一、靠什么留住知识型人才?（论文文献综述）
郭颖超[1]（2021）在《知识型人才，靠什么激励最有效》文中指出现阶段,知识型人才难以引进、难以保留的矛盾不断扩大,其不仅制约了企业的发展,还无法增强企业市场竞争优势,这就给当前企业人力资源管理工作提出了更高的要求。其中组织承诺是组织成员对所处组织做出的一种承诺,发挥着一定的激励作用。文章对内在动机因素和外在动机因素等开展分析,并结合感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺等提出了应对措施,以无形之中对知识型人才开展有效激励。
李奕含[2]（2020）在《中小企业知识型人才管理策略研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的不断进步和发展,人才已经成为企业核心竞争力的源泉,人力资源管理是企业最重要的战略内容。中小企业对知识型人才的需求更为迫切,而由于各方面原因使得中小企业在知识型人才管理方面还存在一些欠缺,因此加大了中小企业吸引和留住知识型人才的压力。本文主要对中小企业知识型人才管理问题进行分析,并提出相应的对策建议全面提升中小企业对知识型人才的管理能力。
程洁[3]（2020）在《CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析》文中进行了进一步梳理CL公司是纺织电子类企业,经过十几年的发展,公司在业内获得了一定的品牌知名度和行业地位。与此同时,知识型员工外流也成为困扰企业发展的难题。现阶段,CL公司最需要做的事就是思考如何制定调整人才政策,以推动企业的发展。本研究在CL公司人力资源部的大力支持下开展,本人深知人才队伍稳定的重要性。因此选择了知识型人才外流现状及其对策这个课题。本课题不仅针对知识型人才的外流问题进行了阐述,而且,本人在全面了解CL公司人力资源管理的数据的基础上,结合了关于人力资源管理的基本理论,通过发放调查问卷的方式对知识型人才的流失做了较为系统的调查与统计,并根据回收数据提出了若干有效的解决方案。本文共有六章,第一章是导论,在导论中简单介绍了本文关于CL公司人才流失的研究情况及目的和意义,由此构建了全文的框架及思路。第二章则是主要讲解了本文的研究对象和相关的原理。第三章则是阐述了CL公司现在所面临的因知识型人才流失带来的一系列问题。第四章则是采取了调查问卷的形式,统计了大量的数据,从而分析了导致知识型人才流失的因素及原因。第五章则是提出了针对这些问题地解决措施。如建议完善薪酬、加强考核、完善用人机制、打造企业文化、完善福利等五个方面提出建议,从而控制人才的外流,减少人才流失率。第六章是结尾部分,在此部分中,描述了对于未来发展的期望,为企业之后的发展指明了方向。本文从CL公司知识型人才流失问题入手,围绕企业人力资源管理出现的问题,深入企业内部,通过对知识型人才开展工作满意度与离职意向问卷调查,总结出影响人才流失的关键因素,提出了一些解决方案,且具有一定的可行性。与此同时,本人也希望这些建议能同样对其他的纺织电子类企业的人力资源管理起到一定的参考作用。
张巧义[4]（2020）在《CT建设公司知识型人才流失问题研究》文中指出在当今知识经济飞速发展的时代,人力资源作为企业发展最关键的因子已然获得越来越多的重视,尤其知识型人才受到了更多关注。然而,受工作环境和组织氛围、企业文化、员工个人等因素的影响,知识型人才流动频率也在加快。知识型人才的流失,目前已成为建筑工程企业亟需破解的难题,CT建设公司也不例外。鉴此,如何加强企业知识型人才管理,规避流失风险,减少人力资本损失,保持企业市场竞争力,成了企业人力资源管理需要解决的一大难题。
林志妹[5]（2020）在《福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究》文中研究说明当今中国是一个高速发展的知识型经济时代,市场竞争日益激烈,越来越多的外资企业相继进入中国市场,参与争夺丰富的市场资源。企业与企业之间的竞争,已不仅仅在于企业有多少资金的竞争,而更多在于拥有多少知识型人才的竞争,知识型人才掌握先进的技术,领先的管理知识和一定的创新能力能给企业带来新的活力。而针对中小民营企业而言,在没有雄厚的资金和健全的管理体系等不利因素下。如何更好地解决招人、选人、用人以及留人的问题,已决定着企业发展的兴衰与成败。研究以SY公司为例,公司存在家族式管理模式、超长的工作时间、低廉的薪资、蜗行牛步的晋升空间等不利于留住人才的因素。论文首先界定中小民营企业和知识型员工的基本概念,通过人力资源管理相关理论,分析中小民营企业和知识型员工的典型特征。研究发现SY公司知识型员工管理具有管理人员少、管理意识薄弱、文化水平较高等特点,流失情况具有数量多、年龄偏小、工作年限较短、学历较高等现象。知识型员工流失后对SY公司所产生的团队士气消极、运营成本加重、客户满意度下降等不良的影响。通过问卷调查和离职访谈等方式,对造成知识型人员流失的各部分因素进行深入分析归纳,发现影响SY公司知识型员工流失的因素有薪酬低、福利差、发展空间小、培训机会少、激励政策不健全、企业文化不和谐等。论文最后提出对SY公司知识型员工优化管理建议,通过采取建立完善的人力管理体系、实施有效的激励机制、创造健康和谐的企业文化,全方面预防不合理的知识型员工流失,保证SY公司的健康和谐快速地发展。
