一、深入人事制度改革、促进医院事业发展（论文文献综述）
朱洲[1]（2021）在《中国共产党干部队伍建设思想研究》文中研究表明党的干部是党的事业的骨干,是人民的公仆。中国共产党历来重视干部队伍建设。100年来,中国共产党在领导中国革命、建设和改革以及贯彻落实新时代政治路线和组织路线伟大实践中,党的干部队伍工作从研究探索到逐步走向制度化规范化科学化,其过程体现了马克思列宁主义思想光辉,又以鲜明的中国特色社会主义思想为指导,培养造就了一批又一批适应形势任务需要的干部队伍,为党国家事业的顺利发展和取得重大成就提供了坚实的组织保障。党的十八大以来,党中央着眼于党进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想,科学提出了新时代好干部的标准,强化了党管干部、组织选人,加大优秀年轻干部的培养选拔力度,建设高素质专业化干部队伍,并修改完善党章,先后两次修订完善《党政领导干部选拔任用工作条例》。实践充分证明,党的干部是党和国家事业发展的中坚力量,党的干部队伍建设在自我革命的优秀传统鞭策下,坚持守正创新,形成了强大的创造力、凝聚力和战斗力。中国共产党在干部队伍建设长期实践中形成的经验做法以及由此淬炼的指导思想,已成为我国国家制度和国家治理体系的显着优势组成部分,是我们做好新时代干部队伍建设工作的世界观、方法论,为建设忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍提供了遵循。本文以中国共产党干部队伍建设思想为研究对象,在马克思主义及其中国化理论的指导下,重点对中国共产党干部队伍建设思想的关键问题展开探讨,主要包括以下五个方面:第一,对中国共产党干部队伍建设的基本理论进行分析,对包括中国共产党干部队伍及其建设等进行概念界定。重点阐述马克思列宁主义无产阶级政党建设理论,在理性甄别的基础上,分析中华优秀传统吏治思想中的有益成分。同时分析国外政党建设的经验与教训,作为后续研究的理论基础。第二,将中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程划分为四个时期进行系统梳理,并对党的干部队伍建设思想进行分析,提出不同历史阶段党的干部队伍建设思想的主要体现和价值所在。第三,归纳分析中国共产党干部队伍建设思想的基本内容。重点阐述中国共产党干部队伍的政治、思想、组织、能力、作风以及纪律建设等方面的实践做法与基本经验。第四,总结中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值。在特点方面,提出了中国共产党干部队伍建设思想的发展特点,包括:体现党在不同历史时期的工作要求,在形式上是经由党的主要领导人阐述,与时俱进丰富完善等。提出中国共产党干部队伍建设思想的贡献,包括:中国共产党干部队伍建设思想丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论,是中国共产党党建理论和思想的重要组成部分,由此建立的党员干部队伍保证了中国共产党政治路线的贯彻落实。第五,分析中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇,阐述新时代中国共产党干部队伍建设的指导思想,并在对中国共产党干部队伍建设的发展历程、经验、内容以及方法等问题进行充分研究的基础上,阐述新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的重要路径。
管淑慧[2]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究说明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
陈满[3]（2021）在《城市公立医院人事制度改革与对策研究》文中研究说明公立医院的人事制度改革是医改中的重要内容,城市公立医院人事制度改革中存在体系僵化、招聘机制、薪酬制度、聘任制度、考核体系不合理等问题。本文较为全面地深刻剖析城市公立医院人事制度改革中存在的问题,从而提出相应解决措施,为城市公立医院人事制度改革提供可参考依据。
