一、湖南省上市公司激励机制现状、问题与对策（论文文献综述）
杜晗[1]（2021）在《国企混合所有制改革下员工持股计划激励效应研究 ——以中联重科为例》文中研究指明2013年,党的十八届三中全会上批准了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,这个文件是十分具有前瞻性和时代性,这个文件的通过意味着国家大力支持企业进行股改,并可以从多方面和多渠道实施股权多元化。员工持股计划可以作为公司对于企业实现股权分配多元化的方法之一,又进入大众的视野。2014年6月20日,证监会颁布了《关于上市实施公司员工持股计划试点的指导意见》,员工持股计划进入了试点工作。自颁布此文件以来,许多上市公司都开始着手准备员工持股计划,但由于缺乏实践经验,许多上市公司的实施效果却差强人意,甚至导致公司的经营业绩受到不良的影响。在我国众多上市公司中,国有企业占比接近80%,其中进行混合所有制企业占比已经超过70%,因此国有企业在未来几年内进行混改是一个永恒不变的发展趋势。在这样复杂的背景环境下,对国有上市公司如何实施员工持股计划和实施的效果进行深入研究,具有重要的意义。本文采用案例研究法,选取中联重科2017年9月30日公布的员工持股计划进行研究。首先,以国内外的相关理论为依据,先是整理了国内外有关国企混改和员工持股计划的相关文献,随后介绍了国企混改的概念与途径、员工持股计划的概念、模式与实施方案以及现代国企混改下的员工持股计划的理论依据,此理论基础主要包括委托代理理论、人力资本理论、现代知识产权理论和激励理论。其次,对混改下员工持股计划进行案例介绍,选取中联重科作为案例进行分析,概括公司实施员工持股计划的背景环境,介绍公司2017年实施员工持股计划的方案以及实施过程,并分析公司实施员工持股计划的动因。随后,本文对中联重科员工持股计划的激励效应进行分析。采用事件分析研究法,对2017年中联重科公告《中联重科股份有限公司2017年股票期权与限制性股票激励计划（草案）》的前后15天的短期市场绩效进行分析,同时进行了基于同行业对比的财务绩效分析,包括盈利能力、成长水平和行业竞争力,之后对非财务绩效进行分析,包括混改成果、股权结构、技术人才和创新能力,这些指标多方面地探讨了中联重科员工持股计划的激励效应,最后以中联重科为样本,分析混改下员工持股计划的作用机制。本文通过对中联重科员工持股计划激励效果进行了研究,持有观点主要有:一是,员工持股计划给公司带来了良好的短期市场效应,股价也随之走势上升,向外部的投资者和公司传递了良好的投资信息,进而也大大提升了其股东的价值;二是,员工持股计划可以促进企业盈利水平大幅度的提升,成长水平强劲以及在行业中获得更好竞争力;三是,员工持股计划使得混改后企业的股权结构和成果进一步巩固,股权结构得到了不断完善和优化,同时确保了骨干及相关技术人员得以留职,并不断地吸引更多的优秀人才,最后也进一步提升了混改后企业的技术创新能力;四是,证实员工持股计划不会流失国有资本,也能降低企业的代理成本,完善企业治理结构并促进企业建立长期的激励机制。本文对于目前我国已经开始实施或将要实施员工持股计划的大型国有混改公司提供了一些实践性结论,主要内容包括:一是,员工持股计划能够为国有混改公司提供创新思路,可以将其作为国有混改公司的一种创新方式;二是,将员工持股计划作为一种激励机制,使得全体员工和公司成为一个利益的共同体,相互推动着它们的进步和发展;三是,员工持股计划可以提升企业发展内生动力。最后给予混改企业制定员工持股计划方案相关启示:一是,要做到将员工持股计划方案充分结合国企混改政策导向;二是,实施员工持股计划就要求保证拥有较为完备的公司内部治理体系;三是,要制定科学的、合理的、适合本企业的员工持股计划方案,以便达到预期效果。本文主要是通过将中联重科作为典型案例进行分析,研究了我国国企混改与员工持股计划之间的关联性,对员工持股计划的现有文献进行了扩充,同时对国有企业实施员工持股计划提供了理论和案例指导,也对国有企业进行混改的方式提供了创新意见。
周旭枚[2]（2020）在《中国上市公司内部控制对公司价值的影响研究》文中提出上市公司特别是国有控股上市公司的内部控制不仅是公司治理的重要内容,而且也是国家治理体系和治理能力现代化的有机组成部分。近年来,一方面在全面从严治党的现实要求下,中国上市公司的内部控制制度逐步完善,从而保障了公司价值的不断提升;另一方面不可忽视的事实是,上市公司也常有高管犯案,侵食公司利益,频发财务丑闻,严重影响了公司的声誉和市场价值。那么,从公司价值提升出发,我们究竟应该建立什么样的公司内部控制制度和运行机制呢?内部控制究竟是如何影响公司价值的呢?抑或说内部控制与公司价值间究竟存在什么样的传导机制呢?深入研究探讨这些问题,不仅对上市公司治理,而且对国家治理体系与治理能力现代化来说,都具有重要的理论和现实意义。内部控制产生于公司契约的不完备性。内部控制作为公司一项内部机制安排,有其自身的效应和运行机制,它必须与公司各要素有机结合起来,其运行机制才通顺,其自身的效应也才能充分发挥出来。在公司“自然选择”和“适应性学习”过程中,内部控制与公司治理、风险管控、管理效率有机结合起来,奖励、支持、强化满意的适应性,惩罚、制止、淘汰不满意的适应性,成为公司治理的重要基石,风险管控的重要举措,管理效率的重要保障,防范“公司失败”,引导“公司发展”,终极对公司价值产生极其重要性影响。因而内部控制对公司价值的影响途径具有复杂性、内隐性,两者间的关系绝非统计学意义上简单的线性关系或非线性关系。本文基于理论分析、现状分析、实证分析、比较分析、对策分析的总体思路。首先对内部控制与公司价值的理论框架进行探讨,不仅阐述了内部控制和公司价值的本质和本体,而且构建了内部控制通过公司治理、风险管控、管理效率三个途径影响公司价值的理论机理,也是本文研究的基本理论框架和基本假设;其次是指标测度与现状分析,为了对中国上市公司的内部控制和公司价值进行准确的定量描述,在计量模型分析之前,必须先对内部控制和公司价值采取一定的指标进行评价和统计测度。本文不仅收集了中国上市公司内部控制、公司治理、风险管控、管理效率及公司价值评价指标,进行了指标的现实描述;而且对代理指标较多的内部控制、公司治理及公司价值进行了因子分析,计算出综合得分并进行评价和测度,为本文的实证分析奠定基础;再次是实证分析,为证实内部控制通过公司治理、风险管控、管理效率三个机理影响公司价值的理论假设,本文选取2008-2017年上市公司数据,运用结构方程模型,采用AMOS25.0软件,分三章对三个机理进行实证分析,从实证结论来看,本文提出的三个理论假设是符合现实的。继而是比较分析,“他山之石,可以攻玉”,为了借助他人的长处,弥补自己的不足,本文不仅收集了国外上市公司内部控制的先进经验资料,总结出他人的优点,而且对比分析了中国上市公司内部控制存在的不足与主要问题,并从思想、制度、文化、人才等方面分析了问题存在的原因。最后是对策建议,根据理论分析和实证检验结论,提出通过内部控制完善公司治理,增强风险管控和提升管理效率的建议和对策。本文区别于国内外同类研究,具有创新性的研究结论如下:（1）内部控制可以促进公司建立内部“泛治理”结构,即完善的内部控制可以使公司内部建立上下级纵向之间与同级横向之间的制衡关系,从而使公司治理得到帕累托改进;（2）内部控制与公司价值之间的中介效应存在异质性,即内部控制不仅通过公司治理、风险管控、管理效率三个途径对公司价值产生影响,而且这三个机制的影响程度是不一样的;（3）内部控制与公司价值间存在正U型非线性关系,即内部控制使公司价值呈先下降后上升趋势,有效的内部控制最终可实现公司价值最大化;（4）提出了上市公司“泛治理”概念,为中国上市公司建设有效的内部控制体系提供了有益的参考。