路倩倩[6]（2020）在《LWZG集团知识型员工薪酬激励体系优化研究》文中研究指明随着知识经济的迅速发展,21世纪已成为人才竞争的时代。人的智力因素、文化水平对企业生产发展的作用愈加明显,生产对劳动者的素质要求也越来越高。在知识经济时代,作为掌握行业某些特殊知识技能的人才已经成为企业发展的核心竞争资源,我们统称这类人为知识型员工。知识型员工大多分布于智力、技术、信息密集型企业,其所从事的工作科技含量较高。他们个性鲜明,具有很强的学习和创新能力,需求呈现多样化的特征,是企业激励制度实施的重点对象。企业实施激励的方式具有多样性,其中薪酬激励是其主要方式,薪酬反映员工自身的工作业绩和企业的重视程度,合理的薪酬带能够带给员工安全感以及对未来预期风险保障意识,增强对企业的信任感和归属感。如何区别于普通员工进而达到公平公正、客观合理对待知识型员工,以薪酬作为刺激手段,从精神和物质双重层面满足知识型员工的心理期望,以达到提升知识型员工自我价值和社会地位的目的。企业抓住机遇制定科学合理的薪酬激励体系,能够充分激发知识型员工的积极性、主动性和创造性,降低公司的经营管理成本,帮助企业在激烈的市场争夺中脱颖而出。因此,对知识型员工薪酬激励体系优化研究十分必要。本文围绕LWZG集团知识型员工薪酬激励体系优化展开研究,基于薪酬激励相关理论,以文献研究、调查研究等作为主要研究方法,对LWZG集团知识型员工的薪酬激励体系加以改进。本论文先论述了本研究所开展的背景、所具有的研究意义,所要探究的主要内容与采用的研究方法,经过对中外现有研究成果加以整理归纳,结合知识型员工的需求特点与薪酬激励相关理论,LWZG集团知识型员工薪酬激励体系优化展开调查与研究,对其面临的问题以及问题形成的原因进行初步分析,通过对所获取的数据分析,从薪酬结构、宽带薪酬、学习培训、职业生涯规划、股权激励等方面对LWZG集团知识型员工的薪酬激励体制进行了设计。其次从创造良好环境和个体发展空间、保持高效沟通、开展关怀激励、尊重和认可员工能力、拓宽发展晋升渠道、鼓励知识型员工参与企业管理、加强员工社会保障和社会福利建设等方面制定了LWZG集团知识型员工的薪酬激励体制的保障措施以进一步提升激励效果,促进公司高速发展。最后对全文进行了总结和展望。从整体上看,本文有助于LWZG集团了解其内部知识型员工的受激励现状,对制定有针对性的改进措施有直接的指导意义,对同行业的其他企业也有一定的参考价值。
徐好芹[7]（2019）在《西安市知识型人才吸引力评价要素分析》文中指出科技人才是一个地区获得竞争优势的基础保障,而科技人才的数量取决于该地区的人才吸引力。基于西安市相关数据和资料,分析西安市人才吸引力的现状及人才需求,并选取其他4个城市进行相关指标的比较,构建西安市人才吸引力评价指标体系,通过对相关指标的比较与分析,提出增强西安市人才吸引力、推动地区经济发展的措施及建议。
卜婷婷[8]（2019）在《SD中国公司知识型员工激励机制优化研究》文中研究指明随着全球经济的不断发展,企业之间的竞争慢慢转变为企业内部人才的竞争,因此企业对于人才的重视度越来越高。近些年尽管说企业对于人才非常重视,也很注重于人才的引进,但是对于人才的激励措施以及管理方式都存在着一定的漏洞与不足,在高科技行业体现得尤其明显。在这些所谓的高新技术企业,对知识型人才的激励没有起到很好的作用,并且流失的现象非常普遍。因此这些高新技术企业面临这一个很严峻的难题,那就是如何减少人才的流失并吸引新鲜的血液注入以促进企业的发展。SD中国公司是高科技行业,为了适应经济的发展,该公司正在努力提高自身的核心竞争力,其关键在于建立行之有效的激励机制,以此来更好地鼓励知识型人才。本论文首先界定了知识型员工的主要内涵与特点,然后对于激励理论进行了阐述,运用调查问卷以及管理人员访谈等主要方法,对于公司所现有的激励机制进行分析,找出存在的主要问题,并根据SD中国公司的工作大环境以及所拥有的企业文化,有针对性的提出行之有效的改进措施以及相关的激励政策。在经过全面的分析研究后认为,想要彻底解决SD中国公司在激励机制方面存在的问题,应该从几方面入手:首先,不同行业不同类型的知识型员工应该有所区别;其次,对于影响激励机制的各种因素应该进行区分;第三,处于不同层次的员工,对于激励措施的反应也是不一样的,因此应该根据知识性员工层次性的不同去建立不同的激励措施;最后,完善公司的企业文化,注重知识型员工的职业发展规划,提升员工对于公司的信任度,建立行之有效的绩效考评制度,使得员工的工作积极性和归属感得以提升,从而才能建立行之有效的激励机制,以促进公司的发展壮大。