叶晨[4]（2020）在《成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究》文中研究指明事业单位工作人员绩效考核是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,是加强事业单位岗位聘用管理、实现“能上能下”、完善绩效工资分配的基础性环节,也是选拔高素质优秀人才的重要抓手。自2004年《成都市事业单位工作人员考核暂行办法》实施以来,成都市大部分市属事业单位都建立了本单位工作人员绩效考核制度,这在人员的晋升、聘用、奖惩、绩效工资分配、培训、辞聘解聘,以及调动工作积极性、提高能力素质等方面都发挥了积极作用。在成都市属公益二类事业单位开展绩效考核工作基础上,要侧重结合当前事业单位分类改革、深化人事制度改革、推进收入分配制度改革的成果,更加重视建设服务型政府,强化事业单位公益属性,促进事业单位提供更充分、更平衡、更高效的公共服务。要在绩效考核的制度设计、考核机制的建立、考核方式方法的改进、考核结果的充分运用、完善人事工作监管方面上着力,才能让公益二类事业单位人员绩效考核的实施与时俱进,符合当前事业单位公益性导向和人事管理的目标和要求,发挥应有的人力资源效益。本文以绩效考核理论、新公共服务理论、公共服务动机理论为基础,运用文献研究、调查问卷、访谈等研究方法,通过搜集相关资料、实地访谈和统计分析的方式,对成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作开展情况进行了调研。经过调研梳理,发现目前绩效考核的目的导向和指标设计在一定程度上偏离了事业单位公益属性,存在着诸如绩效考核忽略了公益服务成效、绩效考核的评价标准不完善、考核方法和技术滞后、信息化手段运用不足、考核的作用没有完全发挥、沟通和监督机制尚不健全等一些问题。在客观分析问题产生的原因基础上,借鉴国内部分城市先进经验做法,提出对现阶段成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在问题的对策及建议:一是健全制度法规,完善配套机制;二是优化考核内容,突出公益性质;三是改进考核方法,创新技术手段;四是畅通沟通渠道,发挥考核作用。这些对策建议旨在为下一步成都市事业单位人事综合管理部门制定完善事业单位人员绩效考核政策法规提供参考和借鉴。
徐苏兰[5]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中认为职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
谢鹏[6]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究说明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
郭书剑[7]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究指明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
侯立娟[8]（2019）在《公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以Y市A医院为例》文中研究说明长期以来,公立医院一直处于国家政策的扶持与保护下,在医疗市场竞争中占据着主导地位。但近年来,随着新医改政策的日趋完善和公立医院改革的不断深入,国家加强了多元化社会办医支持力度,公立医院的人力资源管理环境正面临着更加复杂和严峻的挑战,公立医院管理体制的改革、人事编制制度的完善、考评和人才激励评价机制的建立,以及医务工作者执业环境的优化等举措已成为当前形势下进一步调动医务工作者的积极性、提高工作效率、满足群众就医需求的重要举措。本文以Y市A医院为研究对象,结合人力资源管理的基本概念和相关理论,采用访谈法、问卷调查法对A医院人力资源管理的现状及在管理机制、人岗匹配、权责分配、薪酬激励、劳动关系管理等方面存在的问题进行分析,在对主要发达国家和地区公立医院人力资源管理的经验进行借鉴的基础上,密切联系新医改对公立医院人力资源管理工作带来的机遇和挑战,从强化“人本观念”、加快现代化医院管理制度建设步伐,完善选人用人制度、实现人岗有效对接,明确科室岗位权责分配、探索跨科室合作,完善绩效考核体系、优化薪酬分配设计以及构建和谐劳动关系、促进员工个人成长等方面提出了可行性建议,以期对探索适合我国国情的公立医院人力资源管理模式提供借鉴。
王琦[9]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究说明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