王美霞[3]（2020）在《长株潭工程机械产业集群演化过程及形成机制》文中研究指明产业集群是经济地理学研究的核心主题之一,也是区域政策关注的热点。着名经济地理学家Bathelt提出的产业集群多维分析框架从水平、垂直、制度、外部和权力关系等五个维度综合分析产业集群的发展,但该框架忽视了集群“韧性”这一重要维度。已有产业集群研究成果也很少对集群韧性进行定量测评;对产业集群形成机制的研究也多是基于单一机制的阐释,很少揭示集群形成和发展的多机制效应;对工程机械这一类型的产业集群时空演化过程和形成机制研究很薄弱。基于上述背景,本研究以长株潭工程机械产业集群为研究对象,利用问卷调查法、深度访谈法、GIS空间分析法、数理统计等方法,梳理了该产业集群的时空演化过程,构建了产业集群“六维”分析框架,基于该框架厘清了该产业集群的多维度特征,最后总结了该产业集群形成和发展的多重机制,并提出了该产业集群优化发展的对策。本研究得出的主要结论如下:（1）基于时-空二元视角厘清了长株潭工程机械产业集群的发展脉络:时间上,产业集群规模经历了缓慢增长、快速增长、波动发展的变化过程;空间上,产业由空间分散状态逐渐演化到多核集聚,以长沙县的星沙-榔梨、岳麓区的银盆岭为主核心,以长沙市开福区沙坪、湘潭市雨湖区主城区、宁乡市东北部地区、浏阳市永安镇为次核心。空间分布格局与长株潭以工程机械为重点产业的产业园区的空间分布相耦合。该产业集群发展历程大致分为四个阶段:20世纪60—80年代为萌芽阶段;20世纪90年代为初步发展阶段;2001-2011年为快速成长阶段;2012年以后为转型调整阶段。根据产业集群不同发展阶段的特征,基于产业集群生命周期理论判断该产业集群经历了起步期、成长期、转型期三个生命周期阶段。（2）本研究构建了由水平、垂直、制度、外部、权力关系和韧性等维度构成的产业集群“六维”分析框架,实证研究发现该框架能较好地透视长株潭工程机械产业集群的发育特征。一是在水平维度上,规模以上主机生产企业数量呈现长期增长后小幅下降趋势,在空间上呈现集聚分布模式,地域分异格局较稳定。本地新创企业、衍生企业等是该集群企业生成的主要模式。水平维度企业间并不存在明显的互动与合作关系,而是以竞争为主导,同时竞争带来了集群创新水平的提升,推动着集群的演化。二是在垂直维度上,核心企业的本地供应商在空间上呈现出显着的集聚分布模式,绝大部分供应商集聚分布在长沙市范围内。总体看,本地零部件配套能力弱,生产性服务业发展滞后,产业链不完善,垂直维度不发达。三是在制度维度上,地方政府持续的政策支持与有效的制度安排贯穿了长株潭工程机械产业集群发展的全过程。培育工程机械产业集群一直是地方政府的政策重点。四是在外部维度上,外部市场导向和跨地域联系驱动着长株潭工程机械产业集群的发展。该产业集群形成了基于供应链的跨地域生产联系。五是在权力关系维度上,长株潭工程机械企业间存在明显的权力不对称关系,核心企业处于集群网络中心位置并已嵌入全球价值链附加值较高环节,具有绝对技术优势并占据交易主动权,是集群知识和技术转移扩散源。最后,在韧性维度上,该产业集群韧性大致呈现波动变化到总体增长的变化过程。综合上述各维度特征来看,该集群还不是一个发育成熟的产业集群。（3）长株潭工程机械产业集群形成和发展是多种机制综合效应的结果,且在不同发展阶段不同机制的影响力不同。具体来说,该集群是在区域具备一定产业发展基础前提下,通过偶然因素触发、衍生机制、集聚效应、政策干预、核心企业引领等多种机制形成和发展起来的。地方产业发展基础提供了该集群成长的潜力以及抵抗危机的能力。1960年代,浦沅和一机部建机所受政治因素驱动内迁至常德,后又搬迁至长沙,成为长株潭地区进入工程机械产业领域的偶然事件,“区位机会窗口”被打开。母公司衍生和创业衍生等企业衍生方式是促进工程机械企业数量增长的关键机制。市场需求是工程机械产业成长的持续动力,市场竞争促使核心企业走向国际化。随着本地工程机械企业数量增长,空间集聚效应显现,本地供应专业化程度提高,熟练劳动力增长,基础设施和其他资源逐步完善,有力地支撑了产业集群发展。核心企业主导着集群网络,发挥了集群“知识守门人”的作用,推动了集群权力关系、外部等维度的发展,其战略决策又影响集群整体韧性。最后,制度安排为产业集群的形成和发展提供了制度支持。（4）针对长株潭工程机械产业集群存在的垂直维度不发达、集群企业没有建立广泛的外部联系、中小企业自主创新能力弱、产业集群制度环境有待完善等问题,本研究最后初步提出要增强顶层设计,优化产业集群布局;提升本地配套能力,促进集群垂直维度发展;建立广泛的集群内外部合作网络,整合集群内外部资源;建立创新协调机制,提高集群整体创新能力;加强政策支持,完善产业集群发展环境等策略,以期尽快将长株潭工程机械产业集群培育为世界级产业集群。
林明灯[4]（2020）在《母国制度对企业OFDI影响研究 ——来自中国上市公司的证据》文中提出对外直接投资（Outward Foreign Direct Investment,简称OFDI）曾经是发达经济体跨国企业特有的经济现象,传统的国际投资理论也以其为研究对象,成果丰富且已形成较为完善理论体系。然而近十年,中国OFDI呈几何式增长,即使受全球金融危机影响,全球资本流动规模持续下滑,中国对外直接投资额仍逆势上扬,并于2016年首次成为全球第二大对外投资国。中企“走出去”发展轨迹,无法用传统OFDI理论中利益最大化解释:在经济飞速增长的趋势下,中企留在国内深耕发展才是合理选择,加之中企整体呈现国际化经验匮乏,自主品牌与技术拥有度较低等特征。传统理论无法从微观视域对中企OFDI行为做出合理解释,究其原因,发达经济体国内制度质量较高,营商环境优越,企业开展跨境投资无“后顾之忧”,无需考虑制度成本与政府寻租,母国制度可视为基本“背景”,但以中国为代表的新兴经济体普遍制度建设滞后,政府干预较高,尤其是处于转轨时期的中企OFDI收益更多体现宏观经济利益,而企业微观利益是被兼顾的,其OFDI行为势必受区域制度政策、地方政府治理、国际双边关系等因素的影响。基于上述背景,本文试图探讨和回应下述核心问题:国际投资领域中,母国制度包含哪些维度?它们间关系是什么?是否都能显着影响企业OFDI?母国制度能否与经典OFDI理论中的资源观、区位观相结合?最后,基于中国幅员辽阔、地域广袤,区域间制度体系演化差异大,地方政府调控力度高、范围广,涉外（投资）协议种类多、缔约频繁的特点,区域制度质量和企业OFDI选择是否具有显着的空间相关性?据此,本文从以下四个方面展开研究:（1）在梳理现有国际投资理论与研究基础上,综合中国对外投资制度变迁的历史背景有效评估母国制度影响中企OFDI的有效性。（2）以新制度经济学等经典理论为基础,解析母国制度的理论内涵与框架结构,并在修订OLI范式基础上构建母国制度嵌入的OFDI-S模型。（3）以2003-2015年上市企业OFDI决策为样本,通过Logit模型实证检验母国制度对中企国际化选择的直接影响与调节效应。（4）为中国政府提升区域OFDI水平提供政策建议。基于上述研究思路线索,本文得出结论可归纳为下:（1）母国制度分为国内层面（制度环境、政府治理）与国际层面（涉外制度）,共三个维度。国内层面:税制结构优化、信贷制度改革、技术市场成熟、知识产权完善,政府干预降低,补助补贴增多、审批效能提升,腐败活动减少,都能激励中企境外投资,呈现对OFDI的“挤入”效应,另一方面,物权保护力度提升,契约机制有效实施,政府支出规模增加,公共品高质量供给,反而会抑制中企“走出去”,呈现对OFDI的“挤出”效应。国际层面:避免双重征税制度与双边投资协议多以资本流入国身份签订,中企在“走出去”进程中无法得到缔约国高标准待遇,因而两类协议无法促使中企OFDI,甚至避免双重征税制度更多呈现对OFDI的“挤出”效应,与之相反,自由贸易协定与境外经贸合作区对投资保护与投资激励态度更为积极、开放程度更高、范围更广、条款更具操作性,激励中企到缔约国投资作用效果更佳。（2）母国制度也能以企业所有权优势（或东道国区位优势）为媒介,间接影响企业OFDI选择。国内层面:物权制度、契约制度、信贷制度、技术交易市场与知识产权制度提升,以及政府干涉降低,补贴规模增大,寻租行为减少,都能赋予创新型中企更高水平的技术所有权优势,呈现母国制度“强化”技术所有权优势特征;而企业承担税率降低,公共品供给效率提升,研发投入较多企业倾向留在国内发展,呈现母国制度“弱化”创新型企业OFDI意愿特征。国际层面:涉外制度能优化东道国较低的法治质量与营商环境（如双边投资协议与自由贸易协定）,降低东道国沉重的税收负担与不完善的基础设施对中资流入的抑制作用（如境外经贸合作区）,鼓励中企到制度区位优势缺失的缔约国OFDI,呈现涉外制度“强化”东道国区位优势特征。（3）从“两个统筹”到“三个统筹”是中国加快对外开放水平战略思想的重大创新:国内层面,制度环境作为母国制度最为稳定的制度内核,其本身是静态框架,需要政府构建与之适应的执行机制,才能充分发挥其优越性,本文考察国内制度的十二个子制度对微观特征异质企业OFDI影响差异,可以帮助地方政府重新审视如何利用中企在OFDI决策上表现出对国内制度的“异质性偏好”,精准激励目标企业“走出去”;国际层面,既需要中国研究借鉴国际经济规则调整国内制度,为中企培育“走出去”能力提供良好的国内环境,也要求政府调整国内制度政策工具,配合涉外（投资）制度体系效率效能发挥,以争取国际投资领域更大的制度性权力。本文考察中企至签订不同涉外（投资）制度的缔约国OFDI呈现出对国内制度的“异质性偏好”,所得结论能帮助中国在参与国际经济活动进程中更好实现“统筹国际国内规则”。本文的主要贡献在于:第一,从母国制度视角对OFDI研究,建立对以中国为代表的新兴经济体OFDI具有更强解释力的理论框架。第二,本文将母国制度与国际生产折衷理论中的OL优势有机结合,丰富和发展了国际投资理论。第三,本文的研究对将从国际规则国内化以及国内规则国际化两条路径着手,推动现有治理机制和规则体系变革的中国具有较大的实践价值。