施媛媛[9]（2018）在《H公司知识型员工薪酬体系优化设计研究》文中进行了进一步梳理在知识经济飞速发展的今天,知识型员工对企业发展的作用日益突显。知识型员工已经逐渐成为企业核心竞争力的决定性因素。如何激发知识型员工的工作积极性,提升知识型员工的工作绩效和企业的整体运营质量,已经成为企业管理中的重要问题。北京H科技股份有限公司是一家立足于航海智能化领域和海洋信息化领域的高科技企业,公司成立于2001年,现有员工356人。公司成立之初,凭借国内首个通过中国船级社的航海“黑匣子”进入市场,并迅速在航海系统占有一席之地。然而在14年之后,公司在人力资源管理方面激励手段匮乏,员工满意度下降,人才流失严重。最重要的是流失的员工主要为产品研发人员,使得公司遭受一定的技术流失。因此,如何建立适合当前H公司实际情况的薪酬体系以留住核心人才已成为当务之急。本文基于薪酬管理理论、激励理论的梳理、研究和总结,结合H公司现阶段发展战略,对H公司现阶段知识型员工的薪酬体系进行了问卷调查分析,找出存在的问题,分析问题存在的原因,提供了H公司知识型员工薪酬体系的优化设计思路。基于全面薪酬理论和国内外学者的研究成果,从货币薪酬、福利制度、非货币薪酬等多方面对其薪酬体系优化设计,并研究了知识型员工薪酬体系实施的保障措施并对实施效果进行了评估。本文在总结与展望部分总结分析本文的研究成果及对未来研究的展望。再设计的知识型员工薪酬体系能够解决H公司当前薪酬体系存在的问题,同时也可作为企业提供薪酬改革和薪酬优化的参考案例。
陈小玲[10]（2018）在《ND公司知识型人才激励优化研究》文中研究表明随着全球经济的不断发展,企业之间的竞争慢慢转变为企业内部人才的竞争,因此企业对于人才的重视度越来越高。近些年尽管企业对于人才非常重视,也很注重于人才的引进,但是对于人才的激励措施以及管理方式都存在着一定的漏洞与不足,在高科技行业体现得尤其明显。在这些高新技术企业中,对知识型人才的激励没有起到很好的作用,并且流失的现象非常普遍。因此,这些高新技术企业面临一个很严峻的难题,那就是如何减少人才的流失并吸引新鲜的血液注入以促进企业的发展。ND公司是高科技化工行业,为了适应经济的发展,该公司正在努力提高自身的核心竞争力,但知识型员工的满意度与工作的积极性都普遍比较低,近年来,知识型员工的主动离职率高达80%,为了更好地鼓励知识型人才,关键在于建立行之有效的人才激励机制。本论文首先界定了知识型员工的主要内涵与特点,然后对于激励理论进行了阐述,运用调查问卷以及管理人员访谈等主要方法,对于公司现有的激励机制进行分析,找出存在的主要问题,并根据ND公司的工作大环境以及所拥有的企业文化,有针对性的提出行之有效的改进措施以及相关的激励政策。在经过全面的分析研究后认为,想要彻底解决ND公司在激励机制方面存在的问题,应该从几方面入手:首先,不同行业不同类型的知识型员工应该有所区别;其次,对于影响激励机制的各种因素应该进行区分;第三,处于不同层次的员工,对于激励措施的反应也是不一样的,因此应该根据知识性员工层次性的不同去建立不同的激励措施;最后,完善公司的企业文化,注重知识型员工的职业发展规划,提升员工对于公司的信任度,建立行之有效的绩效考评制度,使得员工的工作积极性和归属感得以提升,从而才能建立行之有效的激励机制,以促进公司的发展壮大。
二、靠什么留住知识型人才?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、靠什么留住知识型人才?（论文提纲范文）
（1）知识型人才，靠什么激励最有效（论文提纲范文）
| 基于组织承诺的知识型人才激励因素 |
| ●内部因素 |
| 1.工作本身的影响。 |
| 2.成长需求增加。 |
| 3.获取成就的期望。 |
| ●外在因素 |
| 1.薪酬方面的因素。 |
| 2.对于自主需求的提升。 |
| 3.迫切得到他人认可的需求。 |
| 基于组织承诺的知识型人才激励措施 |
| ●积极开展情感激励 |
| 1.管理人员要关心员工，即在生活上和学习上给予其相应的关心。 |
| 2.充分理解员工和尊重员工、信任员工。 |
| ●加强开展职业道德培养和组织精神的宣传 |
| ●积极完善培训、晋升机制 |
| 1.组织开展学习培训的工作。 |
| 2.构建完善的晋升机制。 |
| 3.建立完善的薪酬激励机制。 |
| ●提供他人认可平台和设计挑战性工作 |
| 1.提供他人认可平台。 |
| 2.搭建施展才华的平台。 |
（2）中小企业知识型人才管理策略研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 知识型人才的主要特征 |
| 3 中小企业知识型人才管理存在的问题 |
| 3.1 缺乏以人为本的管理理念和制度体系 |
| 3.2 职业生涯规划体系不完善 |
| 3.3 缺乏针对性持续性的培训 |
| 3.4 激励机制较为落后 |
