一、省城教育系统全面实施教师聘任制（论文文献综述）
鲁文辉[1]（2021）在《高校教师“准聘与长聘”职务聘任改革的制度逻辑反思》文中提出1986年始,国务院和教育部相继出台多项政策强调要推动高校教师聘任制改革。自此经过32年的实践探索,"准聘与长聘"制作为高校教师聘任制改革的基本方向得以确立。《高等教育法》《劳动合同法》等法律法规为当前实施"准聘与长聘"制提供了充足的合法性依据。"准聘与长聘"制在实践中存在过分注重效率导向、晋升考评体系不科学以及导致教师职业生活物化三方面制度问题。为有效推动"准聘与长聘"制的进一步落实,应当树立以学术为中心的制度改革价值取向、完善相关科研评价和晋升考评制度、提供充足的科研经费和薪酬保障以及健全相关退出机制。
宋丹丹[2]（2021）在《大学内部治理权力结构研究 ——以C大学为例》文中研究表明
郑小凤[3]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究说明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
梁士伟[4]（2021）在《高校教师职业性权利保护制度研究》文中进行了进一步梳理教育是国家发展的基石,改革开放40余年来,我国高等教育始终与社会发展同向而行。高校肩负着培养人才和推进科技发展的重任,而高校教师又是高等教育体系中的重要一环,是连接高校与学生的纽带。高校教师作为学术创新的带头人,无论是在科学研究还是教育教学方面,已成为我国教育事业及社会发展的重要力量之一。保护高校教师的权利,有助于大幅提升高校教师的工作积极性和主动性,进而提高我国高校整体的教育水平和科研能力。然而作为高等教育界的中坚,高校教师权利却频频受到侵害。这些负面现象极大地挫伤了高校教师教学科研的积极性和主动性,也给高校的教学、科研工作带来负面影响。所以如何更好地保护高校教师权利是当前急需解决的问题。高校教师权利包括一般性权利和职业性权利,本文重点研究高校教师的职业性权利以及相应的保护制度。通过深入研究《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等高校教师权利保护的法律法规,总结众多学者的现有研究成果,进而分析高校教师职业性权利保护制度。寻找高校教师职业性权利保护制度中存在的问题,并对高校教师职业性权利保护制度的完善提出自己的建议。在高校教师职业性权利保护制度上,美国、德国、法国等国家设立了一些比较有借鉴价值的制度,如通过签订集体合同、建立竞争性和灵活性兼具的薪酬制度等对高校教师职业性权利进行保护。本文引言部分主要介绍了高校教师职业性权利保护制度的研究背景、研究意义、研究范围、文献综述、核心概念界定、研究思路、研究方法和创新之处。除去引言和结论外,本文分为以下五个部分:第一部分是“高校教师职业性权利保护制度概述”。这一部分首先介绍了高校教师职业性权利的内容,对《教师法》中规定的高校教师职业性权利进行分类。然后介绍了当前我国高校教师职业性权利保护制度。第二部分是“高校教师职业性权利保护制度的理论基础与基本原则”。首先介绍了高校教师职业性权利保护制度的理论基础,分别为法的平等价值理论、法的秩序价值理论、法的正义价值理论以及教师发展理论。其次介绍了高校教师职业性权利保护制度的基本原则,分别是统一性原则和灵活性原则。第三部分是“我国高校教师职业性权利保护制度现状及存在的问题”。这一部分首先对调查问卷、访谈记录进行分析总结,进而介绍了我国高校教师职业性权利保护制度中主要存在以下几个方面的问题:一是相关法律法规滞后,立法体系有待完善、二是规定行政部门和高校管理职责的法律法规有待完善,包括教育行政部门责任规定不清、法律法规对高校的行政管理规定有待完善。三是高校教师聘任制度的相关法律法规有待完善,包括聘任制合同内容不完善、聘任过程缺乏监督,四是高校教师职业性权利救济机制有待完善,分别是高校教师申诉中的听证程序规定不够完善、教育行政复议受理范围存在局限性、人事争议仲裁机制存在一定局限性、诉讼与人事争议仲裁衔接不当等。第四部分为“国外高校教师职业性权利保护制度及对我国的启示”。这一部分介绍了美国、德国、法国在高校教师职业性权利保护方面的相关制度,并根据这些制度总结出了对我国的启示。第五部分为“完善我国高校教师职业性权利保护制度的建议”。一是完善教育法律法规体系,包括及时更新教育法律法规、建立配套的地方性教育法律法规、完善高校教师职业性权利保护相关规定。二是明确教育行政部门和高校的管理责任,包括明确教育行政部门管理责任、明确高校的管理责任。三是完善高校教师聘任制度的相关法律法规,包括在相关规定中改进聘任制合同内容、在相关法律规定中规范教师聘任制度。四是改进法律救济措施,健全高校教师职业性权利救济机制,包括细化申诉中的听证程序、扩大行政复议的救济范围、健全人事争议仲裁制度、加强诉讼与人事争议仲裁的衔接等。