杨秀[10]（2020）在《事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究》文中研究表明作为我国特有的一种社会组织,“事业单位”分布广泛,涉及领域众多,在我国政治、经济、社会领域扮演着重要的角色。它产生于计划经济体制之下,曾在特定的历史时期发挥了重要作用。但随着社会的发展,尤其是在改革开放以后,传统事业单位的管理体制和运行机制出现了许多问题,已不能适应经济社会的发展,改革势在必行。事业单位改革历经40多年,改革的思路越来越清晰,目的越来越明确。特别是2011年《关于推进事业单位分类改革的指导意见》的颁布,明确了我国事业单位分类改革的总体目标,即建立起中国特色的公益服务体系,其中公益类事业单位是服务体系中的主力军。在此政策背景下,四川省深化事业单位分类改革,尤其是深化公益一类事业单位改革正是顺应时代发展、顺应社会需求的一项重要举措。因此,本文立足于事业单位分类改革的大背景,通过对四川省公益一类事业单位改革的实证调查,详细阐述了四川省公益一类事业单位改革所存在的问题,并对此提出了深化四川省公益一类事业单位改革的相关建议,为更好地促进我国公益一类事业单位改革奠定了实践基础。本文研究方法为调查研究法和文献研究法。全文分为六个部分。第一部分介绍了论文的研究背景、研究目的、相关概念、国内外研究现状及研究方法,为下文的研究奠定基础。第二部分对我国事业单位的改革历程进行梳理,从而概括出我国事业单位改革的总体思路。第三部分对全国和四川省事业单位分类改革基本状况进行介绍,明确全国和四川省事业单位分类改革的进展。第四部分主要介绍公益一类事业单位的改革现状,以及四川省公益一类事业单位改革的情况。第五部分则分析了四川省公益一类事业单位改革存在的问题。第六部分得出深化四川省公益一类事业单位的对策建议,为全国公益一类事业单位改革提供可借鉴的经验。
二、深入人事制度改革、促进医院事业发展（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、深入人事制度改革、促进医院事业发展（论文提纲范文）
（1）中国共产党干部队伍建设思想研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 核心观点、创新点、重点及难点 |
| 1.4.1 核心观点 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.4.3 重点及难点 |
| 2 中国共产党干部队伍建设思想的理论渊源与借鉴 |
| 2.1 中国共产党干部队伍建设思想相关概念 |
| 2.1.1 中国共产党干部队伍 |
| 2.1.2 中国共产党干部队伍建设 |
| 2.1.3 中国共产党干部队伍建设思想 |
| 2.2 马克思列宁主义无产阶级政党建设理论 |
| 2.2.1 马克思关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.2 恩格斯关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.3 列宁关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.3 中华优秀传统吏治思想 |
| 2.3.1 中国传统吏治思想的传承 |
| 2.3.2 中华传统吏治思想的批判与吸收 |
| 2.4 国外政党建设的经验与教训 |
| 2.4.1 无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 2.4.2 非无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 3 中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程 |
| 3.1 新民主主义革命时期干部队伍建设思想 |
| 3.1.1 突出党员干部的阶级立场 |
| 3.1.2 强调党员干部的斗争精神 |
| 3.1.3 重视党员干部的作风建设 |
| 3.1.4 服从真理,改正错误 |
| 3.1.5 坚持五湖四海,反对山头主义 |
| 3.2 社会主义革命和建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.2.1 注重保持革命战争年代精神 |
| 3.2.2 强调一切听从党安排 |
| 3.2.3 重视批评与自我批评 |
| 3.2.4 坚持任人唯贤,反对任人唯亲 |
| 3.2.5 经验教训 |
| 3.3 改革开放和社会主义现代化建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.3.1 强调干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建设方针 |
| 3.3.2 强调党员干部具备开拓进取精神 |