王溪[5]（2020）在《基于主成分-层次分析法的住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究》文中指出《2018年全国旅游工作报告》指出:“2017年旅游业发展势头较好,对我国经济综合贡献率达11.04%,对相关行业诸如交通、餐饮、住宿等贡献率超过80%,为社会提供了 2825万个直接就业岗位”。受益于旅游需求的急速增长,我国住宿业发展活力十足,住宿业上市公司成为旅游行业发展的新突破点。高管作为企业的核心成员,要想实现企业绩效的稳定和持续增长离不开高管人员的管理,但是现阶段住宿业上市公司高管薪酬问题突出,两级分化严重,高管薪酬机制未能正向促进高管工作积极性。在此背景下,本文通过对住宿业上市公司高管薪酬现状进行分析,基于薪酬模型,从企业内部和外部大环境出发探讨影响住宿业上市公司高管薪酬的各项因素,从而构建了四个一级指标、十八个二级指标的住宿业上市公司高管薪酬评价体系。通过上市公司披露的信息,本文搜集4家住宿业上市公司的相关数据,得出了四家住宿业上市公司高管薪酬体系的综合排名,根据评分环节显示出的高管薪酬体系问题,分析其原因,并有针对性的提出了完善高管薪酬体系的建议,从而帮助企业建立合理有效的高管薪酬体系,以最小成本实现经营效益的最大化。通过构建高管薪酬评价体系,分析了锦江股份、首旅酒店、华天酒店、金陵饭店四家上市公司高管薪酬体系的排名情况,最终对排名靠后的华天酒店的高管薪酬体系进行分析,提出了针对性的建议。本文的主要结论如下:（1）.住宿行业整体发展形式逐渐升温,住宿业上市公司高管薪酬水平差距较大,高管薪酬付费效率和人工成本利润率低于全行业平均水平,高管间薪酬差距低于全行业和同行业的平均水平。（2）.本文对四家住宿业上市公司高管薪酬体系进行检验发现四家住宿业上市公司薪酬机制发展不成熟,各企业薪酬体系存在问题不一,并集中分析了华天酒店的高管薪酬发展现状。华天酒店近几年经营业绩不佳,导致高管薪酬水平较低,短期激励不足,长期激励缺失,企业薪酬缺乏竞争力。企业应以市场为导向,积极寻求与新技术和新兴行业的合作,充分利用国家给予的优惠政策,实行适当比例的长期激励计划;完善薪酬监管体系,设置薪酬委员会,保障高管薪酬的公平性和有效性。
胡雨帆[6]（2020）在《HJS集团财务管理人员薪酬激励制度改进研究》文中认为企业的财务管理人员对于企业价值创造的意义非凡,财务管理人员从事的工作关乎企业的血脉,在企业中资金的配置、流动及其风险防控都影响企业的绩效表现。只有深度挖掘并释放出财务管理人员的潜能,提升财务管理部门的工作效能,才能发挥出财务管理的应有作用。从而让财务管理人员的工作质量及工作效率逐渐提高,鼓舞他们对工作的激情,为企业的发展做出更大的贡献。本文在较为系统地梳理已有的薪酬理论和员工激励相关文献及相关研究的基础上,运用宽带薪酬理论、差异化薪酬管理理论、激励机制相关理论以及激励效应理论分析了企业薪酬的激励效用的相关问题,结果发现湖南交水建集团（以下简称HJS集团）在对财务管理人员的激励过程中存在薪酬定位非市场化、薪酬差距划分不合理、绩效薪酬比例过低以及缺乏长期薪酬激励政策等问题,其主要原因是:薪酬支付标准不清晰、忽视财务管理工作特殊性、平均主义思想根深蒂固以及缺乏人力资本意识;针对这些问题,提出的改进对策是:（1）标准化集团财务管理的岗位评价,（2）分层次实施差异化薪酬激励模式,（3）完善财务管理核心岗位的长期激励措施,（4）以合作型绩效考核赋能财务管理人员。这些对策旨在优化HJS集团对财务管理人员的薪酬激励制度,为HJS集团推进财务管理工作转型奠定员工及制度基础,为HJS集团对财务人员的薪酬激励及薪酬激励制度改进提供参考依据。
黄麟[7]（2019）在《基于演化经济学的国防科技协同创新研究》文中研究指明科技强则国家强,科技兴则军队兴。依靠创新科技推动国防和军队建设实现新跨越,是为迎接世界局势变化带来的挑战,加速推进中国特色军事变革的必然要求。本研究以演化经济学作为基础理论,结合演化经济学中的适应性原理、复杂系统原理以及耗散结构原理,将国防科技协同创新活动视作一个具有非线性、动态性、多层次性的复杂创新系统。依照演化经济学理论中“新奇”的创生、传播、适应三个演化过程为线索,创造性地将复杂的国防科技协同创新活动划分为三个阶段:一是国防科技协同创新的技术研发阶段,二是国防科技协同创新的技术转移阶段,三是国防科技协同创新的结构变迁阶段。另外,突破主流经济学说中“理性经济人”的假设,将参与国防科技协同创新活动的主体假设成为“有限理性”的,并且具有“群体思考”的特点。通过建立演化博弈模型并进行仿真分析,对国防科技协同创新各阶段活动中协同创新主体的策略选择及协作方式开展定量研究。通过分析各阶段协同创新主体自身行为目的和特征,探讨国防科技协同创新活动的成因,动力和发展路径,寻找在各个阶段中,国防科技协同创新系统实现稳定均衡的有效方式。本文主要工作及创新点如下:一是运用演化经济学理论研究国防科技协同创新。演化经济学为解析国防科技协同创新活动的成因,动力和发展路径提供了认识论和方法论基础。本文依托演化经济学基础,将国防科技协同创新的具体实践上升到抽象理论层面。以演化经济学中“新奇”的演变为逻辑主线,运用动态演变的发展观,创造性地将国防科技创新活动划分成为三阶段,并使各阶段有效衔接起来。在此基础上,系统性地梳理国防科技协同创新的本质和内涵。二是在国防科技协同创新活动的技术研发阶段,通过分析协同创新活动的演化特征,构建技术研发阶段的执行主体策略选择演化博弈模型,并以中航工业与X公司合作研发3D打印装备为例对该演化博弈模型进行实证分析。最终得出针对融合程度较高的军民两用技术,要鼓励具有协同创新研发;针对融合程度较低,民用需求较小或保密性较强的技术,需要依靠专业程度较高的团队开展研发。三是在国防科技协同创新活动的技术转移阶段,探讨了参与技术转移活动的技术本身,技术的供给方和技术的需求方三方协同问题。分别建立了复制动态二阶和三阶演化博弈模型。以三一重工与国防科技大学联合研制“无人装备”为例,对上述演化博弈模型进行实证分析,探讨影响国防科技创新活动中技术转移的主要因素。需要强调的是,针对技术转移在军改过程中溢出现象较为显着的情况,本文构建了一个复制动态三阶演化博弈模型,并从数学上证明了这类特殊的复制动态三阶演化博弈模型的解析解及稳定条件,为复制动态演化博弈模型在经济学中的应用提供了新的思路。四是在国防科技协同创新活动的结构变迁阶段,分析得出“创新要素对新变化的再适应,创新系统通过自发调整实现再均衡”是结构变迁的主要演化原理。通过构建三方复制动态演化博弈模型,并以国防科技大学与湖南省政府组建湖南省产业技术协同创新研究院为例进行分析,得出:为了优化国防科技协同创新的系统结构,要注重建立补偿机制,激励创新主体参与国防科技协同创新活动的积极性;要建立合理的评估论证与评价机制,加强协同创新活动的事前评估与事后监督;要完善参与协同创新活动主体的选拔机制,通过拓展准入渠道,完善竞争机制,充分考察并选拔优秀的创新主体参与到国防科技协同创新活动中来。
朱敏婕[8]（2019）在《湖南建工集团企业文化建设优化研究》文中提出企业文化是企业的核心组成部分,是衡量一个企业核心竞争力的重要因素,同时在对企业未来发展前景和品质方面起着决定性的作用。当前我国建筑业企业文化建设出现了四大问题:一是如何践行新的发展理念,促进企业的转型升级;二是如何弘扬工匠精神,打造“中国建造”品牌,从而推进新的发展模式;三是在推进混合所有制改革中建设多元共生的企业文化;四是企业文化建设的方式要与时俱进,满足员工的精神需求。2018年住建部发表了关于“一体两翼,两大支撑”的思路打造装配式建筑的文章,其中包括建筑信息管理模型（BIM）信息化技术、创新文化体制机制管理和促进企业文化发展为“支撑”的内容,进一步提升装配式建筑品质品牌,平稳健康推动企业文化发展。文章研究的目的是对湖南建工集团的企业文化建设进行优化。湖南建工集团是湖南省历史最悠久,规模最大的大型建筑公司。它有60多年的历史。“一流、超越、精作、奉献”是湖南建工集团的企业精神,“诚信、进取、和谐”是湖南建工集团的核心理念,“创新、转型、升级”是集团的发展理念,“我为企业作贡献、不给企业添麻烦”是集团的行为准则。为了进一步推进集团企业文化建设,促使企业文化为集团营造出良好的营运环境,使集团进入良性状态,形成集团整体运行的价值观,促进集团高效发展。本文主要采用数据收集和实证研究的方法。首先,阐述了企业文化建设方面的理论知识,并重点分析了湖南建工集团在企业文化建设中的特点。介绍了企业文化的发展历史,概念和本质,并阐述了企业文化对公司的重要性。同时总结了国内外企业文化研究的现状,为后续研究提供了有力的理论支撑。此外,总结了建筑业企业文化的共同特征以及湖南建工集团企业文化建设的现状。重点从物质层,制度层和精神层来剖析湖南建工集团在文化建设过程中的不足。并结合Bi M建筑信息模型技术与企业文化工作相结合、实施企业文化落地发展、“一体两翼”发展新模式和建工文化与品牌战略创新结合的这四个方面从企业的物质层、制度层和精神层三个层面对企业文化建设提出了针对性的优化方案以及推行企业文化建设的详细施行步骤,并探索确保该过程顺利完成的保障措施。本文的研究成果对集团企业文化建设具有一定的参考价值。企业文化建设在优化后,集团的企业文化有望得到改善,实现统一的内部员工思维,提高内部凝聚力和生产力,并在建筑同行中树立标杆。