史文佳[5]（2021）在《密歇根大学跨学科教师联合聘任制研究》文中研究表明推动跨学科发展是国家进行创新体制改革、建设一流大学、提高高校综合竞争力的客观要求。教师是高校跨学科发展的重要组成部分,教师聘任制度的发展和完善,对于实现跨学科的发展起着至关重要的作用。联合聘任制（Joint Appointment）是高校跨学科发展过程中普遍使用的一种聘任制度。联合聘任制,即在跨学科的背景下,由两个或两个以上的学术单位共同聘任教师的一种制度。然而,高校学科分化的传统、传统院系与跨学科组织之间资源分配不均匀、联合聘任教师的晋升体系不便利、评价体系不灵活、保障体系不健全等问题,导致我国跨学科联合聘任教师队伍相对弱小,跨学科教师联合聘任工作的开展也较为困难。因此,研究跨学科教师联合聘任显得尤为重要。本文选取了美国高校中跨学科教师联合聘任制度发展较为完善的密歇根大学作为案例,综合运用文献研究法、比较研究法和个案研究法,对密歇根大学跨学科教师联合聘任制展开研究。首先,本文对密歇根大学跨学科教师联合聘任制的发展历程进行了梳理。其次,详细描述联合聘任制的运行体系,即聘任原则、聘任类型、聘任计划、聘任程序。再次,重点从晋升体系、评价体系、激励体系三方面对密歇根大学跨学科教师联合聘任的保障体系进行详细分析。最后,在上述研究的基础上,总结密歇根大学跨学科教师联合聘任制的四个特点:工作体系科学合理;晋升体系宽松便利;评价体系灵活多样;激励体系丰富健全。回归国内,本文剖析了我国高校开展跨学科教师联合聘任制的现存问题:跨学科联合聘任教师的工作体系不够科学、院系鸿沟难以逾越、评价体系较为匮乏、激励体系不够健全。本文借鉴密歇根大学跨学科教师联合聘任制的成功经验,提出我国高校在开展跨学科教师联合聘任制方面的四点建议。观念方面:跨越院系鸿沟,营造开放、包容的学术氛围;形式方面:明确行政所属,建构科学、合理的工作体系;制度方面:破除“五唯”,建立系统、规范的评价制度;政策方面:增加专项拨款,采取稳定、健全的激励措施。
解彦雪[6]（2021）在《聘任制改革背景下中学教师权益保障研究 ——以A中学为例》文中提出教师聘任制指的是学校或教育行政部门通过合同或者是契约方式,来聘请教师的一种方式。采取聘任制教师的方式已经被运用到全球多个国家当中。1985年,我国发布了改革教育体制的方案,校长负责制度开始逐步在我国中学实施。1986年,教师聘任制的兴起,并逐步推广发展到现在。教师聘任制的推广主要原因在于该制度优势明显,一方面能够增强教师的责任感和使命感,另一方面能够将不具备教师能力的人拒绝于门外。鉴于此,大部分学校在采用聘任制招聘教师时,会结合学校自身的需求选取合适的人选。目前,学校采用聘任制的方式聘请教师已经发展了多年,聘任制教师的队伍也在逐步扩大。但是,在聘任制实行过程中,出现了许多侵害教师权益的事件,对此进行研究,能够让教师意识到保障自身权益不受侵害的重要性,从法律角度和社会角度来说依然具有十分重要的价值,也能够起到快速提升教学效率和质量的作用。如何在聘任制下,保障教师权益成为学术界研究的重点。本文分析聘任制背景下教师权益保障现状,选取了A中学在教师聘任制背景下教师权益保障工作开展现状作为研究对象,采用问卷调查和访谈两种研究方式,找出了目前教师权益保障存在的缺陷,结合各方面情况提出有效的解决办法。具体的研究内容如下:首先,绪论部分。主要有研究背景、意义、研究综述、内容和方法等几个部分组成。其次,具体阐述了与本文相关的概念和理论,例如教师权益、教师聘任制、聘任制教师以及利益相关者理论、现代教育管理理论等。同时,分析了中学教师聘任制的发展历程以及在不同阶段对教师权益的影响,并提出了中学教师权益保障的内容。再次,以A中学作为研究案例,对其运用的教师聘任制下的教师权益保障工作的基本情况进行了分析。