| 4 中小企业知识型人才管理的对策建议 |
| 4.1 创建完善的企业文化和管理制度 |
| 4.2 建立完善职业生涯规划体系 |
| 4.3 通过针对性的培训挖掘潜能 |
| 4.4 制定现代化的薪酬激励机制 |
| 5 结语 |
（3）CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态情况 |
| 1.3.2 国内研究动态情况 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 知识型员工概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的特点 |
| 2.1.3 知识型员工的需求 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 忠诚度理论 |
| 2.2.3 工作满意度理论 |
| 第三章 CL公司知识型员工人力资源现状 |
| 3.1 CL公司简介 |
| 3.1.1 CL公司组织架构 |
| 3.1.2 CL公司知识型员工人力资源构成 |
| 3.2 2013-2018 年CL公司知识型员工流失现状分析 |
| 3.2.1 2013-2018 年知识型员工流失与学历的关系 |
| 3.2.2 2013-2018年知识型员工流失与年龄的关系 |
| 3.3 CL公司知识型员工流失产生的影响 |
| 3.3.1 员工流失增加企业运营成本 |
| 3.3.2 员工流失对企业核心竞争力的影响 |
| 3.3.3 员工流失对在职员工士气的影响 |
| 3.3.4 知识型员工流失对企业形象造成不良影响 |
| 第四章 CL公司知识型员工流失原因调查分析 |
| 4.1 调研问卷设计与数据收集 |
| 4.1.1 调查方案的确定 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.2 调查问卷的数据分类统计 |
| 4.2.1 个人离职因素统计分析 |
| 4.2.2 组织离职因素统计分析 |
| 4.2.3 员工离职意向调查 |
| 4.2.4 公司现阶段面临的问题 |
| 4.3 调查问卷结果分析 |
| 4.3.1 薪酬福利方面 |
| 4.3.2 个人职业发展机遇 |
| 4.3.3 行业发展前景 |
| 4.3.4 企业文化建设缺失 |
| 4.4 CL公司知识型员工流失原因分析 |
| 4.4.1 个人原因 |
| 4.4.2 组织因素 |
| 4.4.3 外部因素 |
| 第五章 CL公司知识型员工离职对策分析 |
| 5.1 完善薪酬制度留人 |
| 5.1.1 确保薪酬制度外部公平 |
| 5.1.2 确保薪酬制度内部公平 |
| 5.2 强化考核机制留人 |
| 5.3 完善用人机制留人 |
| 5.3.1 建立科学人才竞争机制 |
| 5.3.2 增强企业员工内部沟通 |
| 5.3.3 完善培训机制 |
| 5.4 打造良好企业文化留人 |
| 5.4.1 树立企业文化,打造文化领袖 |
| 5.4.2 树造企业文化,必须以人为本 |
| 5.4.3 企业文化建设符合企业发展和行业特色需要 |
| 5.4.4 优化工会活动品牌,活跃员工文化生活 |
| 5.5 健全福利制度留人 |
| 5.5.1 完善社会福利保障 |
| 5.5.2 完善工作保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）CT建设公司知识型人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 1 知识型人才的含义 |
| 2 CT建设公司知识型人才流失现状 |
| 2.1 CT建设公司基本情况 |
| 2.2 CT建设公司知识型人才构成情况 |
| 2.3 CT建设公司知识型人才流失情况 |
| 3 CT建设公司知识型人才流失的原因分析 |
| 3.1 企业自身因素 |
| 3.2 员工个人因素 |
| 3.3 社会环境因素 |
| 4 CT建设公司知识型人才流失的对策研究 |
| 4.1 重视企业文化建设 |
| 4.2 改进绩效考核制度 |
| 4.3 完善薪酬福利设计 |
| 4.4 加强人才培训与开发 |
| 5 结束语 |
（5）福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展及评述 |
| 1.2.1 国外研究进展 |
| 1.2.2 国内研究进展 |
| 1.2.3 国内外相关研究评述 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关概念及基础理论概述 |
| 2.1 中小民营企业的界定 |
| 2.1.1 中小民营企业的概念 |
| 2.1.2 中小民营企业的特点 |
| 2.2 员工流失的界定 |