肖志维[9]（2019）在《盛联地产公司员工激励机制改进研究》文中研究表明伴随着我国经济的发展需要,房地产市场的开放,房地产相关企业数量增长迅猛,近几年,随着国家政策的干预,行业优胜劣汰的竞争加剧,中小型房地产企业面临巨大挑战,为确保企业的可持续发展,中小型房地产企业应努力提高企业核心竞争力,打造专业高效的人力资源团队。激励作为人力资源的重要职能,在稳定员工队伍,提升员工工作绩效和企业综合人力资源竞争力,发挥着重要的作用。本文以盛联地产公司为例,以激励理论为基础,结合房地产行业及中小型企业特点,对盛联地产公司现有激励机制及员工激励机制满意度开展了研究分析。发现了目前盛联地产公司的激励机制在结构上、制度上及执行上存在一些问题,导致这些问题的主要原因是企业未形成激励意识,激励机制的在根本的体系搭建和制度设计上不够科学;激励制度的不完善及执行不到位,激励机制的实施过程阻力重重;缺乏企业动态及发展的视角,不能根据企业发展及员工的需求及时进行激励机制的改进。为此,本文提出从物质激励、精神激励及工作激励三个方面提出了激励机制的优化改进方案;在物质激励上,要确保薪酬福利的竞争性及绩效考核的科学性;在精神激励上,要确保培训实效性和员工发展的公平性,同时要丰富精神激励内容;在工作激励上,要搭建透明公平的员工职业发展通道,重视员工的工作能力发展及员工的工作参与度。同时,为确保激励机制的改进工作顺利实施,预测可能存在的障碍,制定保障措施体系,并对激励机制的改进进行预期效果评价,建立评价反馈机制,以确保达到最终的激励改进目标。本文通过对员工激励机制的研究与分析,进一步明确员工激励机制对中小型房地产企业持续发展的重要性。在设计激励机制改进方案时,立足于企业现状和实际情况,设计了有针对性的改进方案和实施保障,充分发挥激励机制作用,促进提高企业综合人力资源竞争力,以满足企业可持续发展需要。
李霞[10]（2019）在《东方资产湖南省分公司员工激励改进研究》文中提出随着经济全球化和世界经济一体化趋势不断增强,国有企业在不断加剧的市场竞争中已不占优势,如何跟上发展的脚步,在竞争中占据有利地位,人力资源管理的重要性日益凸显,通过人力资源管理整合与开发,坚持“激励、培养、成就”的人才理念,最大限度地提高人力资源使用效益,使人力资源价值最大化,从而促进企业整体战略发展目标的发展。东方资产湖南省分公司是中国东方资产管理股份有限公司在全国设立的26家分公司之一,负责收购湖南地区各银行推出的不良资产包和自主开展并购重组、固定收益类等业务。针对近几年来分公司员工流失率加大、员工组织纪律性差、员工知识结构已难以匹配市场业务发展需要、不管是与同业在湘机构对比还是与集团内其他兄弟分公司对比均处于落后局面等问题,亟需从管理上探讨导致此局面的原因,找出解决对策。运用人力资源相关激励理论,在对东方资产湖南省分公司员工激励现状进行分析后,对东方资产湖南省分公司现有员工激励存在的问题进行了剖析,主要有:激励结构失衡、绩效考核不规范、缺少员工成长发展的有效平台、激励约束受限。这些问题存在的原因在于分公司制度制约、人力资源管理专业人才缺乏、企业文化建设滞后。为此,以改进东方资产湖南省分公司员工物质激励、强化东方资产湖南省分公司的精神激励、丰富东方资产湖南省分公司的情感激励为目标,从优化薪酬结构、改进绩效考核、强化员工教育培训、完善员工关怀几方面进行员工激励优化。首先建立月度考核制度,将员工日常考核管理与岗位工资发放相结合,并建立一定的激励约束机制,促进员工立足岗位、主动作为、履职担当;其次设置特殊人才津贴、对青年员工发放住房补贴以留住和吸引优秀人才和青年员工;然后保障社会用工同工同酬权、推荐优秀社会用工转正等方式,对社会用工形成激励导向作用;另外强化员工教育培训管理,并通过工作扩大化和丰富化、建立岗位轮岗等制度重视员工职业生涯发展。最后通过建设职工之家、重视员工健康体检和增设公益假等方式完善员工关怀。通过完善东方资产湖南省分公司员工激励管理机制,期待提升分公司人力资源管理水平,提高员工工作积极性和工作效率,从而提升分公司经营效益,实现公司战略目标。对于同处于相同企业的发展阶段正在或将来计划实施员工激励的企业具有一定的借鉴意义。
二、湖南省上市公司激励机制现状、问题与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、湖南省上市公司激励机制现状、问题与对策（论文提纲范文）
（1）国企混合所有制改革下员工持股计划激励效应研究 ——以中联重科为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于混合所有制改革的研究 |
| 1.2.2 关于员工持股计划的研究 |
| 1.2.3 关于员工持股计划影响国企混改的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的基本框架 |
| 2 混合所有制改革与员工持股计划的理论概述 |
| 2.1 混合所有制改革的概念、路径与实施效果 |
| 2.1.1 混合所有制改革的概念 |
| 2.1.2 混合所有制改革的基本路径 |
| 2.1.3 混合所有制改革实施效果 |
| 2.2 员工持股计划的概念、模式与方案 |
| 2.2.1 员工持股计划的概念 |
| 2.2.2 员工持股计划实施模式 |
| 2.2.3 员工持股计划的实施方案 |
| 2.3 国企混改下员工持股计划的理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.3.3 现代产权理论 |
| 2.3.4 激励理论 |
| 3 混改下中联重科员工持股计划案例介绍 |
| 3.1 中联重科员工持股计划背景环境 |
| 3.1.1 中联重科公司概况 |
| 3.1.2 工程机械行业基本状况 |
| 3.1.3 中联重科混改情况 |
| 3.2 中联重科2017 年员工持股计划方案介绍 |
| 3.2.1 授予对象和方式 |
| 3.2.2 股票来源和发行价格 |
| 3.2.3 持股期间和行权条件 |
| 3.2.4 股份权益的处置办法 |
| 3.3 混改下中联重科员工持股计划实施过程 |
| 3.3.1 董事会制定并公布方案 |
| 3.3.2 股东大会及证监会审核 |
| 3.3.3 激励对象认购 |
| 3.3.4 持有人会议对购入股份进行期间管理 |
| 3.3.5 解除限售条件达成后激励股票上市流通 |
| 3.4 中联重科员工持股计划动因分析 |
| 3.4.1 深化混合所有制改革 |
| 3.4.2 保持同行业的竞争力 |
| 3.4.3 建立长效的激励机制 |
| 3.4.4 优化企业的股权结构 |
| 3.4.5 推进企业的研究开发 |
| 4 中联重科员工持股计划激励效应分析 |
| 4.1 短期市场绩效分析 |
| 4.1.1 确定研究事件日与事件期 |
| 4.1.2 计算超额报酬率与累计超额报酬率 |
| 4.1.3 短期绩效分析 |
| 4.2 基于同行业对比的财务绩效分析 |
| 4.2.1 盈利能力大幅提高 |
| 4.2.2 成长水平不断强劲 |
| 4.2.3 行业竞争获得提升 |
| 4.3 非财务绩效分析 |
| 4.3.1 企业混改成果不断巩固 |
| 4.3.2 企业股权结构得到优化 |
| 4.3.3 确保技术人才长期留任 |
| 4.3.4 企业技术创新大幅提升 |
| 4.4 混改下员工持股计划的作用机制 |
| 4.4.1 国有资本保值增值 |
| 4.4.2 降低企业代理成本 |
| 4.4.3 完善企业治理结构 |
| 4.4.4 建立长期激励机制 |
| 5 结论与启示 |
| 5.1 结论 |
| 5.1.1 员工持股计划为国企混改提供新思路 |
| 5.1.2 员工持股计划促进员工与企业形成利益共同体 |
| 5.1.3 员工持股计划持续推进企业技术创新 |
| 5.1.4 员工持股计划提升企业发展内生动力 |
| 5.2 启示 |
| 5.2.1 正确结合国企混改的政策导向是制定员工持股计划的前提 |
| 5.2.2 完善的公司治理机制是混改企业实施员工持股计划的保证 |
| 5.2.3 科学的员工持股计划方案是混改企业达到预期效果的关键 |
| 5.2.4 建立有效的约束和监督管理机制是国企混改下的必要手段 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）中国上市公司内部控制对公司价值的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 关于内部控制的研究 |
| 1.2.2 关于公司价值的研究 |
| 1.2.3 关于内部控制与公司价值的关系研究 |
| 1.3 本文的研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的内容结构安排 |
| 1.5 本文的创新与不足之处 |
| 1.5.1 主要创新 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 内部控制影响公司价值的理论分析 |