通过规章制度的梳理,对该学校聘任制改革基本情况进行了研究,在此过程中通过问卷调查的方式了解了该校在教师权益保障工作中面临的问题以及产生这些问题的原因。然后,根据上述研究成果提出保障聘任制改革背景下中学教师权益的有效方案,分为:立法执法层面——加大立法执法力度、行政管理层面——加强教师权益教育、学校管理层面——完善管理机构制度保障、家校合作层面——构建家校社会和谐关系、教师层面——强化合法权益维权意识等五个方面。最后,对此次研究进行了总结。由于此次研究选择的案例属于个例,有极强的针对性,同时也能够为其他学校的教师权益保障工作提供参考性意见,意义重大。期望笔者此次研究能够对相关理论进行完善,同时也能够起到促进聘任制教师向专业化发展的积极性作用。并且,希望通过本文提出的建议能够为教师聘任制改革提供参考和借鉴。
孔新亚[7]（2021）在《县域内义务教育阶段教师轮岗交流的困境与对策研究 ——以河南省L县为例》文中研究说明随着城镇化步伐的加快,城乡发展差距逐渐拉大,在教育上,城乡师资配置不均衡问题日益突出,成为阻碍县域内义务教育均衡发展的重要因素,这一问题在县域内则主要体现为城乡义务教育不均衡。为了解决这一问题,防止教育中的“马太效应”,政府着手进行教育改革,教师轮岗交流开始兴起。实施教师轮岗交流,有利于优化教师资源配置,提升教师队伍建设,促进教师专业发展,是推进县域内义务教育均衡发展的重要举措。本文以实证研究为主要研究手段,采用问卷调查和非正式访谈的形式,以河南省L县九所义务教育阶段226名教师为研究对象,对其进行深入的调查,发现L县义务教育阶段教师轮岗交流在实施进程中存在以下困境:一是教师轮岗交流整体实施水平较低,主要表现为教师轮岗政策掌握度低、教师参与轮岗交流认同度低、轮岗教师归属感弱,缺乏人文关怀、激励机制不合理、轮岗监督考评机制不到位、轮岗实效性低;二是不同群体教师轮岗交流水平存在差异,主要存在的问题有已婚教师轮岗交流认同度低、农村教师轮岗交流政策掌握度和轮岗实效性有待提升、未评职称教师轮岗交流效果较差。本文从宏观、中观、微观三个层面对困境的成因进行了分析。从宏观维度来看,政策工具含有刚性色彩,人本关怀不足、第三方支持不到位等因素阻碍了教师轮岗交流作用的发挥;从中观维度来看,轮岗交流政策宣传不到位、学校本位主义,替代性执行问题突出、校际资源“实力悬殊”,合作不畅等因素阻碍了教师轮岗交流作用的发挥;从微观维度来看,交流主体认知偏颇,个体行为被动、文化与生活环境差异的冲击,教师内心诉求失衡、教师业务水平参差不齐,难以发挥有效联动作用等因素阻碍了教师轮岗交流作用的发挥。基于上述研究,本文建议:要解决县域内义务教育阶段教师轮岗交流现存困境,在宏观层面上,应刚柔结合,以人为本;完善相关政策措施,加强第三方支持。在中观层面上,应加大政策宣传力度,提高思想认同;树立大局意识,构建合作共同体;以“重要他人”,聚教师之力。在微观个人层面上,应明确教师价值取向,形成教育信念;加强岗前培训,提升教师综合素质。
黎庆兴,李德显[8]（2021）在《教师权利保障视域下地方高校教师聘任制的反思与重构——基于J省12所公办本科高校的实证研究》文中提出通过对J省12所地方公办本科高校的教师聘任政策文本进行分析,并结合样本高校人事部门深度访谈,研究发现地方高校教师聘任制度运行的基本框架已初步建立。但仍存在聘任方案未彰显法定的教师民主管理权,教师聘任中不重视教师的合同权利,聘后考核中教师评价机制不完善以及教师权利救济的内外部渠道匮乏等系列问题。迫切需要从依法治校的视角,通过重塑权利本位等法治理念、保障教师与合同相关的权利、完善校本化聘期考核评价机制以及畅通教师权利救济的内外部渠道等举措,尊重和凸显教师权利,重构和优化地方高校教师聘任制。
晋兴雨[9]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中研究表明高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
