2 前期/策划阶段的工作流程 |
| 4.2.3 前期/策划阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.2.4 前期/策划阶段的设计管理要求 |
| 4.2.5 案例讨论 |
| 4.3 阶段2:方案/开发设计阶段 |
| 4.3.1 方案/开发设计的工作内容 |
| 4.3.2 方案/开发设计阶段的工作流程 |
| 4.3.3 方案/开发设计阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.3.4 方案/开发设计阶段的工作要求 |
| 4.3.5 案例讨论 |
| 4.4 阶段3:技术/施工文件设计阶段 |
| 4.4.1 技术/施工文件设计阶段的工作内容 |
| 4.4.2 技术/施工文件设计阶段的工作流程 |
| 4.4.3 技术/施工文件设计阶段的工作成果及管理策略 |
| 4.4.4 技术/施工文件设计阶段的工作要求 |
| 4.4.5 案例讨论 |
| 4.5 阶段4:施工招投标控制阶段 |
| 4.5.1 施工招投标控制阶段的工作内容 |
| 4.5.2 施工招投标控制阶段的工作流程 |
| 4.5.3 施工招投标的主要策略 |
| 4.5.4 施工招投标控制阶段的工作要求 |
| 4.5.5 案例讨论 |
| 4.6 阶段5:督造/施工监管阶段 |
| 4.6.1 督造/施工监管阶段的工作内容 |
| 4.6.2 督造/施工监管阶段的工作流程 |
| 4.6.3 督造/施工监管阶段的主要策略 |
| 4.6.4 督造/施工监管阶段的工作要求 |
| 4.6.5 案例讨论 |
| 4.7 阶段6:竣工及后期服务阶段 |
| 4.7.1 竣工及后期服务阶段的工作内容 |
| 4.7.2 竣工及后期服务阶段的工作流程 |
| 4.7.3 竣工及后期服务阶段的主要策略 |
| 4.7.4 竣工及后期服务阶段的工作要求 |
| 4.7.5 案例讨论 |
| 4.8 适宜建筑师全程设计管理的组织管理研究 |
| 4.8.1 适宜建筑师全程设计管理的组织形式 |
| 4.8.2 建筑师工作室的组织管理 |
| 4.8.3 建筑师工作室的创意人才管理 |
| 本章小结 |
| 第五章 建筑信息化技术在建筑设计全程管理中的适应性研究 |
| 5.1 以BIM为代表的建筑信息化的技术应用及发展 |
| 5.1.1 BIM技术及相关理论概述 |
| 5.1.2 BIM技术应用及发展现状 |
| 5.1.3 BIM技术的问题及挑战 |
| 5.1.4 BIM技术的发展趋势 |
| 5.2 BIM在建筑设计全程管理体系中的理论研究 |
| 5.2.1 实施BIM对建筑行业的影响 |
| 5.2.2 BIM在建筑设计管理体系中的实施价值及目标 |
| 5.2.3 BIM对建筑设计全程管理的优化措施 |
| 5.3 BIM在建筑全程设计体系中的应用研究 |
| 5.3.1 BIM在建筑全程设计体系中的应用概述 |
| 5.3.2 建筑项目BIM的实施工作流程 |
| 5.3.3 前期/策划阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.4 建筑设计阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.5 施工招投标阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.6 建设施工阶段的BIM应用研究 |
| 5.3.7 竣工及后期运维阶段的BIM应用研究 |
| 5.4 基于BIM的建筑师全程整同设计管理研究 |
| 5.4.1 由BIM推动的整合设计 |
| 5.4.2 BIM的协同工作模式 |
| 5.4.3 由建筑师实施BIM整同设计管理 |
| 5.4.4 教育与培训BIM整同设计管理团队 |
| 本章小结 |
| 第六章 建筑工程设计全程管理的策略研究 |
| 6.1 构建以建筑师为主体的全程设计管理策略 |
| 6.1.1 以建筑师负责制为依托,强化建筑师在全程设计管理中的主导作用 |
| 6.1.2 以六序法模式为基础,不断完善建筑师全过程工程设计管理的内涵 |
| 6.2 创建适宜建筑师创作的组织机构策略 |
| 6.2.1 适宜创意的设计组织机构建构策略 |
| 6.2.2 重视组织机构的知识信息管理 |
| 6.3 BIM结合“六序法模式”在全程设计管理中的应用策略 |
| 6.3.1 建构BIM与“六序法模式”的深度融合 |
| 6.3.2 充分运用BIM分析功能优化全程设计管理 |
| 6.3.3 用BIM模型领导全过程设计管理 |
| 6.3.4 秉承Open BIM理念进行协同设计及管理 |