| 2.1 内部控制与公司价值实质论与本体论讨论 |
| 2.1.1 内部控制的本质与本体 |
| 2.1.2 公司价值的本质与本体 |
| 2.1.3 公司价值源的决定因素 |
| 2.2 公司治理作用机制 |
| 2.2.1 公司治理的内涵与界定 |
| 2.2.2 内部控制对公司治理的影响机制 |
| 2.2.3 公司治理对公司价值的影响机制 |
| 2.2.4 内部控制、公司治理与公司价值的影响机制 |
| 2.3 风险管控作用机制 |
| 2.3.1 风险管控的内涵与界定 |
| 2.3.2 内部控制对风险管控的影响机制 |
| 2.3.3 风险管控对公司价值的影响机制 |
| 2.3.4 内部控制、风险管控与公司价值的影响机制 |
| 2.4 管理效率作用机制 |
| 2.4.1 管理效率的的内涵与界定 |
| 2.4.2 内部控制对管理效率的影响机制 |
| 2.4.3 管理效率对公司价值的影响机制 |
| 2.4.4 内部控制、管理效率与公司价值的影响机制 |
| 本章小结 |
| 第3章 指标测度与现实描述 |
| 3.1 内部控制的测度 |
| 3.1.1 内部控制的测度指标体系 |
| 3.1.2 内部控制的测度方法 |
| 3.1.3 我国上市公司内部控制的测度结果与现实描述 |
| 3.2 公司价值的测度 |
| 3.2.1 公司价值的测度指标体系 |
| 3.2.2 公司价值的测度方法 |
| 3.2.3 我国上市公司的公司价值测度结果与现实描述 |
| 3.3 公司治理、风险管控与管理效率的测度 |
| 3.3.1 测度指标体系 |
| 3.3.2 测度方法讨论 |
| 3.3.3 测度结果与现实描述 |
| 本章小结 |
| 第4章 内部控制、公司治理对公司价值影响的实证分析 |
| 4.1 研究设计与计量模型 |
| 4.2 变量选取和模型路径图构建 |
| 4.2.1 变量选取 |
| 4.2.2 模型路径图 |
| 4.3 内部控制、公司治理对公司价值影响的实证检验 |
| 4.3.1 实证结果及分析 |
| 4.3.2 稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第5章 内部控制、风险管控对公司价值影响的实证分析 |
| 5.1 研究设计与计量模型 |
| 5.2 变量选取和数据描述 |
| 5.2.1 变量选取 |
| 5.2.2 数据描述 |
| 5.3 内部控制、风险控制对公司价值影响的实证检验 |
| 5.3.1 实证结果及分析 |
| 5.3.2 稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第6章 内部控制、管理效率对公司价值影响的实证分析 |
| 6.1 研究设计与计量模型 |
| 6.2 变量选取和数据描述 |
| 6.2.1 变量选取 |
| 6.2.2 数据描述 |
| 6.3 内部控制、管理效率对公司价值影响的实证检验 |
| 6.3.1 实证结果及分析 |
| 6.3.2 稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第7章 国内外上市公司内部控制的比较分析 |
| 7.1 部分内部控制较完善国家的现状与经验 |
| 7.1.1 部分内部控制较完善国家的现状 |
| 7.1.2 部分内部控制较完善国家的经验总结 |
| 7.2 中国上市公司内部控制存在的主要问题 |
| 7.2.1 内部控制外部制度问题 |
| 7.2.2 内部控制内部环境问题 |
| 7.2.3 内部控制执行问题 |
| 7.2.4 内部控制监督问题 |
| 7.3 中国上市公司内部控制存在问题的原因分析 |
| 7.3.1 认识与思想的原因 |
| 7.3.2 制度与法律的原因 |
| 7.3.3 内部人控制与相关利益者淡漠的原因 |
| 7.3.4 人才与信息技术的原因 |
| 本章小结 |
| 第8章 完善内部控制,提升上市公司价值的政策建议 |
| 8.1 通过完善内部控制提升公司治理的政策建议 |
| 8.1.1 打破思想壁垒推进公司治理发展 |
| 8.1.2 构建耦合机制优化公司治理结构 |
| 8.1.3 建立自强化机制提升公司治理效果 |
| 8.1.4 发挥文化催化作用提高公司治理效能 |
| 8.2 通过完善内部控制加强风险管控的政策建议 |
| 8.2.1 加强人才培养促进风险管控能力 |
| 8.2.2 增进技术创新提升风险管控效能 |
| 8.3 通过完善内部控制提高管理效率的政策建议 |
| 8.3.1 增强执行力提高公司资源配置率 |
| 8.3.2 强化监督效应降低管理者自利行为 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（3）长株潭工程机械产业集群演化过程及形成机制（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.4 数据来源与分析方法 |
| 1.5 章节安排 |
| 2 基本理论与研究进展 |
| 2.1 产业集群概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 研究进展 |
| 2.4 研究评述 |
| 3 长株潭工程机械产业集群时空演化过程 |
| 3.1 产业集群时空演化分析 |
| 3.2 产业集群发展历程 |
| 3.3 产业集群生命周期判断 |
| 3.4 小结 |
| 4 长株潭工程机械产业集群的多维度分析 |
| 4.1 产业集群“六维”分析框架 |
| 4.2 水平维度:主机生产企业 |
| 4.3 垂直维度:配套产业 |
| 4.4 制度维度:政策支持 |
| 4.5 外部维度:外部市场、技术和跨地域联系 |
| 4.6 权力关系维度:不对称的权力关系 |
| 4.7 韧性维度:抵抗力与恢复力 |
| 4.8 小结 |
| 5 长株潭工程机械产业集群形成机制 |
| 5.1 路径依赖 |
| 5.2 市场需求与竞争 |
| 5.3 企业地理集中与集聚经济效应 |
| 5.4 核心企业在权力关系网络中的主导作用 |
| 5.5 制度安排 |
| 5.6 小结 |
| 6 长株潭工程机械产业集群优化发展的对策 |
| 6.1 增强顶层设计,优化产业布局 |
| 6.2 提升本地配套能力,促进集群垂直维度发展 |
| 6.3 建立广泛的内外部合作网络,整合集群内外部资源 |
| 6.4 建立创新协调机制,提高产业集群整体创新能力 |
| 6.5 加强政策支持,完善产业集群发展环境 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 讨论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 论文图表目录 |
| 湖南省各级政府支持工程机械产业发展的相关政策和规划 |
| 三一重工和中联重科的衍生企业对应序号 |
| 攻读学位期间发表的相关学术论文 |
| 攻读学位期间所主持和参与的相关课题 |
| 致谢 |
（4）母国制度对企业OFDI影响研究 ——来自中国上市公司的证据（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 可能创新点与难点 |
| 第二章 理论述评与文献综述 |
| 2.1 传统OFDI理论 |
| 2.1.1 垄断优势理论 |
| 2.1.2 内部化理论 |
| 2.1.3 产品生命周期理论 |
| 2.1.4 比较优势投资论 |
| 2.1.5 国际生产折衷理论 |
| 2.2 发展中国家OFDI理论 |
| 2.2.1 小规模技术理论 |
| 2.2.2 技术地方理论 |
| 2.2.3 技术创新产业升级理论 |
| 2.2.4 投资发展周期理论 |
| 2.3 OFDI理论的新发展 |
| 2.3.1 战略管理理论—产业观、资源观、制度观 |
| 2.3.2 投资诱发要素组合理论 |
| 2.3.3 新新贸易理论 |
| 2.4 关于中国OFDI的研究 |
| 2.5 中国OFDI的竞争优势与来源——制度视角提出 |
| 2.5.1 传统理论对中国OFDI行为的适用性分析 |
| 2.5.2 制度因素的提出 |
| 2.6 制度视角下的OFDI研究 |
| 2.6.1 东道国视角 |
| 2.6.2 制度距离视角 |
| 2.6.3 母国制度视角 |
| 2.7 理论述评 |
| 第三章 中国OFDI制度变迁与发展现状 |
| 3.1 制度视角下中国OFDI发展历程 |
| 3.2 当前中国OFDI突出问题 |
| 3.2.1 境内主体结构失衡 |
| 3.2.2 投资产业结构失衡 |
| 3.2.3 投资区域结构失衡 |
| 3.3 制度视角下原因分析 |
| 3.3.1 非国有资本在境外投资重点领域的“母国制度优势”有待提升 |
| 3.3.2 金融税收制度改革滞后与外企超国民待遇造成大量的返程投资 |