| 2.2.1 员工流失的概念 |
| 2.2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 知识型员工相关介绍 |
| 2.3.1 知识型员工的界定 |
| 2.3.2 知识型员工的特点 |
| 2.4 人才流失相关理论 |
| 2.4.1 勒温的场论 |
| 2.4.2 目标一致理论 |
| 2.5 相关激励理论 |
| 2.5.1 需求层次理论 |
| 2.5.2 双因素理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 SY公司知识型员工流失的现状分析 |
| 3.1 SY公司的概况 |
| 3.1.1 SY公司简介 |
| 3.1.2 SY公司的组织结构 |
| 3.1.3 SY公司的知识型员工现状 |
| 3.1.4 知识型员工流失情况 |
| 3.1.5 知识型员工流失对企业的影响 |
| 3.2 SY公司知识型员工在职人员问卷调查分析 |
| 3.2.1 调查的对象和方法 |
| 3.2.2 在职调查问卷的设计和样本统计 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 SY公司知识型员工离职人员调查分析 |
| 3.3.1 调查的对象和方法 |
| 3.3.2 离职调查表的设计和样本统计 |
| 3.3.3 离职调查结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 SY公司知识型员工流失问题的原因探析 |
| 4.1 SY公司外部方面的原因 |
| 4.1.1 国家政策因素 |
| 4.1.2 人才市场的供求关系 |
| 4.1.3 地区薪酬差距影响知识型员工的流动 |
| 4.2 SY公司内部方面的原因 |
| 4.2.1 缺少晋升机制 |
| 4.2.2 缺乏人才激励政策 |
| 4.2.3 缺少参议决策的机会 |
| 4.2.4 工作机制不灵活 |
| 4.3 知识型员工自身方面的原因 |
| 4.3.1 知识型员工自身不完善 |
| 4.3.2 知识型员工对工作的满意度 |
| 4.3.3 知识型员工职业生涯规划不清晰 |
| 4.3.4 家庭因素影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SY公司知识型员工流失的管理对策 |
| 5.1 基于社会因素的流失管理对策 |
| 5.1.1 在行业内打造良好品牌形象 |
| 5.1.2 招聘合适的知识型人才 |
| 5.1.3 提供有竞争力的薪资福利 |
| 5.2 基于企业因素的流失管理对策 |
| 5.2.1 建立公平的开放式晋升制度 |
| 5.2.2 开展精神激励和股权激励 |
| 5.2.3 提供知识型人才参会提议的权利 |
| 5.2.4 实行弹性工作制 |
| 5.3 基于个体因素的流失管理对策 |
| 5.3.1 提供专业学习和个性化培训的机会 |
| 5.3.2 创造以人为本的企业文化氛围 |
| 5.3.3 帮助知识型员工树立正确的职业生涯规划 |
| 5.3.4 建立工会组织和加强人文关怀 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究总结 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新之处 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A:SY公司知识型员工调查问卷 |
| 附录 B:SY公司知识型员工离职访谈表 |
| 附录 C:SY公司知识型员工离职调查表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（6）LWZG集团知识型员工薪酬激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容、思路与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 知识型员工薪酬激励的相关理论 |
| 2.1 知识型员工的概念及内容 |
| 2.2 薪酬激励的概念及内容 |
| 2.3 薪酬激励的相关理论 |
| 2.3.1 知识价值理论 |
| 2.3.2 内容型激励理论 |
| 2.3.3 过程型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 2.3.5 人力资本产权激励理论 |
| 2.3.6 薪酬分配理论 |
| 2.4 薪酬激励的原则 |
| 2.4.1 以人为本原则 |
| 2.4.2 公平性原则 |
| 2.4.3 差异性原则 |
| 2.4.4 激励性原则 |
| 2.4.5 经济性原则 |
| 2.4.6 定性与定量相结合原则 |