| 3.3.3 加强党员干部的教育培训与党性锻炼 |
| 3.3.4 强化德才兼备、以德为先的选人用人标准 |
| 3.3.5 强调党员干部先进性和执政能力建设 |
| 3.3.6 注重党员干部队伍建设的制度化与规范化 |
| 3.4 中国特色社会主义新时代干部队伍建设思想 |
| 3.4.1 提出新时代好干部标准,突出忠诚干净担当 |
| 3.4.2 增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护” |
| 3.4.3 坚持党管干部,强调发挥党组织领导和把关作用 |
| 3.4.4 突出重点,建立健全干部工作五大体系 |
| 3.4.5 增强执政本领,提高解决实际问题能力 |
| 3.4.6 组织选拔与群众拥护有机统一 |
| 3.4.7 思想建党与制度治党有机统一 |
| 4 中国共产党干部队伍建设思想的基本内容 |
| 4.1 干部队伍的政治建设 |
| 4.1.1 对党绝对忠诚 |
| 4.1.2 坚定政治立场,提高政治能力 |
| 4.1.3 严肃党内政治生活 |
| 4.2 干部队伍的思想建设 |
| 4.2.1 全心全意为人民服务 |
| 4.2.2 坚定理想信念 |
| 4.2.3 干群平等 |
| 4.2.4 不谋私利 |
| 4.3 干部队伍的组织建设 |
| 4.3.1 根据党和国家事业的需要选人用人 |
| 4.3.2 坚持民主集中制 |
| 4.3.3 任人唯贤 |
| 4.3.4 在实际工作中考察识别干部 |
| 4.3.5 完善考核评价使用机制 |
| 4.3.6 注重干部来源广泛性代表性 |
| 4.4 干部队伍的能力建设 |
| 4.4.1 注重实绩 |
| 4.4.2 突出胜任力 |
| 4.4.3 注重实践锻炼 |
| 4.4.4 强调斗争精神 |
| 4.4.5 注重班子整体建设 |
| 4.5 干部队伍的作风建设 |
| 4.5.1 密切联系群众 |
| 4.5.2 理论联系实际 |
| 4.5.3 开展批评和自我批评 |
| 4.5.4 谦虚谨慎,不骄不躁 |
| 4.5.5 发扬艰苦奋斗精神 |
| 4.5.6 惩治官僚主义、享乐主义、形式主义和奢靡之风 |
| 4.6 干部队伍的纪律建设 |
| 4.6.1 模范遵守纪律 |
| 4.6.2 自觉接受监督 |
| 4.6.3 实行问责制度 |
| 4.6.4 开展反腐败斗争 |
| 4.6.5 持续推进党风廉政建设 |
| 5 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值 |
| 5.1 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点 |
| 5.1.1 体现党在不同历史时期的工作要求 |
| 5.1.2 经由党的主要领导人阐述 |
| 5.1.3 与时俱进丰富完善 |
| 5.2 中国共产党干部队伍建设思想的精髓 |
| 5.2.1 干部是党的正确路线确定后的决定因素 |
| 5.2.2 干部是党的宝贵财富及杜绝个人依附 |
| 5.2.3 坚持德才兼备、以德为先暨任人唯贤 |
| 5.2.4 坚持民主集中制决定干部问题 |
| 5.2.5 坚持党性与人民性相统一 |
| 5.2.6 干部权责一致 |
| 5.2.7 干部成长体现组织培养与个人努力相统一 |
| 5.2.8 信任不能代替监督 |
| 5.3 中国共产党干部队伍建设思想的价值 |
| 5.3.1 丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论 |
| 5.3.2 中国共产党党建理论和思想的重要组成部分 |
| 5.3.3 建立了保证中国共产党政治路线贯彻落实的干部队伍 |
| 6 中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇和创新发展 |
| 6.1 新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的境遇 |
| 6.1.1 世情的深刻变革引发新的国际力量博弈 |
| 6.1.2 国情的深刻变革要求统揽和推进“四个伟大” |
| 6.1.3 党情的深刻变革激励全党要有新气象新作为 |
| 6.1.4 社情的深刻变革考验党的执政能力和领导水平 |
| 6.2 新时代中国共产党干部队伍建设思想的创新发展 |
| 6.2.1 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导 |
| 6.2.2 坚持把政治建设摆在首位 |