| 3.3.3 区域市场化改革进程差异造成各地投资主体结构分布差异显着 |
| 第四章 母国制度影响企业OFDI理论模型构建 |
| 4.1 理论基础 |
| 4.1.1 母国制度的定义与构成 |
| 4.1.2 母国制度三个维度的框架构建 |
| 4.1.3 新兴经济体跨国企业竞争优势来源:母国制度安排 |
| 4.2 母国制度嵌入的OFDI-S理论模型构建 |
| 4.2.1 前提假设 |
| 4.2.2 函数设定 |
| 4.2.3 母国制度嵌入的OFDI-S模型的经济学分析 |
| 4.3 本章小节 |
| 第五章 制度环境与企业OFDI关系研究 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.1.1 产权制度 |
| 5.1.2 经济制度 |
| 5.1.3 创新制度 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本与数据来源 |
| 5.2.2 计量模型构建 |
| 5.2.3 变量说明 |
| 5.3 实证检验结果与分析 |
| 5.3.1 制度环境对中企OFDI行为的直接影响 |
| 5.3.2 制度环境对东部企业OFDI行为的调节效应 |
| 5.4 异质性检验 |
| 5.4.1 所有制差异 |
| 5.4.2 要素密集度差异 |
| 5.4.3 产业差异 |
| 5.4.4 行业集中度 |
| 5.5 稳健性与内生性 |
| 5.6 本章小节 |
| 第六章 政府治理与企业OFDI关系研究 |
| 6.1 研究假设 |
| 6.1.1 财政资源配置效率 |
| 6.1.2 市场主体激活效率 |
| 6.1.3 行政权利运行效率 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.3 实证检验结果与分析 |
| 6.3.1 政府治理对中企OFDI决策的直接影响 |
| 6.3.2 政府治理对东部企业OFDI决策的调节效应 |
| 6.4 异质性检验 |
| 6.4.1 所有制异质性 |
| 6.4.2 要素密集异质性 |
| 6.4.3 产业异质性 |
| 6.4.4 行业集中度异质性 |
| 6.5 稳健性与内生性 |
| 6.6 母国制度环境、政府治理与异质性企业OFDI关系综合研究 |
| 6.7 本章小节 |
| 第七章 涉外(投资)制度与企业OFDI关系研究 |
| 7.1 研究背景与理论假设 |
| 7.1.1 避免双重征税制度 |
| 7.1.2 国际投资协定——双边投资协定(BIT)与自由贸易协定(FTA) |
| 7.1.3 境外经贸合作区 |
| 7.2 研究设计 |
| 7.2.1 样本选择与数据来源 |
| 7.2.2 回归模型设定与变量说明 |
| 7.2.3 描述性统计 |
| 7.3 实证检验及结果分析 |
| 7.3.1 涉外(投资)制度对中企OFDI的直接影响 |
| 7.3.2 涉外(投资)制度对中企OFDI的调节效应 |
| 7.4 异质性检验 |
| 7.4.1 以自然资源寻求为动机 |
| 7.4.2 以战略资源寻求为动机 |
| 7.4.3 以廉价劳动力寻求为动机 |
| 7.4.4 以规避贸易壁垒为动机 |
| 7.5 稳健性与内生性 |
| 7.6 制度环境、政府治理、涉外(投资)制度与企业OFDI关系综合研究 |
| 7.7 本章小节 |
| 第八章 研究结论与政策建议 |
| 8.1 完善母国制度环境 |
| 8.1.1 契约制度 |
| 8.1.2 物权制度 |
| 8.1.3 税收制度 |
| 8.1.4 信贷制度 |
| 8.1.5 知识产权制度 |
| 8.1.6 技术交易市场 |
| 8.2 提升政府治理水平 |
| 8.2.1 政府支出 |
| 8.2.2 供给效率 |
| 8.2.3 政府干预 |
| 8.2.4 政府补贴 |
| 8.2.5 行政审批 |
| 8.2.6 政府腐败 |
| 8.3 构建涉外(投资)制度体系 |
| 8.3.1 避免双重征税制度 |
| 8.3.2 国际投资协定 |
| 8.3.3 境外经贸合作区 |
| 8.4 管理启示 |
| 8.4.1 对政府的启示 |
| 8.4.2 对企业的启示 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 一、公开发表学术论文 |
| 二、主持及参与项目 |
| 致谢 |
（5）基于主成分-层次分析法的住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 旅游上市公司成为旅游产业化发展的重要经营形式 |
| 1.1.2 住宿业上市公司成为旅游上市公司发展的新突破点 |
| 1.1.3 上市公司高管薪酬乱象,两级分化严重,结构不合理 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究创新 |
| 1.3.1 研究视角的创新 |
| 1.3.2 研究方法的创新 |
| 1.3.3 研究内容的创新 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究目标 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.4.4 理论基础 |
| 1.4.5 研究方法 |
| 1.4.6 技术路线图 |
| 1.4.7 数据来源 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 住宿业上市公司 |
| 2.1.1 国内研究 |
| 2.1.2 国外研究 |
| 2.1.3 研究述评 |
| 2.2 高管薪酬 |
| 2.2.1 国内研究 |
| 2.2.2 国外研究 |
| 2.2.3 研究述评 |
| 2.3 综述小结 |
| 第三章 住宿业上市公司高管薪酬现状分析 |
| 3.1 住宿业上市公司样本选取 |
| 3.2 住宿业上市公司发展现状 |
| 3.2.1 住宿业上市公司特征分析 |
| 3.2.2 住宿业上市公司规模分析 |
| 3.2.3 住宿业上市公司经营状况分析 |
| 3.3 住宿业上市公司高管薪酬现状 |
| 3.3.1 高管薪酬行业水平分析 |
| 3.3.2 高管薪酬付费效率分析 |
| 3.3.3 高管薪酬内部公平性分析 |
| 3.4 住宿业上市公司高管薪酬体系问题分析 |
| 3.4.1 住宿业市场逐渐回暖,业绩增速放缓,处于微利水平 |
| 3.4.2 薪酬寡头趋势明显,“激励不足”和“激励过度”现象并存 |
| 3.4.3 高管间薪酬差距较小,高管与员工薪酬差距有逐渐缩小趋势 |
| 3.4.4 高管薪酬机制未有效发挥作用,缺乏科学的高管薪酬评价体系 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 住宿业上市公司高管薪酬评价体系的构建 |
| 4.1 薪酬评价体系构建前的基本考量 |
| 4.2 薪酬评价体系的构建原则 |
| 4.2.1 战略导向原则 |
| 4.2.2 公平性原则 |
| 4.2.3 可操作性原则 |
| 4.2.4 系统性原则 |
| 4.3 住宿业上市公司高管薪酬影响因素分析 |
| 4.3.1 内部一致性 |
| 4.3.2 外部竞争性 |
| 4.3.3 薪酬激励效应 |
| 4.3.4 评价指标体系的基本框架 |
| 4.4 住宿业上市公司高管薪酬评价体系的构建 |
| 4.4.1 评价指标体系的构建依据 |
| 4.4.2 高管薪酬评价体系指标搜集 |
| 4.4.3 高管薪酬评价体系指标验证 |
| 4.4.4 基于主成分分析法的指标分类 |
| 4.4.5 基于层次分析法确定指标权重 |
| 4.4.6 住宿业上市公司高管薪酬评价体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 住宿业上市公司高管薪酬评价体系的应用 |
| 5.1 样本选择与数据来源 |
| 5.1.1 样本选择 |
| 5.1.2 数据来源 |
| 5.2 数据处理 |
| 5.2.1 数据标准化处理 |
| 5.2.2 数据计算说明 |
| 5.3 评价结果 |
| 5.3.1 得分情况 |
| 5.3.2 整体分析 |
| 5.3.3 个案研究 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究问卷调查 |
| 附录二 住宿业上市公司高管薪酬评价体系指标权重问卷调查 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