| 第三章 LWZG集团概况及知识型员工薪酬激励体系现状剖析 |
| 3.1 LWZG集团简介 |
| 3.2 LWZG集团知识型员工的组成结构 |
| 3.3 LWZG集团知识型员工薪酬激励体系现状 |
| 3.3.1 薪资激励 |
| 3.3.2 晋升激励 |
| 3.3.3 奖惩激励 |
| 3.3.4 福利激励 |
| 3.3.5 培养激励 |
| 3.3.6 环境激励 |
| 3.4 LWZG集团知识型员工薪酬激励体系存在的问题 |
| 3.4.1 知识型员工总体收入较低,薪酬与心理预期差别较大 |
| 3.4.2 晋升和奖惩不公平 |
| 3.4.3 企业前景长期激励效果乏力 |
| 3.4.4 忽视高弹性福利和内在薪酬 |
| 3.4.5 缺乏支持知识型员工薪酬激励的企业文化 |
| 3.4.6 知识型员工与普通员工混为一谈,积极性不高 |
| 3.5 LWZG集团知识型员工薪酬激励体系存在问题带来的风险 |
| 3.5.1 企业竞争力弱 |
| 3.5.2 知识型员工流失率较大 |
| 3.5.3 核心技术和商业机密泄露 |
| 3.5.4 企业成本增加 |
| 3.6 LWZG集团知识型员工薪酬激励体系存在问题的原因分析 |
| 3.6.1 企业物质激励带来的成本因素 |
| 3.6.2 落后的管理理念、制度和方法 |
| 3.6.3 企业缺乏长期激励策略 |
| 3.6.4 激励方式的单一性 |
| 3.6.5 传统文化因素影响 |
| 3.6.6 重视员工绩效忽视员工差异 |
| 第四章 LWZG集团知识型员工薪酬激励体系优化设计 |
| 4.1 知识型员工薪酬激励体系优化的指导思想 |
| 4.1.1 紧密贴合企业整体发展战略 |
| 4.1.2 以提高知识型员工能动性为核心 |
| 4.1.3 企业与员工合作伙伴理念 |
| 4.1.4 精神激励与物质激励并存 |
| 4.2 知识型员工薪酬激励制度的优化 |
| 4.2.1 创新薪酬组织结构 |
| 4.2.2 推行宽带薪酬模式 |
| 4.2.3 多层次激励方式综合应用 |
| 4.2.4 提供更多学习培训机会 |
| 4.2.5 探索建立股权化薪酬制度 |
| 4.2.6 加强人力资源信息管理 |
| 4.2.7 重视团队及部门绩效 |
| 4.2.8 职业生涯规划与薪酬激励有机结合 |
| 4.3 知识型员工薪酬激励评估体系的优化 |
| 4.3.1 对薪酬激励制度可行性进行论证和预估 |
| 4.3.2 薪酬激励按岗位评估 |
| 4.3.3 薪酬评价指标应体现知识特点 |
| 4.3.4 知识型员工确定排查及任免 |
| 4.4 知识型员工薪酬激励监督体系的优化 |
| 4.4.1 强化集团监事会功能 |
| 4.4.2 规范企业法人治理结构 |
| 4.4.3 制定分级监管的检查责任制 |
| 4.4.4 实施严重行为公告和通报制度 |
| 第五章 LWZG集团知识型员工薪酬激励体系优化的保障措施 |
| 5.1 创造良好工作环境和个体发展空间 |
| 5.2 拓宽晋升发展渠道 |
| 5.3 保持高效沟通、开展关怀激励 |
| 5.4 鼓励知识型员工参与企业管理 |
| 5.5 加强员工社会保障和社会福利建设 |
| 5.6 尊重和认可知识型员工特殊能力 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 LWZG集团知识型员工薪酬满意程度调查问卷 |
| 致谢 |
（7）西安市知识型人才吸引力评价要素分析（论文提纲范文）
| 0 引 言 |
| 1 相关文献综述 |
| 2 西安市知识型人才资源结构分析 |
| 2.1 西安市知识型人才现状分析 |
| (1)知识型人才的分布。 |
| (2)知识型人才的发展潜力。 |
| 2.2 西安市知识型人才流动特征 |
| (1)西安市知识型人才引进政策。 |
| (2)西安市知识型人才流动状况。 |
| 3 西安市与其他城市部分评价要素对比情况及分析 |
| 4 西安市知识型人才吸引力评价要素分析 |
| 4.1 西安市知识型人才吸引力评价体系设计要素 |
| 4.1.1 人才流动吸引力 |
| 第一,经济发展水平。 |
| 第二,自然环境状况。 |
| 第三,生活环境状况。 |
| 第四,人口环境。 |
| 第五,社会保障和法制环境。 |
| 4.1.2 知识型人才发展吸引条件 |
| 第一,科技发展环境。 |
| 第二,政策激励机制。 |
| 第三,人才服务机制。 |
| 第四,人才价值实现。 |
| 第五,人文环境。 |
| 第六,知识产权保护机制。 |
| 4.2 西安市人才吸引力评价指标体系 |
| 4.3 西安市知识型人才评价指标结果及分析 |
| 5 增强西安市知识型人才吸引力的政策建议 |
| (1)加快产业集聚。 |
| (2)优化生态环境。 |
| (3)优化人才成长环境。 |
| (4)完善人才市场环境。 |