付丽芬[10]（2020）在《校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例》文中提出自2015年以来,国家加强了对农村基层教育的重视程度,加大了对农村基层教育的财政投入、政策支持、制度保障的投入。与此同时,我们也需要学校建立一套全面的校本化教师管理制度体系来加强对教师队伍的建设,本文以校本管理理论为理论基础,在教师管理的一般理论下以及结构功能主义理论的支撑下,以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度为例,深刻剖析在农村中学现行的校本化教师管理制度和管理方式下,农村中学教育教学发展、教师专业发展缓慢的深层次原因,并从制度建设的理念系统、规则系统、组织系统以及运行系统四方面进行分析探究,结合教师与学校、学校制度间良性关系的构建找出解决途径。本文通过文献法、访谈法和案例分析法,分析研究国内外校本管理理论及校本化教师管理制度,在理论的指导下分析农村中学校本化教师管理制度建设的困境、形成原因,通过理论与实践相结合的形式,探索解决农村中学校本化教师管理制度建设中问题的对策。本文分为五个部分。第一部分是绪论,介绍了本论文的研究背景、研究目的、研究意义、研究思路以及研究方法,以及对校本化教师管理制度进行概述。第二部分以校本化教师管理制度创新的学理基础为主线,为下一部分校本化教师管理制度的设计提供理论基础。第三部分是以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设在理念系统、规则系统、组织系统和运行系统的现状及存在的问题进行分析。第四部分以Q中学校本化教师管理制度在理念层面、规则层面、组织层面以及运行层面存在问题的原因进行分析。第五部分是找出Q中学校本化教师管理制度建设困境的对策,通过理论指导来健全、优化学校校本化教师管理制度的建设,提高学校效能。
二、省城教育系统全面实施教师聘任制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、省城教育系统全面实施教师聘任制（论文提纲范文）
（1）高校教师“准聘与长聘”职务聘任改革的制度逻辑反思（论文提纲范文）
| 一、高校教师“准聘与长聘”职务聘任改革的政策演进 |
| (一)高校教师聘任制改革的提出阶段 |
| (二)高校教师聘任制改革的探索阶段 |
| (三)“准聘与长聘”作为聘任制改革基本方向的确立 |
| 二、高校教师“准聘与长聘”职务聘任改革的制度合法性 |
| (一)《高等教育法》等法律是“准聘与长聘”制改革的法理基础 |
| (二)《劳动合同法》等法律法规是“准聘与长聘”制改革的实施细则 |
| (三)准聘合同的性质是固定期限的劳动合同 |
| 三、高校教师“准聘与长聘”职务聘任改革的制度问题透视 |
| (一)过分注重效率面向，导致科研上的学术锦标赛 |
| (二)晋升考评体系不科学，导致教师“重科研轻教学” |
| (三)教师职业生活的物化，导致教师对学术和高校认同感降低 |
| 四、高校教师“准聘与长聘”职务聘任改革的制度完善路径 |
| (一)树立以学术为核心的“准聘与长聘”制价值取向 |
| (二)完善学术科研评价制度 |
| (三)健全晋升考评制度，营造公平的晋升环境 |
| (四)建立科研经费、科研时间和薪酬保障机制 |
| (五)健全“准聘与长聘”制退出机制 |
| 五、结语 |
（3）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（4）高校教师职业性权利保护制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)研究范围 |
| (四)文献综述 |
| 1.国内研究综述 |
| 2.国外研究综述 |
| (五)核心概念界定 |
| 1.高校教师 |
| 2.权利 |
| 3.职业性权利 |
| 4.法律保护 |
| (六)研究思路和研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (七)创新之处 |
| 一、高校教师职业性权利保护制度概述 |
| (一)高校教师职业性权利的内容 |
| 1.教育教学权 |
| 2.学术自由权 |
| 3.民主管理权 |
| 4.薪酬福利待遇权 |
| 5.获得公正评价权 |
| 6.教师培训权 |
| (二)我国高校教师职业性权利保护制度的相关规定 |
| 1.实体法中高校教师职业性权利的保护制度 |
| 2.程序法中高校教师职业性权利的保护制度 |