（6）HJS集团财务管理人员薪酬激励制度改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究价值 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究价值 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 薪酬激励的影响因素 |
| 1.2.2 薪酬激励的结果效应 |
| 1.2.3 国有企业薪酬激励改革 |
| 1.2.4 简评 |
| 1.3 研究方法与研究内容安排 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容安排 |
| 2 薪酬激励的理论分析 |
| 2.1 关于薪酬结构的宽带薪酬理论 |
| 2.2 关于薪酬标准的差异化薪酬理论 |
| 2.3 关于薪酬激励的激励机制理论 |
| 2.3.1 期望理论 |
| 2.3.2 激励过程综合理论 |
| 2.4 关于薪酬满意度的激励效应理论 |
| 3 HJS集团财务管理人员薪酬激励制度的现状 |
| 3.1 HJS集团财务管理体系 |
| 3.1.1 HJS集团概况及组织架构 |
| 3.1.2 HJS集团财务管理体系概况 |
| 3.2 HJS集团财务管理人员薪酬制度 |
| 3.3 HJS集团财务管理人员薪酬激励效应 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 4 HJS集团财务管理人员薪酬激励制度的问题及原因分析 |
| 4.1 HJS集团财务管理人员薪酬激励制度存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬支付标准模糊 |
| 4.1.2 薪酬差距划分不合理 |
| 4.1.3 绩效薪酬占比过低 |
| 4.1.4 缺乏长效激励政策 |
| 4.2 HJS集团财务管理人员薪酬激励问题的成因分析 |
| 4.2.1 薪酬定位非市场化 |
| 4.2.2 忽视财务管理工作的特殊性 |
| 4.2.3 平均主义思想根深蒂固 |
| 4.2.4 薪酬管理缺乏人力资本观念 |
| 5 HJS集团改进财务管理人员薪酬激励制度的对策建议 |
| 5.1 标准化全集团财务管理的岗位评价 |
| 5.2 分层次实施差异化薪酬激励模式 |
| 5.3 完善财务管理核心岗位的长期激励措施 |
| 5.4 以合作型绩效考核赋能财务管理人员 |
| 6 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（7）基于演化经济学的国防科技协同创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 基本概念界定 |
| 1.2.1 协同 |
| 1.2.2 协同创新 |
| 1.2.3 国防科技协同创新 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 关于协同创新的研究 |
| 1.3.2 关于国防科技协同创新的研究 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 1.5.1 从演化经济学的视角研究国防科技协同创新 |
| 1.5.2 运用动态平衡观描述国防科技创新的演化阶段 |
| 1.5.3 通过演化博弈方法剖析国防科技创新要素的协同 |
| 1.5.4 证明了一类特殊的复制动态三阶演化博弈模型的解析解 |
| 第二章 研究的理论基础与分析框架 |
| 2.1 演化经济学的基本思想和分析方法 |
| 2.1.1 演化经济学的理论渊源 |
| 2.1.2 演化经济学的内涵机理 |
| 2.1.3 演化经济学的分析方法 |
| 2.2 运用演化经济学研究国防科技协同创新的优势 |
| 2.2.1 加强了对国防科技协同创新的定性研究 |
| 2.2.2 提供了对国防科技协同创新的定量研究工具 |
| 2.2.3 深化了对国防科技协同创新本质规律的认识 |
| 2.3 国防科技协同创新的演化经济学分析框架 |
| 2.3.1 国防科技协同创新的主体 |
| 2.3.2 国防科技协同创新的过程 |
| 2.3.3 国防科技协同创新的方式 |
| 第三章 技术研发阶段的国防科技协同创新 |
| 3.1 技术研发阶段的演化经济学理论分析 |
| 3.1.1 技术研发的演化原理 |
| 3.1.2 技术研发的演化动力 |
| 3.2 国防科技协同创新中技术研发的演化路径 |
| 3.2.1 模仿式技术研发 |
| 3.2.2 渐进式技术研发 |
| 3.2.3 突破式技术研发 |
| 3.3 技术研发执行主体策略选择模型 |
| 3.3.1 模型的基本假设 |
| 3.3.2 模型的建立 |
| 3.3.3 模型求解及解的稳定性分析 |
| 3.3.4 仿真分析 |
| 3.3.5 结论 |
| 3.4 案例分析:以中航工业与X公司合作研发3D打印装备为例 |
| 3.4.1 案例背景介绍 |
| 3.4.2 分析与讨论 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 技术转移阶段的国防科技协同创新 |
| 4.1 技术转移的演化经济学理论分析 |
| 4.1.1 技术转移的演化原理 |
| 4.1.2 技术转移的演化动力 |
| 4.2 技术转移执行主体策略选择模型 |
| 4.2.1 模型的基本假设 |
| 4.2.2 模型的建立 |
| 4.2.3 模型求解及解的稳定性分析 |
| 4.2.4 参数分析 |
| 4.2.5 结论 |
| 4.3 技术溢出较为显着时的执行主体策略选择模型 |
| 4.3.1 模型的基本假设 |
| 4.3.2 模型建立 |
| 4.3.3 模型求解及解的稳定性分析 |
| 4.4 案例分析:以三一重工与国防科技大学联合研制“无人装备”为例 |
| 4.4.1 基本情况 |
| 4.4.2 各时期国防科技转移供需双方演化博弈分析 |
| 4.4.3 应对策略实证分析 |
| 4.4.4 分析与讨论 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 结构变迁阶段的国防科技协同创新 |
| 5.1 结构变迁的演化经济学理论分析 |
| 5.1.1 结构变迁的演化内涵 |
| 5.1.2 结构变迁的演化动因 |
| 5.1.3 结构变迁的演化方式 |
| 5.2 结构变迁管理主体的策略选择模型 |
| 5.2.1 模型的基本假设 |
| 5.2.2 模型的建立 |
| 5.2.3 模型求解及解的稳定性分析 |
| 5.2.4 管理主体策略分析 |
| 5.2.5 仿真分析 |
| 5.2.6 结论 |
| 5.3 案例分析:以湖南省产业技术协同创新研究院的建设与发展为例 |
| 5.3.1 背景介绍 |
| 5.3.2 结构变迁的需求 |
| 5.3.3 结构变迁的供给 |
| 5.3.4 分析与讨论 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 促进国防科技协同创新的对策建议 |
| 6.1 增强创新主体的技术协同研发能力 |
| 6.1.1 提升创新主体自身的技术研发水平 |
| 6.1.2 加强创新主体间的技术研发合作 |
| 6.2 建立高效的创新成果协同转移机制 |
| 6.2.1 抓好技术推动与需求牵引 |
| 6.2.2 优化技术转移渠道与环境 |
| 6.2.3 规范新技术知识产权管理 |
| 6.3 构建动态演化的多元协同创新系统 |
| 6.3.1 完善制度供给和管理规划 |
| 6.3.2 高效发挥各类创新资源优势 |
| 6.3.3 探索多元化协同创新模式 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
（8）湖南建工集团企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外企业文化研究现状 |
| 1.2.1 国外企业文化研究现状 |
| 1.2.2 国内企业文化研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新和不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 企业文化的相关理论 |
| 2.1 .企业文化的概述 |
| 2.1.1 企业文化的结构 |
| 2.1.2 企业文化的功能 |
| 2.1.3 企业文化的维度 |
| 2.1.4 企业文化的特征 |
| 2.1.5 企业文化建设的路径 |
| 2.2 建筑业企业的文化内涵 |
| 2.2.1 建筑业对于企业文化的特殊性 |
| 2.2.2 建筑业企业文化的形成机制 |
| 2.2.3 建筑业对于企业文化建设的影响因素 |
| 2.3 企业文化建设理论基础 |
| 2.3.1 “企业文化的同心圆模型”理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 激励理论 |