| (5)加大科技投入的力度。 |
| (6)完善人才发展体制。 |
| 6 结 语 |
（8）SD中国公司知识型员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内相关理论研究现状 |
| 1.2.3 现有研究评述 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新和不足之处 |
| 1.5.1 可能的创新 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 知识型员工激励机制相关概念及理论基础 |
| 2.1 知识型员工 |
| 2.1.1 概念界定 |
| 2.1.2 知识型员工与普通员工的差异 |
| 2.2 相关激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 第3章 SD中国公司知识型员工激励机制现状与问题分析 |
| 3.1 SD中国公司人力资源介绍 |
| 3.1.1 SD中国公司人力资源概况 |
| 3.1.2 岗位管理制度现状 |
| 3.2 SD中国公司知识型员工激励机制的现状 |
| 3.2.1 薪酬福利管理制度现状 |
| 3.2.2 绩效考核评价制度现状 |
| 3.2.3 培训管理制度现状 |
| 3.2.4 分红及股权奖励制度现状 |
| 3.3 现行知识型人才激励机制存在问题调研 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 样本描述 |
| 3.3.3 问卷实施及数据统计 |
| 3.4 SD中国公司在激励方面主要存在的不足 |
| 3.4.1 未考虑到知识型员工的分层需求 |
| 3.4.2 缺乏对员工职业生涯规划的设计与指导 |
| 3.4.3 SD中国公司培训范围较窄 |
| 3.4.4 SD中国公司存在知识型员工的晋升瓶颈 |
| 3.5 SD中国公司知识型员工激励问题原因分析 |
| 3.5.1 SD中国公司不重视知识型员工个人能力的体现 |
| 3.5.2 SD中国公司不重视知识型员工的个人发展 |
| 3.5.3 SD中国公司不重视与知识型员工的沟通 |
| 第4章 SD中国公司知识型员工激励机制优化建议 |
| 4.0 知识型员工激励优化原则 |
| 4.1 组织结构优化 |
| 4.2 考虑不同层次知识型人才的激励方案 |
| 4.3 采取激励对策体现知识型员工个人能力 |
| 4.3.1 通过调整薪酬结构体现个人能力 |
| 4.3.2 通过科学的绩效考核体现个人能力 |
| 4.3.3 通过公平的荣誉激励体现个人能力 |
| 4.3.4 通过岗位安排体现个人能力 |
| 4.4 满足知识型员工个人发展的需要 |
| 4.4.1 建立适合知识型员工发展的晋升体系 |
| 4.4.2 为知识型人才设计特定化培训模式 |
| 4.4.3 对知识型人才进行有效的职业发展规划指导 |
| 4.4.4 采用高标准激励知识型员工更好发展 |
| 4.4.5 增加知识型员工工作的挑战性 |
| 4.5 采取激励措施增强与知识型员工的沟通 |
| 4.5.1 提高知识型员工的决策参与度 |
| 4.5.2 帮助知识型员工疏导压力 |
| 4.5.3 拓宽知识型员工的沟通渠道 |
| 4.5.4 优化考核机制 |
| 第5章 SD中国公司知识型员工激励机制优化方案的实施及保障措施 |
| 5.1 SD中国公司激励优化方案的实施 |
| 5.2 SD中国公司激励优化方案实施保障 |
| 5.2.1 建立良好的企业文化 |
| 5.2.2 赋予员工自主性 |
| 5.2.3 员工个人发展与企业发展相结合 |
| 5.2.4 建立完善的绩效考评制度 |
| 5.2.5 优化文化差异影响下的奖惩机制 |
| 5.2.6 完善跨文化沟通过程 |
| 第6章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附件: 调查问卷 |
| 致谢 |
（9）H公司知识型员工薪酬体系优化设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 薪酬及激励相关理论概述 |
| 2.1.1 薪酬相关理论 |
| 2.1.2 薪酬概念的界定 |
| 2.1.3 激励概念界定 |
| 2.1.4 激励相关理论 |
| 2.1.5 全面薪酬理论 |
| 2.2 知识型员工相关理论概述 |
| 2.2.1 知识型员工的界定 |
| 2.2.2 知识型员工的特点 |
| 2.2.3 知识型员工的相关激励理论 |
| 2.2.4 知识型员工激励需求要素对比 |
| 第三章 H公司知识型员工薪酬体系现状 |
| 3.1 H公司基本情况 |
| 3.1.1 H公司简介 |
| 3.1.2 H公司组织结构 |
| 3.1.3 H公司薪酬体系战略分析 |