| 二、高校教师职业性权利保护制度的理论基础与基本原则 |
| (一)高校教师职业性权利保护制度的理论基础 |
| 1.法的平等价值理论 |
| 2.法的秩序价值理论 |
| 3.法的正义价值理论 |
| 4.教师发展理论 |
| (二)高校教师职业性权利保护制度的基本原则 |
| 1.统一性原则 |
| 2.灵活性原则 |
| 三、我国高校教师职业性权利保护制度现状及存在的问题 |
| (一)高校教师职业性权利保护现状调查问卷研究 |
| 1.研究设计 |
| 2.指标设计 |
| 3.统计数据处理与分析 |
| 4.高校教师职业性权利实现现状分析 |
| (二)我国高校教师职业性权利保护制度存在的问题 |
| 1.相关法律法规滞后,立法体系有待完善 |
| 2.规定行政部门和高校管理职责的法律法规有待完善 |
| 3.高校教师聘任制度的相关法律法规有待完善 |
| 4.高校教师职业性权利救济机制有待完善 |
| 四、国外高校教师职业性权利保护制度及对我国的启示 |
| (一)国外高校教师职业性权利保护制度 |
| 1.美国高校教师职业性权利保护制度 |
| 2.德国高校教师职业性权利保护制度 |
| 3.法国高校教师职业性权利保护制度 |
| (二)国外相关制度对我国的启示 |
| 五、完善我国高校教师职业性权利保护制度的建议 |
| (一)完善教育法律法规体系 |
| 1.及时更新教育法律法规 |
| 2.建立配套的地方性教育法律法规 |
| 3.完善高校教师职业性权利保护相关规定 |
| (二)明确教育行政部门和高校的管理责任 |
| 1.明确教育行政部门管理责任 |
| 2.明确高校的管理责任 |
| (三)完善高校教师聘任制度的相关法律法规 |
| 1.在相关规定中改进聘任制合同内容 |
| 2.在相关法律规定中规范教师聘任制度 |
| (四)改进法律救济措施,健全高校教师职业性权利救济机制 |
| 1.细化申诉中的听证程序 |
| 2.扩大行政复议的救济范围 |
| 3.健全人事争议仲裁制度 |
| 4.加强诉讼与人事争议仲裁的衔接 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）密歇根大学跨学科教师联合聘任制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.1.1 教师联合聘任制是实现跨学科发展的关键一环 |
| 1.1.2 我国高校跨学科教师联合聘任制的发展尚未成熟 |
| 1.1.3 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的发展较为成熟完善 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 跨学科 |
| 1.3.2 教师联合聘任制 |
| 1.3.3 跨学科教师联合聘任制 |
| 1.4 国内外文献综述 |
| 1.4.1 国外文献综述 |
| 1.4.2 国内文献综述 |
| 1.4.3 国内外研究述评 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献研究法 |
| 1.5.2 比较研究法 |
| 1.5.3 个案研究法 |
| 1.6 研究思路与创新点 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 创新点 |
| 第二章 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的发展历程 |
| 2.1 萌芽阶段(“二战”后—20 世纪 80 年代):开启跨学科教师联合聘任工作 |
| 2.2 发展阶段(20 世纪90 年代—21 世纪初):制定跨学科教师联合聘任指导规范 |
| 2.3 完善阶段(21 世纪以来):实施跨学科教师联合聘任行动计划 |
| 第三章 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的运行体系 |
| 3.1 聘任原则 |
| 3.2 聘任类型 |
| 3.2.1 终身教职人员 |
| 3.2.2 专职科研人员 |
| 3.2.3 校外访问人员 |
| 3.3 聘任计划 |