| 第3章 湖南建工集团企业文化建设现状与问题分析 |
| 3.1 湖南建工集团概况 |
| 3.1.1 湖南建工集团简介 |
| 3.1.2 湖南建工集团发展历程 |
| 3.1.3 湖南建工集团企业文化表现 |
| 3.2 湖南建工集团文化建设现状调查 |
| 3.2.1 湖南建工集团企业文化现状调查内容 |
| 3.2.2 湖南建工集团企业文化现状调查方法 |
| 3.2.3 湖南建工集团企业文化调查对象 |
| 3.2.4 湖南建工集团企业文化调查过程 |
| 3.3 湖南建工集团文化建设现状调查数据分析 |
| 3.3.1 物质层分析 |
| 3.3.2 制度层分析 |
| 3.3.3 精神层分析 |
| 3.4 湖南建工集团企业文化建设中存在的问题 |
| 3.4.1 企业文化实施过程不够稳定导致执行力不足 |
| 3.4.2 企业文化落地宣传贯彻力度不够 |
| 3.4.3 技术存在阻力 |
| 3.4.4 集团员工流动性大且构成复杂 |
| 3.4.5 集团企业文化建设缺乏系统性和长期性 |
| 3.5 湖南建工集团企业文化建设中存在的问题的原因 |
| 3.5.1 .员工在对企业文化的认知不全面 |
| 3.5.2 企业文化理念中缺乏人本关怀 |
| 3.5.3 欠缺技术统一管理 |
| 3.5.4 领导文化不健全 |
| 3.5.5 缺乏独特创新性,企业文化建设效果不理想 |
| 第4章 湖南建工集团企业文化建设方案优化设计 |
| 4.1 湖南建工集团企业文化建设优化指导思想及优化思路 |
| 4.1.1 湖南建工集团企业文化建设优化指导思想 |
| 4.1.2 湖南建工集团企业文化建设优化思路 |
| 4.2 湖南建工集团企业文化优化的原则及主要路径 |
| 4.2.1 优化的原则 |
| 4.2.2 主要路径 |
| 4.3 湖南建工集团企业文化建设优化方向 |
| 4.3.1 建筑信息模型技术与企业文化相结合 |
| 4.3.2 实施企业文化落地工程,推动项目建设与企业文化有机融合 |
| 4.3.3 升级“一体两翼”发展新模式,促进企业文化建设持续发展 |
| 4.3.4 增强建工文化与品牌战略相融合 |
| 4.4 湖南建工集团企业文化建设优化方案 |
| 4.4.1 物资层设计方案 |
| 4.4.2 制度层设计方案 |
| 4.4.3 精神层设计方案 |
| 第5章 湖南建工集团企业文化建设优化方案的实施和保障措施 |
| 5.1 湖南建工集团企业文化建设优化方案的实施步骤 |
| 5.1.1 宣传贯彻导入 |
| 5.1.2 文化推广巩固 |
| 5.1.3 评价和评估调整 |
| 5.2 湖南建工集团集团企业文化建设优化方案的保障措施 |
| 5.2.1 物资层面的保障措施 |
| 5.2.2 制度层面的保障措施 |
| 5.2.3 精神层面的保障措施 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附表 湖南建工程集团企业文化调查问卷 |
（9）盛联地产公司员工激励机制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 盛联地产公司员工激励机制现状分析 |
| 2.1 盛联地产公司基本情况 |
| 2.1.1 公司概况 |
| 2.1.2 公司组织结构 |
| 2.1.3 人力资源基本情况 |
| 2.2 盛联地产公司员工激励机制现状 |
| 2.2.1 现有激励机制内容构成 |
| 2.2.2 激励机制满意度调查情况 |
| 2.3 员工激励机制存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 员工激励机制存在的问题 |
| 2.3.2 员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 第3章 盛联地产公司员工激励机制改进方案 |
| 3.1 员工激励机制改进思路及原则 |
| 3.1.1 改进思路 |
| 3.1.2 改进原则 |
| 3.2 物质激励改进 |
| 3.2.1 薪酬福利激励改进 |
| 3.2.2 绩效考核激励改进 |
| 3.3 精神激励改进 |
| 3.3.1 员工培训激励改进 |
| 3.3.2 员工荣誉激励改进 |
| 3.3.3 其他精神激励改进 |
| 3.4 工作激励改进 |
| 3.4.1 员工职业发展激励改进 |
| 3.4.2 员工工作激励改进 |
| 第4章 盛联地产公司员工激励机制的实施与保障 |
| 4.1 员工激励机制改进方案实施步骤 |
| 4.2 员工激励机制实施的保障措施 |
| 4.2.1 加强组织保障 |
| 4.2.2 加强制度保障 |
| 4.2.3 加强企业文化保障 |
| 4.3 激励机制实施的效果预期与反馈修正 |
| 4.3.1 效果预期 |
| 4.3.2 反馈修正 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 调查问卷样本 |
（10）东方资产湖南省分公司员工激励改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 东方资产湖南省分公司员工激励现状分析 |
| 2.1 东方资产湖南省分公司发展概况 |
| 2.1.1 公司发展历程 |
| 2.1.2 人力资源现状 |
| 2.2 东方资产湖南省分公司员工激励现状 |
| 2.2.1 物质激励方面 |
| 2.2.2 精神激励方面 |
| 2.2.3 情感激励方面 |
| 2.2.4 分公司现行员工激励满意度调查 |
| 2.3 东方资产分公司现行员工激励存在问题及原因分析 |
| 2.3.1 现行员工激励存在的问题 |
| 2.3.2 现行员工激励存在主要问题的原因分析 |
| 第3章 东方资产湖南省分公司员工激励改进方案设计 |
| 3.1 改进目标与原则 |
| 3.1.1 激励改进的目标 |
| 3.1.2 激励改进的原则 |
| 3.2 物质激励改进方案设计 |
| 3.2.1 优化薪酬结构 |
| 3.2.2 改进绩效考核 |
| 3.3 精神激励改进方案设计 |
| 3.3.1 强化员工教育培训 |
| 3.3.2 重视员工职业生涯发展 |
| 3.4 情感激励改进方案设计 |
| 3.4.1 加强职工之家建设 |
| 3.4.2 重视员工健康体检 |
| 3.4.3 增设“公益假” |
| 第4章 东方资产湖南省分公司员工激励改进方案的实施与保障 |
| 4.1 方案实施步骤 |
| 4.1.1 宣传发动 |
| 4.1.2 方案试运行 |
| 4.1.3 方案实施反馈与修订 |
| 4.2 方案实施重点 |
| 4.2.1 转变习惯思维障碍 |
| 4.2.2 提高员工信任度 |
| 4.2.3 加快推进速度 |
| 4.3 方案实施的保障措施 |
| 4.3.1 制度保障 |
| 4.3.2 组织保障 |
| 4.3.3 沟通保障 |
| 4.4 方案实施的效果预测 |
| 4.4.1 支撑分公司战略目标实现 |
| 4.4.2 稳定人才队伍 |
| 4.4.3 形成良性竞争 |
| 4.4.4 推动分公司发展的可持续性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 员工激励满意度调查表 |
| 附录 B 培训效果评价表 |
| 附录 C 培训效果评价汇总表 |
| 附录 D 在职学历学位/职业资格教育奖励申请表 |
| 致谢 |
四、湖南省上市公司激励机制现状、问题与对策（论文参考文献）
- [1]国企混合所有制改革下员工持股计划激励效应研究 ——以中联重科为例[D]. 杜晗. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]中国上市公司内部控制对公司价值的影响研究[D]. 周旭枚. 湘潭大学, 2020(10)
- [3]长株潭工程机械产业集群演化过程及形成机制[D]. 王美霞. 湖南师范大学, 2020(01)
- [4]母国制度对企业OFDI影响研究 ——来自中国上市公司的证据[D]. 林明灯. 苏州大学, 2020(06)
- [5]基于主成分-层次分析法的住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究[D]. 王溪. 苏州大学, 2020(03)
- [6]HJS集团财务管理人员薪酬激励制度改进研究[D]. 胡雨帆. 湖南师范大学, 2020(01)
- [7]基于演化经济学的国防科技协同创新研究[D]. 黄麟. 国防科技大学, 2019(01)
- [8]湖南建工集团企业文化建设优化研究[D]. 朱敏婕. 湘潭大学, 2019(02)
- [9]盛联地产公司员工激励机制改进研究[D]. 肖志维. 湖南大学, 2019(02)
- [10]东方资产湖南省分公司员工激励改进研究[D]. 李霞. 湖南大学, 2019(02)