| 6.2.3 全面提升干部解决实际问题本领能力 |
| 6.2.4 建立常态化考核评价机制 |
| 6.2.5 健全科学选拔任用机制 |
| 6.2.6 加强监督管理狠抓作风 |
| 6.2.7 建立健全干部担当作为的激励和保护机制 |
| 6.2.8 完善人才工作体系 |
| 6.2.9 培养选拔优秀年轻干部 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（3）城市公立医院人事制度改革与对策研究（论文提纲范文）
| 一、公立医院现状 |
| (一)公立医院人事制度概念 |
| (二)国内外现状 |
| 二、城市公立医院人事制度存在的问题 |
| (一)人事管理体系僵化 |
| (二)薪酬制度不合理 |
| (三)岗位设置不科学、聘任制度不完善 |
| (四)缺乏科学的绩效考核体系 |
| 三、城市公立医院人事制度改革应采取的措施 |
| (一)规范人事管理制度 |
| (二)打破传统招聘模式，积极推进自主招聘机制 |
| (三)建立科学的绩效考核体系 |
| (四)完善薪酬分配制度 |
（4）成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 公益二类事业单位 |
| 2.1.3 专业技术人员和管理人员 |
| 2.2 绩效考核相关概述 |
| 2.2.1 绩效的内涵及外延 |
| 2.2.2 绩效考核的内容 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 理论依据 |
| 2.3.1 绩效考核理论 |
| 2.3.2 新公共服务理论 |
| 2.3.3 公共服务动机理论 |
| 第三章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核现状 |
| 3.1 成都市属公益二类事业单位改革的基本情况 |
| 3.1.1 市属公益二类事业单位概况 |
| 3.1.2 机构分类改革情况 |
| 3.1.3 人事制度改革情况 |
| 3.1.4 绩效工资及收入分配改革情况 |
| 3.2 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作的实施 |
| 3.2.1 考核工作的布置和实施 |
| 3.2.2 部分行业事业单位绩效考核体系架构 |
| 第四章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 绩效考核存在问题的调研情况 |
| 4.1.1 调查问卷情况 |
| 4.1.2 访谈情况 |
| 4.2 绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的作用没有完全发挥 |
| 4.2.2 绩效考核的内容公益性不强 |
| 4.2.3 绩效考核的方法较为单一 |
| 4.2.4 绩效考核的过程缺乏沟通反馈 |
| 4.3 主要问题的原因分析 |
| 4.3.1 制度设计欠缺影响了绩效考核作用的发挥 |
| 4.3.2 市场机制下的绩效考核偏离了公益性 |
| 4.3.3 绩效考核的量化标准不完善 |
| 4.3.4 绩效考核的沟通监督机制尚不健全 |
| 第五章 国内其他城市公益二类事业单位人员考核相关经验借鉴 |
| 5.1 北京市公益二类事业单位人事制度改革实践 |
| 5.2 重庆市公益二类事业单位人员聘用考核改革实施情况 |
| 5.3 青岛市公益二类事业单位优化绩效考核评价机制探索 |
| 5.4 相关启示 |
| 第六章 公益二类事业单位人员绩效考核问题的对策建议 |
| 6.1 健全制度法规,完善配套机制 |
| 6.1.1 加快完善公益二类事业单位绩效考核的制度建设 |
| 6.1.2 构建科学可操作的绩效考核机制 |
| 6.1.3 完善人事监管制度确保绩效考核顺利实施 |
| 6.2 优化考核内容,突出公益性质 |
| 6.2.1 以公共利益为导向,把社会效益作为绩效考核核心内容 |
| 6.2.2 以“人民为中心”,关注社会公众评价及服务对象满意度 |
| 6.2.3 以岗位职责为依据,构建清晰完备的岗责体系 |
| 6.3 改进考核方法,创新技术手段 |
| 6.3.1 多种考核方式相结合,重视工作创新和荣誉奖励 |
| 6.3.2 完善电子政务绩效考核信息化平台建设 |
| 6.3.3 利用“大数据”推进绩效考核手段创新 |
| 6.4 畅通沟通渠道,发挥考核作用 |
| 6.4.1 主客体双方共同分析绩效考核结果 |
| 6.4.2 给被考核者提供申诉反馈渠道 |
| 6.4.3 发挥绩效考核作用,兑现绩效工资和奖励 |