| 3.3.1 任职期限与工作比重 |
| 3.3.2 行政归属与资源获取 |
| 3.3.3 收入分配与帮扶指导 |
| 3.3.4 评估标准与评估操作 |
| 3.4 聘任程序 |
| 3.4.1 聘任方式 |
| 3.4.2 聘任步骤 |
| 3.4.3 审查流程 |
| 3.4.4 特殊情况 |
| 第四章 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的保障体系 |
| 4.1 晋升体系 |
| 4.1.1 自荐与推荐相结合的晋升程序 |
| 4.1.2 灵活、宽泛、便捷的晋升原则 |
| 4.1.3 科学合理、非自动的晋升期限 |
| 4.2 评价体系 |
| 4.2.1 灵活、完善、弹性的评价计划 |
| 4.2.2 教研与服务相统一的评价标准 |
| 4.2.3 定量与定性相结合的评价模式 |
| 4.3 激励体系 |
| 4.3.1 多领域、多样化的项目支持 |
| 4.3.2 “老带新、一对一”的生涯指导 |
| 4.3.3 大力度、多渠道的财政扶持 |
| 4.3.4 全方位、全覆盖的待遇保障 |
| 第五章 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的特点及启示 |
| 5.1 密歇根大学跨学科教师联合聘任制的特点 |
| 5.1.1 工作体系科学合理 |
| 5.1.2 晋升体系宽松便利 |
| 5.1.3 评价体系灵活多样 |
| 5.1.4 激励体系丰富健全 |
| 5.2 密歇根大学跨学科教师联合聘任制对我国的启示 |
| 5.2.1 观念方面:跨越院系鸿沟,营造开放、包容的学术氛围 |
| 5.2.2 形式方面:明确行政所属,建构科学、合理的工作体系 |
| 5.2.3 制度方面:破除“五唯”,建立灵活、多样的评价制度 |
| 5.2.4 政策方面:增加专项拨款,采取丰富、健全的激励措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）聘任制改革背景下中学教师权益保障研究 ——以A中学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.学术价值 |
| 2.应用价值 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.文献评述 |
| (四)研究内容与研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (五)研究创新点 |
| 一、概念界定及相关理论基础 |
| (一)相关概念 |
| 1.教师权益 |
| 2.教师聘任制 |
| 3.聘任制教师 |
| (二)教师权益保障相关理论介绍 |
| 1.利益相关者理论 |
| 2.现代教育管理理论 |
| 二、我国中学教师聘任制发展历程及中学教师权益保障内容 |
| (一)我国中学教师聘任制发展历程 |
| 1.任用制阶段:教师权益体系固化和维权观念淡化 |
| 2.聘任制试点阶段:基于聘任合同的教师权益体系初步成型 |
| 3.聘任制实施阶段:教师权益问题凸显,权益保障机制缓慢发展 |
| (二)中学教师权益保障内容 |
| 1.教师的权利与义务 |
| 2.教师的待遇与奖励 |
| 3.教师维护权益的渠道 |
| 三、聘任制改革背景下A中学教师权益保障的现状 |
| (一)A中学聘任制改革现状 |
| 1.聘任流程改革现状 |
| 2.聘任合同改革现状 |
| 3.考评机制改革现状 |
| (二)A中学教师权益保障现状的调查 |
| 1.调查对象、目标与设计 |
| 2.教师权益保障调查结果 |
| (三)A中学教师权益保障存在的问题 |
| 1.合法权益认识不足 |
| 2.人格尊严无法保障 |
| 3.专业自主权受侵害 |
| 4.申诉渠道不畅通 |
| 5.维权行动迟缓 |
| (四)A中学教师权益保障问题的原因分析 |
| 1.权益教育缺失致认识不足 |
| 2.社会质疑致人格尊严受侵害 |
| 3.教育行政部门缺位致专业自主权受侵害 |
| 4.法律执行力度宽松不严致申诉渠道不畅通 |
| 5.教师维权意识薄弱致维权行动迟缓 |
| 四、聘任制改革背景下中学教师权益保障的对策 |