| 6.4 全程化建筑师的职业教育策略 |
| 6.4.1 树立建筑师全程职业化教育的思维 |
| 6.4.2 构建多元化的建筑教育体系 |
| 6.4.3 深化建筑师执业过程中的继续教育 |
| 6.4.4 加强以BIM为代表的建筑信息化技术的素质教育 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 1、主要结论 |
| 2、论文的创新点 |
| 3、展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 工程实践案例分析与总结 |
| 1、深圳世界大学生运动会体育中心设计咨询项目 |
| 2、宝安体育场工程设计项目 |
| 3、2010年亚运会游泳跳水馆工程设计项目 |
| 4、“广州圆”--广东兴业国际仓储科研主楼工程设计项目 |
| 5、江苏省淮安体育中心工程项目设计及管理实践 |
| 附录2 、建筑设计组织机构管理研究 |
| 1 建筑设计机构的发展趋势 |
| 1.1 国内外建筑设计机构的现状研究 |
| 1.2 我国建筑设计机构的发展方向 |
| 2 建筑创意组织机构---工作室的职能与特征 |
| 2.1 建筑工作室的业务职能 |
| 2.2 建筑工作室的服务特征 |
| 2.3 工作室的业务管理特征 |
| 3 建筑工作室的创意人才管理 |
| 3.1 建筑工作室创意人才的资本特质 |
| 3.2 工作室的人事管理 |
| 3.3 工作室团队的平衡管理 |
| 3.4 工作室设计文化建设 |
| 3.5 工作室的人才技能发展 |
| 3.6 员工的绩效考核 |
| 4 建筑设计工作室的组织管理 |
| 4.1 工作室的组织管理框架 |
| 4.2 工作室的设计管理要素 |
| 4.3 工作室的市场营销管理 |
| 5 建筑工作室的信息与知识管理 |
| 5.1 工作室的信息管理 |
| 5.2 工作室的知识管理 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）水资源保护区循环产业集群发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题目的及意义 |
| 1.2.1 选题目的 |
| 1.2.2 选题意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究技术路线 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 产业集群 |
| 2.1.2 循环经济 |
| 2.1.3 循环产业集群 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 产业集群相关理论 |
| 2.2.2 循环经济相关理论 |
| 2.2.3 可持续发展相关理论 |
| 3 水资源保护区循环产业集群形成机理 |
| 3.1 水资源保护区循环产业集群形成条件 |
| 3.1.1 循环产业集群形成的客观基础 |
| 3.1.2 循环产业集群形成的现实要求 |
| 3.1.3 循环产业集群形成的制度推动 |
| 3.2 水资源保护区循环产业集群形成系统动力 |
| 3.2.1 形成机制系统动力框架构建 |
| 3.2.2 形成系统动力理论框架的分析 |
| 3.2.3 循环产业集群形成系统动力分析方法 |
| 3.2.4 循环产业集群形成因果关系结构图 |
| 3.2.5 循环产业集群因果关系关键反馈回路 |
| 3.3 水资源保护区循环产业集群形成方式 |
| 3.3.1 企业层面自组织形成方式 |
| 3.3.2 链条牵引式形成方式 |
| 3.3.3 网络集成式形成方式 |
| 4 水资源保护区循环产业集群驱动因素 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 访谈过程介绍 |
| 4.2.1 访谈对象 |
| 4.2.2 访谈过程 |
| 4.3 访谈资料编码分析 |
| 4.3.1 资料分析准备工作 |
| 4.3.2 开放性编码 |
| 4.3.3 关联性编码 |
| 4.3.4 理论编码 |
| 4.4 质性研究信度与效度 |
| 4.4.1 质性研究信度 |
| 4.4.2 质性研究效度 |
| 4.5 循环产业集群驱动因素获取 |
| 5 水资源保护区循环产业集群发展模式 |
| 5.1 基于企业层面的循环产业集群发展模式 |
| 5.1.1 资源型企业低碳循环利用 |
| 5.1.2 农业企业低碳循环利用 |
| 5.1.3 企业自身的清洁生产 |
| 5.2 基于工业园区发展的循环产业集群发展模式 |
| 5.2.1 生态工业园区的发展模式 |