| 第七章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问卷调查 |
| 附录二 关于事业人员工作绩效的问卷调查 附录二 |
| 附录三 访谈提纲 |
（5）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（8）公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以Y市A医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究目的与意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究的主要内容和研究方法 |
| 四、研究技术路线图 |
| 五、论文创新之处与不足 |
| 第一章 公立医院人力资源管理基本概念与相关理论 |
| 第一节 公立医院人力资源管理的基本概念 |
| 一、人力资源与人力资源管理的概念 |
| 二、公立医院人力资源管理的主要特征 |
| 第二节 公立医院人力资源管理研究的理论基础 |
| 一、马斯洛的需要层次论 |
| 二、巴纳德的系统组织理论 |
| 第三节 新医改背景下公立医院人力资源管理的要求 |
| 第二章 公立医院人力资源管理现状、问题及成因分析——以Y市A医院为例 |
| 第一节 A医院人力资源管理基本情况 |
| 一、人力资源基本构成情况 |
| 二、人力资源管理现状分析 |
| 第二节 A医院人力资源管理存在的问题 |
| 一、管理手段单一,管理机制制不健全 |
| 二、岗位设置不合理,人才素质不高 |
| 三、行政效率低,科室协作性差 |
| 四、激励手段匮乏,薪酬分配欠公平 |
| 五、员工满意度低,职业倦怠感较高 |
| 第三节 医院人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 一、管理层对人力资源管理缺乏重视和规划 |
| 二、人才引进方式落后与编制人事制度制约 |
| 三、行政科室岗位权责不清晰且人员晋升困难 |
| 四、绩效考评流于形式且缺乏与薪酬制度的合理对接 |
| 五、文化建设认知不够且管理手段滞后 |
| 第三章 主要发达国家和地区公立医院人力资源管理经验分析与借鉴 |
| 第一节 澳大利亚公立医院人力资源管理分析 |
| 第二节 英国公立医院人力资源管理分析 |
| 第三节 港台地区公立医院人力资源管理分析 |
| 一、香港公立医院人力资源管理分析 |
| 二、台湾医院人力资源管理分析 |
| 第四节 新医改背景下我国公立医院人力资源管理经验分析 |
| 第五节 主要发达国家和地区公立医院人力资源管理经验的启示 |
| 第四章 完善我国公立医院人力资源管理的对策 |
| 第一节 强化“以人为本”观念健全人力资源管理机制 |
| 一、树立正确的人力资源管理理念 |
| 二、加快现代医院管理制度建设步伐 |
| 第二节 完善选人用人制度实现人岗有效对接 |
| 一、加强编制人事制度改革 |
| 二、优化岗位设置管理 |
| 第三节 明确科室岗位权责分配探索跨科室合作模式 |
| 一、健全科室岗位职责分工及问责机制 |
| 二、加强各部门协作及沟通机制 |
| 第四节 完善绩效评价体系 优化薪酬分配设计 |
| 一、优化绩效考核指标 |
| 二、建立科学的薪酬分配制度 |
| 第五节 构建和谐劳动关系促进员工个人成长 |
| 一、关注员工身心健康维护员工合法权益 |
| 二、规范员工培训促进员工自我实现 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（10）事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 相关理论与概念 |
| 1.3.1 利益相关者理论 |
| 1.3.2 新公共管理理论 |
| 1.3.3 公益一类事业单位 |
| 1.3.4 公益性组织 |
| 1.3.5 公共服务 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文的创新处和不足之处 |
| 1.6.1 论文的创新处 |
| 1.6.2 论文的不足之处 |
| 第二章 事业单位改革的历史梳理 |
| 2.1 事业单位的源起 |
| 2.2 事业单位的改革历程 |
| 2.2.1 以放权为重点,推向市场化 |
| 2.2.2 以政事分开为主线,推进社会化 |
| 2.2.3 以分类改革为基本点,分业分步逐步深化 |
| 第三章 事业单位分类改革的基本情况 |