| (一)立法执法层面——加大立法执法力度 |
| 1.推动教师权益的立法保障 |
| 2.完善教师权益的申诉渠道 |
| (二)行政管理层面——加强教师权益教育 |
| (三)学校管理层面——完善管理机构制度保障 |
| 1.完善教职工大会制度 |
| 2.建立全员聘任制度 |
| (四)家校合作层面——构建家校社会和谐关系 |
| 1.加强家校社会合作与联系 |
| 2.组建联合协调委员会 |
| (五)教师层面——强化合法权益维权意识 |
| 结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望与不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录一 A 中学教师权益保障调查问卷 |
| 附录二 A 中学教师权益保障的访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）县域内义务教育阶段教师轮岗交流的困境与对策研究 ——以河南省L县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)研究缘起 |
| (二)问题的确定 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、相关研究回顾 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| (三)国内外关于教师轮岗交流的研究评述 |
| 四、核心概念界定 |
| (一)县域 |
| (二)义务教育 |
| (三)教师轮岗交流 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)深度访谈法 |
| 六、研究思路及框架 |
| 第一章 理论基础 |
| 一、教育公平理论 |
| 二、需求层次理论 |
| 三、人才流动理论 |
| 第二章 义务教育阶段教师轮岗交流现状调查 |
| 一、L县义务教育阶段教师轮岗交流的基本概况 |
| 二、调查目的 |
| 三、调查方法与工具 |
| 四、调查对象 |
| 五、调查结果 |
| (一)义务教育阶段教师轮岗交流的基本情况 |
| (二)义务教育阶段教师轮岗交流调查结果及分析 |
| 第三章 义务教育阶段教师轮岗交流的困境及成因分析 |
| 一、困境表现 |
| (一)教师轮岗交流整体实施水平较低 |
| (二)不同群体教师轮岗交流水平存在差异 |
| 二、成因分析 |
| (一)政策方面的成因 |
| (二)学校方面的成因 |
| (三)教师个人方面的成因 |
| 第四章 完善义务教育阶段教师轮岗交流制度的基本对策 |
| 一、政策层面的策略 |
| (一)刚柔结合,以人为本 |
| (二)完善相关政策措施,加强第三方支持 |
| 二、学校层面的策略 |
| (一)加大政策宣传力度,提高思想认同 |
| (二)树立大局意识,构建合作共同体 |
| (三)以“重要他人”,聚教师之力 |
| 三、教师个人层面的策略 |
| (一)明确教师价值取向,形成教育信念 |
| (二)加强岗前培训,提升教师综合素质 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 县域义务教育教师轮岗交流调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（8）教师权利保障视域下地方高校教师聘任制的反思与重构——基于J省12所公办本科高校的实证研究（论文提纲范文）
| 一、研究缘起 |
| 二、研究设计 |
| （一）研究思路与资料收集 |
| （二）访谈资料的编码与分析 |
| 三、研究结果 |
| （一）聘任方案未彰显法定的教师民主管理权 |
| （二）教师聘任中不重视教师的合同权利 |
| （三）聘后考核中教师评价机制不完善 |
| （四）教师权利救济的内外部渠道匮乏 |
| 四、政策建议 |
| （一）重塑权利本位等法治理念 |
| （二）保障教师与合同相关的权利 |
| （三）完善校本化的聘期考核评价机制 |
| （四）畅通教师权利救济的内外部渠道 |