| 3.1.4 H公司知识型员工的界定及特征分析 |
| 3.2 研究设计与方法 |
| 3.3 问卷设计说明 |
| 3.4 调研研究结果分析 |
| 3.4.1 货币薪酬总体满意度不高 |
| 3.4.2 福利制度单一,缺乏吸引力 |
| 3.4.3 绩效考核制度浮于表面 |
| 3.4.4 专业培训机会不足 |
| 3.4.5 职业生涯规划不健全,晋升通道狭窄 |
| 3.4.6 内在薪酬-“参与决策”被忽视 |
| 3.5 H公司知识型员工薪酬现状原因分析 |
| 3.5.1 行业经济低迷 |
| 3.5.2 公司高层的决策方向偏差 |
| 3.5.3 人力资源管理理念落后 |
| 3.5.4 薪酬制度缺乏创新 |
| 第四章 H公司知识型员工薪酬体系的优化设计 |
| 4.1 H公司知识型员工薪酬体系优化设计原则 |
| 4.1.1 战略导向原则 |
| 4.1.2 尊重员工 |
| 4.1.3 多层次激励 |
| 4.1.4 公平公正 |
| 4.1.5 经济性原则 |
| 4.2 H公司知识型员工薪酬体系优化设计目标 |
| 4.3 H公司知识型员工薪酬体系优化设计总体思路 |
| 4.4 H公司知识型员工薪酬体系的优化设计 |
| 4.4.1 基础工资调整,引入绩效工资 |
| 4.4.2 公开项目奖金分配制度,推行工效联动项目奖金制度 |
| 4.4.3 自筹资金回购公司股份,推行员工持股计划 |
| 4.4.4 自主福利制度 |
| 4.4.5 完善绩效考核制度 |
| 4.4.6 完善晋升机制 |
| 4.4.7 外部培训机会与绩效考核挂钩 |
| 4.4.8 引导职业生涯规划 |
| 4.4.9 分享决策权力 |
| 第五章 再设计薪酬实施保障效果评估 |
| 5.1 再设计薪酬实施保障措施 |
| 5.2 再设计薪酬体系实施效果评估 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）ND公司知识型人才激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法及思路 |
| 1.4 本研究的创新 |
| 第2章 知识型员工激励相关概念及理论基础 |
| 2.1 知识型员工 |
| 2.2 相关激励理论 |
| 第3章 ND公司知识型员工激励现状与问题分析 |
| 3.1 ND公司介绍 |
| 3.2 ND公司知识型员工激励机制的现状 |
| 3.3 现行知识型人才激励存在问题调研 |
| 3.4 ND公司在激励方面主要存在的不足 |
| 3.5 ND公司知识型员工激励问题原因分析 |
| 第4章 ND公司知识型员工激励改进建议 |
| 4.1 知识型员工激励改进原则 |
| 4.2 考虑不同层次知识型人才的激励方案 |
| 4.3 采取激励对策体现知识型员工个人能力 |
| 4.4 满足知识型员工个人发展的需要 |
| 4.5 采取激励措施增强与知识型人才的交流 |
| 第5章 ND公司知识型员工激励实施保障 |
| 5.1 建立良好的企业文化 |
| 5.2 赋予员工自主性 |
| 5.3 员工个人发展与企业发展相结合 |
| 5.4 建立完善的绩效考评制度 |
| 5.5 优化文化差异影响下的奖惩机制 |
| 第6章 启示与建议 |
| 6.1 启示 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、靠什么留住知识型人才?（论文参考文献）
- [1]知识型人才，靠什么激励最有效[J]. 郭颖超. 人力资源, 2021(24)
- [2]中小企业知识型人才管理策略研究[J]. 李奕含. 经济管理文摘, 2020(18)
- [3]CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析[D]. 程洁. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [4]CT建设公司知识型人才流失问题研究[J]. 张巧义. 中外企业家, 2020(19)
- [5]福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究[D]. 林志妹. 华侨大学, 2020(01)
- [6]LWZG集团知识型员工薪酬激励体系优化研究[D]. 路倩倩. 山东理工大学, 2020(02)
- [7]西安市知识型人才吸引力评价要素分析[J]. 徐好芹. 西安石油大学学报(社会科学版), 2019(06)
- [8]SD中国公司知识型员工激励机制优化研究[D]. 卜婷婷. 南京农业大学, 2019(08)
- [9]H公司知识型员工薪酬体系优化设计研究[D]. 施媛媛. 南京航空航天大学, 2018(02)
- [10]ND公司知识型人才激励优化研究[D]. 陈小玲. 南京师范大学, 2018(04)