| 3.1 全国事业单位分类改革的总体情况 |
| 3.1.1 全面规范、系统清理,科学完成分类工作 |
| 3.1.2 政事分开试点先行,切实规范政府职能 |
| 3.1.3 事企分开分步推进,积极营造公平竞争环境 |
| 3.1.4 强化公益属性,创新体制机制 |
| 3.2 四川省事业单位分类改革的情况 |
| 3.2.1 全省事业单位分类工作基本完成 |
| 3.2.2 行政类事业单位分类改革全面完成 |
| 3.2.3 生产经营类事业单位分类改革分步稳妥推进 |
| 3.2.4 公益类事业单位分类改革分业推进,创新管理办法 |
| 第四章 四川省公益一类事业单位改革的现状分析 |
| 4.1 全国公益一类事业单位改革的总体状况 |
| 4.1.1 在教育领域探索实行中小学校长职级制度,去行政化 |
| 4.1.2 在医疗卫生领域探索实行“公益一类财政供给、公益二类绩效管理”办法 |
| 4.1.3 在科研领域探索实行科研成果转化收益分配制度 |
| 4.2 四川省公益一类事业单位改革的实证调查 |
| 4.2.1 改革行政化管理体制,规范公益一类事业单位登记管理 |
| 4.2.2 改革资源配置,为深化公益一类事业单位改革提供支持 |
| 4.2.3 改革公益一类事业单位内部管理体制,强化单位自主权 |
| 4.2.4 改革公益一类事业单位人事制度,打造优秀人才队伍 |
| 4.2.5 改革公益一类事业单位收入分配制度,强化激励作用 |
| 第五章 四川省公益一类事业单位改革存在的问题 |
| 5.1 政府主管部门定位有偏差,支撑保障作用有待进一步发挥 |
| 5.1.1 政事关系有待明确 |
| 5.1.2 资源配置不够合理 |
| 5.1.3 政府主管部门监督管理有待加强 |
| 5.2 公益一类事业单位内部管理制度改革有待完善 |
| 5.2.1 改革目标定位较模糊,改革缺乏主动性 |
| 5.2.2 事业单位法人治理结构建设不够完善 |
| 5.2.3 人事制度改革不够彻底 |
| 5.2.4 收入分配制度改革效果不够明显 |
| 5.2.5 绩效考核重视程度不够,激励作用尚未充分发挥 |
| 第六章 深化四川省公益一类事业单位改革的相关建议 |
| 6.1 政府主管部门要明确定位,发挥好支持保障作用 |
| 6.1.1 探索建立新型政事关系 |
| 6.1.2 合理配置资源,为公益一类事业单位提供基础保障 |
| 6.1.3 加强对公益一类事业单位的监督管理 |
| 6.2 公益一类事业单位要明确改革目标,主动创新内部管理运行机制 |
| 6.2.1 明确改革目标,转变思想,积极主动改革 |
| 6.2.2 建立健全法人治理结构建设,落实公益一类事业单位自主权 |
| 6.2.3 建立以聘任制为基础的人事制度,实现人员优胜劣汰 |
| 6.2.4 建立以岗位绩效工资为主体的收入分配制度,激发人员能力与动力 |
| 6.2.5 建立以绩效考核为核心的激励机制,提高员工积极性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、深入人事制度改革、促进医院事业发展（论文参考文献）
- [1]中国共产党干部队伍建设思想研究[D]. 朱洲. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [3]城市公立医院人事制度改革与对策研究[J]. 陈满. 财经界, 2021(02)
- [4]成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究[D]. 叶晨. 电子科技大学, 2020(04)
- [5]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [6]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [7]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [8]公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以Y市A医院为例[D]. 侯立娟. 青岛大学, 2019(02)
- [9]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [10]事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究[D]. 杨秀. 四川省社会科学院, 2020(08)
标签：事业单位分类改革论文; 精英主义论文; 人事制度论文; 绩效考核制度论文; 制度理论论文;