（9）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（10）校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景与问题的提出 |
| (一)选题背景 |
| (二)问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、核心概念界定与文献综述 |
| (一)核心概念界定 |
| (二)国内外校本化教师管理制度建设研究现状 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 校本化教师管理制度创新的学理基础 |
| 一、校本化教师管理制度创新的理论脉络 |
| (一)教师管理的一般理论 |
| (二)结构功能主义理论 |
| 二、校本化教师管理制度创新的基本分析框架 |
| (一)理念系统的维度 |
| (二)规则系统的维度 |
| (三)组织系统的维度 |
| (四)运行系统的维度 |
| 第三章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设的现状及问题 |
| 一、Q中学概况与校本化教师管理制度的历史沿革 |
| (一)Q中学概况 |
| (二)Q中学校本化教师管理制度历史沿革 |
| 二、Q中学校本化教师管理制度建设现状及问题 |
| (一)人本化管理理念缺乏 |
| (二)规则制定依据关系尚未理顺 |
| (三)组织间沟通与协助不利 |
| (四)运行缺乏保障体系 |
| 第四章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设存在问题的原因分析 |
| 一、理念重塑与更新的意识缺乏 |
| 二、依法治校的能力不足 |
| 三、组织架构与管理理念不相适应 |
| 四、学校管理生态系统尚未建立 |
| 第五章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设困境的对策 |
| 一、将人本理念落实在校本化教师管理制度建设的始终 |
| 二、结合现行法律法规完善教师权益制度建设 |
| 三、学校管理组织间要提高管理与协调能力 |
| (一)提高组织的静态管理与动态管理能力 |
| (二)提高组织的过程管理能力 |
| (三)加强组织与组织间协调运作能力 |
| 四、重视教师的个人发展,全面提升教师素质 |
| (一)教师专业发展的专业自觉 |
| (二)教师个人与团体发展的知识共享生成、能力协同提升 |
| (三)教师个人发展与学校发展的共同愿景、共同体构建 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
四、省城教育系统全面实施教师聘任制（论文参考文献）
- [1]高校教师“准聘与长聘”职务聘任改革的制度逻辑反思[J]. 鲁文辉. 中国人民大学教育学刊, 2021(03)
- [2]大学内部治理权力结构研究 ——以C大学为例[D]. 宋丹丹. 长江大学, 2021
- [3]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [4]高校教师职业性权利保护制度研究[D]. 梁士伟. 广西师范大学, 2021(11)
- [5]密歇根大学跨学科教师联合聘任制研究[D]. 史文佳. 河北大学, 2021
- [6]聘任制改革背景下中学教师权益保障研究 ——以A中学为例[D]. 解彦雪. 河北师范大学, 2021(12)
- [7]县域内义务教育阶段教师轮岗交流的困境与对策研究 ——以河南省L县为例[D]. 孔新亚. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [8]教师权利保障视域下地方高校教师聘任制的反思与重构——基于J省12所公办本科高校的实证研究[J]. 黎庆兴,李德显. 当代教育论坛, 2021(02)
- [9]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [10]校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例[D]. 付丽芬. 云南师范大学, 2020(05)