| 5.2.2 生态产业链的发展模式 |
| 5.2.3 打造龙头企业的循环产业集群发展模式 |
| 5.3 基于社会层面的循环产业集群发展模式 |
| 5.4 循环产业集群发展模式选择 |
| 6 水资源保护区循环产业集群运行效率 |
| 6.1 水资源保护区循环产业集群运行效率概念 |
| 6.2 水资源保护区循环产业集群运行效率评价方法 |
| 6.2.1 数据包络分析的基本原理 |
| 6.2.2 改进的数据包络分析方法 |
| 6.2.3 数据包络分析方法的工作步骤 |
| 6.3 水资源保护区循环产业集群运行效率的评价指标体系 |
| 6.3.1 投入指标的确定 |
| 6.3.2 产出指标的确定 |
| 7 商洛市水源保护区循环产业集群发展实证研究 |
| 7.1 商洛市背景现状 |
| 7.2 商洛市水源保护区循环产业集群形成 |
| 7.2.1 商洛市水源保护区循环产业集群形成系统动力 |
| 7.2.2 商洛市水源保护区循环产业集群形成方式 |
| 7.3 商洛市水源保护区循环产业集群驱动因素 |
| 7.3.1 研究方法及步骤 |
| 7.3.2 驱动因素及指标设计 |
| 7.3.3 数据的获取及计算过程 |
| 7.3.4 实证结果分析 |
| 7.4 商洛市水源保护区循环产业集群发展模式 |
| 7.4.1 商洛市水源保护区循环产业集群发展模式选择 |
| 7.4.2 企业层面发展模式 |
| 7.4.3 工业园区发展模式 |
| 7.4.4 生态产业链发展模式 |
| 7.5 商洛市水源保护区循环产业集群运行效率 |
| 7.5.1 数据来源 |
| 7.5.2 商洛市循环产业集群运行效率评价 |
| 8 水资源保护区循环产业集群发展对策建议 |
| 8.1 发挥政府的调控保障作用 |
| 8.1.1 加快政府发展循环产业集群的组织保证 |
| 8.1.2 改进政府对产业集群发展的服务管理 |
| 8.1.3 动态调整产业集群范围 |
| 8.2 积极培育循环产业集群的创新能力 |
| 8.2.1 加快科技成果的产业化 |
| 8.2.2 增强可持续创新能力 |
| 8.3 强化循环产业集群的专业人才队伍建设 |
| 8.3.1 重视科技人才 |
| 8.3.2 强化人才的引进工作 |
| 8.4 政策要素维度的保障体系 |
| 8.4.1 经济政策 |
| 8.4.2 技术政策 |
| 8.4.3 产业政策 |
| 8.5 宣传要素维度的保障体系 |
| 8.5.1 注重区域品牌宣传管理 |
| 8.5.2 提升区域企业品牌形象 |
| 9 研究结论与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 研究局限与展望 |
| 9.2.1 研究局限性 |
| 9.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间发表的学术论文与参与的研究项目 |
| 致谢 |
四、国外企业经理报酬决定理论的研究进展与展望（论文参考文献）
- [1]G公司销售人员薪酬管理体系优化研究[D]. 莫春英. 上海财经大学, 2020(07)
- [2]东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用[D]. 周丹妮. 浙江工业大学, 2020(03)
- [3]嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究[D]. 李慧娟. 山东大学, 2019(02)
- [4]经理自由裁量权与双元创新之间作用机制的研究[D]. 张羲. 厦门大学, 2019(08)
- [5]企业控制权配置对经理管理防御的影响机理研究[D]. 吴建祥. 西安理工大学, 2019
- [6]中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究[D]. 何妍. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [7]乡村旅游体验价值与旅游者幸福感关系研究[D]. 孟秋莉. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [8]知识型员工知识隐藏行为形成机理研究[D]. 王鹏. 大连理工大学, 2019(01)
- [9]建筑师视角下的工程设计管理策略研究[D]. 陶亮. 华南理工大学, 2019
- [10]水资源保护区循环产业集群发展研究[D]. 陆邦柱. 西安建筑科技大学, 2018(06)
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